Новости
Компании
Назад
1 Декабря 2008, 14:23
Технологии современного кадрирования
Сокращение штатов – один из вопросов, которые кризис вынес на повестку дня и он обсуждается на международном уровне. Команды игроков рынка недвижимости тают на глазах, но не все готовы предавать гласности подробности новой кадровой политики, цена товара “рабочая сила” упала как минимум на треть, а между тем базы вакансий кадровых агентств полны объявлений о наборе персонала в строительную отрасль. Требуются проектировщики, инженеры, архитекторы, и многие другие, в том числе аналитики рынка.
События и цифры
Самым заметным событием последних дней на кадровом рынке стала международная конференция “Современные кадры строительного комплекса XXI века”, которая состоялась в Москве 21 ноября. В ней приняли участие представители бизнеса и торгово‑промышленных палат городов Германии. Первый заместитель мэра в Правительстве Москвы и глава столичного строительного комплекса Владимир Ресин в своем докладе привел следующие данные: в столице в строительной отрасли работает свыше 1 млн. человек на нескольких тысячах объектов. Он рассказал о строительных планах московских властей в период до 2025 года и подчеркнул, что для осуществления всех замыслов понадобятся квалифицированные кадры. Германский профессор Ханс-Йорг Шмидт-Тренц, выступая на конференции, делился опытом подготовки профессиональных кадров по дуальной системе подготовки. Дуальное обучение предполагает совмещение рабочей практики и учебы в профессиональной школе. По такой схеме в Гамбурге получают профессию ежегодно 24 тысяч человек. Но даже когда человек получает специальность и поступает на постоянную работу, его обучение не заканчивается, он может пройти курсы и стать мастером, потом пойти по карьерной лестнице дальше. Подобная система хороша тем, что она гарантирует молодым специалистам рабочие места, а предприятиям – квалифицированные кадры, уже знакомые с производством. Таким образом, кризис не страшен тем, кто закреплен за конкретной компанией, которая нуждается в рабочих руках и умных головах. Кризис не страшен тем, кто постоянно специализируется, совершенствуется, оттачивает свое мастерство. Как подчеркнул глава представительства немецкой экономики в РФ Михаэль Хармс, квалифицированный работник работу найдет всегда.
Со статистикой сейчас также тяжело, как и с прогнозами, говорят аналитики кадрового рынка. Но, тем не менее, данные исследований представляют и по их результатам пытаются делать выводы. Столичное управление Государственной службы занятости населения сообщило, что по состоянию на 21 ноября в Москве зарегистрировано 19,4 тысяч безработных. Наибольшая численность безработных в Восточном округе – 4,3 тысяч человек, в Юго-Восточном – 3,1 тысяч, Южном – 2,1 тысячи. Меньше всего безработных в ЦАО – 900 человек, в Северо-Западном округе и Зеленограде – по 1,1 тысяч человек.
Федеральная служба занятости населения прогнозирует, что массовые сокращения начнутся через два-три месяца, и уже в январе-феврале 2009 года в России без работы могут остаться 46 тысяч человек. Согласно опросу ВЦИОМа, 28% россиян в ближайшие два-три месяца ожидают у себя на работе сокращений, и еще почти столько же – 27% – считают увольнения на своих предприятиях хоть и маловероятными, но возможными.
При этом столичный банк вакансий имеет 175,2 тысяч предложений о работе. В период с 17 по 21 ноября сведения о предстоящем сокращении численности работников представили 66 организаций на 1,973 тысяч человек. Ольга Рыбалова, консультант по подбору персонала кадрового агентства ЮНИТИ сообщает: “Вакантные должности в девелоперских компаниях имеют место, их значительно меньше по сравнению с ноябрем месяцем 2007 года, но они есть. Общий спад вызван мировой кризисной ситуацией и тем, что западные и отечественные инвесторы откладывают проекты в области строительства и управления недвижимостью, пока в основном до марта”.
Счастливы вместе
Многие игроки рынка недвижимости сегодня горды своей докризисной кадровой политикой, которая была настолько правильной по их оценкам, что на данный момент у компаний нет нужды ее пересматривать и сокращать штат.
“Кадровая политика холдинга ROSS Group с момента его создания строилась на том принципе, что основой компании являются люди – и это самый ценный ресурс – говорит Виктория Макарова, директор по персоналу, холдинг ROSS Group. Команда, которая сформировалась в настоящее время, это команда единомышленников, и, не смотря на сложные времена, мы руководствуемся политикой сохранения кадрового потенциала. А политика “избавления от балласта” в целях сокращения фонда заработной платы не может быть применена, по той причине, что такого “балласта” в компании нет.
Поэтому кардинальных изменений в политике развития компании, в том числе и в кадровой, мы не планируем. Тем не менее, в связи со сложившейся ситуацией на рынке и возможным снижением спроса на традиционно востребованные услуги нашей компании – консалтинговые и брокерские услуги – мы несколько изменяем расстановку приоритетов и применяем систему взаимозаменяемости кадров. Имея в своем портфолио опыт успешного управления объектами коммерческой недвижимости, мы будем фокусироваться именно на этой услуге, в первую очередь, в сегменте торгово‑развлекательных центров. Наша компания обладает опытом антикризисного управления, что является актуальным и востребованным в настоящий момент для собственников объектов. Надеемся, что профессионализм и единство нашей команды руководителей и специалистов, которые имеют многолетний успешный опыт работы в сфере коммерческой недвижимости и управления девелоперскими проектами, сочетание гибкости и оперативности в управлении обеспечат стабильность и дальнейшее успешное развитие холдинга. Возможно, в следующем году мы продолжим набор персонала, воспользовавшись тем, что на рынок труда попадут высококвалифицированные, талантливые кадры, которые в “спокойное” время были серьезным дефицитом”.
Большинство компаний все же, испытывает значительные трудности в нынешних условиях, и каждая старается обезопасить себя от банкротства и оптимизировать расходы. Но в большинстве случаев увольнение персонала – последняя исключительная мера. Многие компании сначала просто приостанавливают набор новых сотрудников, используют любые другие меры по снижению внутренних издержек и только если это не дает ощутимых результатов, начинают увольнять. Наталия Строгонова, Директор по персоналу компании “МИЭЛЬ-Коммерческая недвижимость” сообщает: “Наша компания старается сохранить уже сформировавшийся коллектив. Происходит это за счет сокращения прочих видов расходов, а также за счет оптимизации системы управления.
Единственное изменение в кадровой политике, которое возникло в свете нынешней экономической ситуации, так это то, что в ближайшее время мы не планируем расширение штата, как это делалось ранее. В начале года мы набрали необходимое количество персонала, и теперь будем делать акцент на повышении квалификации уже имеющихся сотрудников”. Многие девелоперские компании переводят часть персонала в дочерние организации, совмещение разных обязанностей на одной позиции и перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Это позволяет компаниям удержать свои команды, на формирование которых ушли годы. Самый распространенный из таких способов сокращения издержек, увы, урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю значительно уменьшить размер ежемесячных выплат. Галина Спасенова, партнер, директор департамента “Подбор персонала для рынка строительства и недвижимости”, “Агентство Контакт”, поясняет: “Бонусные схемы, как правило, рассчитывались год назад с перспективой растущего рынка. Предполагалась их выплата при достижении определенных целей. И сегодня, если компания или сотрудник достигли этих целей, то компания обещает эти бонусы выплатить. При подписании трудовых договоров или при переговорах с новыми сотрудниками многие компании стремятся договориться о меньшей фиксированной части в виде заработной платы, и сделать ее менее обременительной для компании. При этом готовы увеличивать переменную часть, делая ее более амбициозной”. Ни для кого не секрет, кстати, что сегодня эта мера в некоторых случаях используется и как инструмент мягкого выдавливания. Если несколько раз подряд сотрудники получают половину ожидаемой суммы – зарплату без бонусов, они сами начинают подыскивать новое место работы.
О чем еще молчат отделы кадров?
В последнее время для игроков рынка недвижимости разными организаторами, в том числе экономическими СМИ и крупными кадровыми агентствами было проведено несколько мероприятий – конференций и круглых столов. На одном из таких мероприятий участники делились самым сокровенным – как сокращать затраты на персонал. Они обсуждали, какой должна быть стратегия HR при разных сроках вхождения в кризис – от одного года до трех-пяти и даже десяти лет. И выяснилось, что у многих компаний заготовлено несколько вариантов финансовой политики на ближайшее время – для каждого из временных вариантов вхождения в кризис есть свой план, соответственно и стратегия HR для каждого из вариантов своя. Так же некоторые участники признали, что “списки на вылет” вовсе не сказочная страшилка. Списки ABCD составлены во многих компаниях и как явление имеют место быть. В них весь кадровый состав делится на группы от категории “золотые головы, с которыми компания не расстанется никогда, потому что они формируют доход” до категории “жировая прослойка, без которой возможно выжить”. Естественно, что от персонала эти списки держаться в секрете, чтобы не наносить ущерб репутации компании и моральному климату в коллективе ведь чем нестабильнее ситуация в компании, тем проще переманить из нее ценные кадры.
Живой интерес у всех вызывает и первоочередность увольнения. Избавляются не только от плохих сотрудников. Например, в группе риска оказались и те, кто находится на испытательном сроке. Также в крайне незавидном положении оказались сегодня сотрудники, не являющиеся основным добывающим звеном фирм: в первую очередь офисные работники, а также те, чей функционал можно разделить между другими сотрудниками. Сократилась и численность дублирующих специалистов, больше других пострадали различные замы и ассистенты: вместо двух сейлз-менеджеров теперь оставляют одного, вместо трех маркетологов – одного директора и самого низкооплачиваемого ассистента. О том, что большинству офисных работников, не производящих каких-либо продуктов, в ближайшее время придется довольствоваться малым и радоваться этому, говорят все без исключения специалисты в HR-области. В относительной безопасности в сложившихся условиях находятся обладатели редких, дефицитных специальностей, а также те, чьи знания и умения наиболее актуальны в период финансовой нестабильности. К категории наиболее защищенных сотрудников относятся топ-менеджеры компаний, у которых есть парашют-планы. Такие планы в случае досрочного расторжения контракта могут предусматривать выплату годового или полугодового заработка. Но парашюты, увы, как правило, прилагаются только к топовым кадровым пакетам, а простым смертным чаще всего предлагается увольнение по собственному желанию. Это самый эффективный и выгодный способ увольнения для нанимателя. Он не подразумевает выплату выходного пособия, работнику полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Увольнения же в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата работодатели стараются до последнего избегать. Поскольку увольняемым положена выплата в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ), и в случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца и платить заработную плату персоналу в полной мере.
Культура трудовых отношений сейчас подвержена серьезному испытанию. Соблюсти политес при расставании получается не у всех. Некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы, чтобы не платить положенную компенсацию. Например, подменяют статью, по которой происходит увольнение: сотруднику могут приписать прогулы, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов, неподтвержденное объяснительной запиской; для увольнения будет достаточно двух опозданий на пять минут; вменить в вину неисполнение служебных обязанностей, предъявив завышенные требования. Руководство компании может устроить массовую переаттестацию персонала уволить всех ставших обременительными сотрудников по ее неудовлетворительным итогам. Также одновременно с сокращением штата не может происходить набор новых работников, работодатель обязан уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей. Даже кризис не является обстоятельством, которое позволяет резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом. Сейчас многие работодатели издают приказы о понижении зарплаты в связи с кризисом и ссылаются при этом на ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Все названные причины увольнений и снижения заработной платы юристы считают очень спорными и прогнозируют в скором времени возникновение достаточно серьезного количества судебных случаев по восстановлению прав сотрудников.
Сменить состав с дисконтом
Сокращая сотрудников, многие компании перестраховываются, рисуя худший сценарий развития событий, – считает Галина Спасенова. У многих это следствие уже происшедших проблем – нет финансовых возможностей осуществлять развитие прежним составом. Кто-то использует ситуацию на рынке как повод, чтобы провести санацию и сократить тех, кто и в мирное время был малоэффективен для компании”. Некоторые компании под шумок кризиса даже целиком штат, набирая специалистов, которых раньше не могли себе позволить с экономией на зарплате в 15–30%. Но в то же время все озабочены вопросом – насколько велик риск получить балласт от которого избавились другие. “Наш опыт последнего месяца показал, что клиенты ожидают от кандидатов повышенной гибкости при обсуждении финансовых условий, – подчеркивает Галина Спасенова. – Работодатели ждут от кандидатов сокращения их финансовых запросов на 20–30%. События последних месяцев породили миф, что на рынке труда оказалось много эффективного и сильно подешевевшего персонала. На самом деле это далеко не так и действительно хороших специалистов, которые потеряли работу не много”. Консультанты кадровых агентств советуют при наборе новых сотрудников спрашивать кандидатов об их реальных результатах на прежней работе, а затем звонить за подтверждением их бывшим начальникам и коллегам, чтобы не поменять в итоге шило на мыло. А кандидатам в первую очередь рекомендуется не торопиться уходить с текущего места работы, даже если по компании ходят слухи о сокращениях, снижении зарплат и задержках выплат. Выгодно себя продать в условиях кризиса гораздо сложнее, чем в мирное время. Также полезно учитывать, что наиболее защищенными сейчас себя чувствуют сотрудники госкомпаний, и в поисках новых работодателей в первую очередь обращать внимание именно на государственные корпорации.
Самым заметным событием последних дней на кадровом рынке стала международная конференция “Современные кадры строительного комплекса XXI века”, которая состоялась в Москве 21 ноября. В ней приняли участие представители бизнеса и торгово‑промышленных палат городов Германии. Первый заместитель мэра в Правительстве Москвы и глава столичного строительного комплекса Владимир Ресин в своем докладе привел следующие данные: в столице в строительной отрасли работает свыше 1 млн. человек на нескольких тысячах объектов. Он рассказал о строительных планах московских властей в период до 2025 года и подчеркнул, что для осуществления всех замыслов понадобятся квалифицированные кадры. Германский профессор Ханс-Йорг Шмидт-Тренц, выступая на конференции, делился опытом подготовки профессиональных кадров по дуальной системе подготовки. Дуальное обучение предполагает совмещение рабочей практики и учебы в профессиональной школе. По такой схеме в Гамбурге получают профессию ежегодно 24 тысяч человек. Но даже когда человек получает специальность и поступает на постоянную работу, его обучение не заканчивается, он может пройти курсы и стать мастером, потом пойти по карьерной лестнице дальше. Подобная система хороша тем, что она гарантирует молодым специалистам рабочие места, а предприятиям – квалифицированные кадры, уже знакомые с производством. Таким образом, кризис не страшен тем, кто закреплен за конкретной компанией, которая нуждается в рабочих руках и умных головах. Кризис не страшен тем, кто постоянно специализируется, совершенствуется, оттачивает свое мастерство. Как подчеркнул глава представительства немецкой экономики в РФ Михаэль Хармс, квалифицированный работник работу найдет всегда.
Со статистикой сейчас также тяжело, как и с прогнозами, говорят аналитики кадрового рынка. Но, тем не менее, данные исследований представляют и по их результатам пытаются делать выводы. Столичное управление Государственной службы занятости населения сообщило, что по состоянию на 21 ноября в Москве зарегистрировано 19,4 тысяч безработных. Наибольшая численность безработных в Восточном округе – 4,3 тысяч человек, в Юго-Восточном – 3,1 тысяч, Южном – 2,1 тысячи. Меньше всего безработных в ЦАО – 900 человек, в Северо-Западном округе и Зеленограде – по 1,1 тысяч человек.
Федеральная служба занятости населения прогнозирует, что массовые сокращения начнутся через два-три месяца, и уже в январе-феврале 2009 года в России без работы могут остаться 46 тысяч человек. Согласно опросу ВЦИОМа, 28% россиян в ближайшие два-три месяца ожидают у себя на работе сокращений, и еще почти столько же – 27% – считают увольнения на своих предприятиях хоть и маловероятными, но возможными.
При этом столичный банк вакансий имеет 175,2 тысяч предложений о работе. В период с 17 по 21 ноября сведения о предстоящем сокращении численности работников представили 66 организаций на 1,973 тысяч человек. Ольга Рыбалова, консультант по подбору персонала кадрового агентства ЮНИТИ сообщает: “Вакантные должности в девелоперских компаниях имеют место, их значительно меньше по сравнению с ноябрем месяцем 2007 года, но они есть. Общий спад вызван мировой кризисной ситуацией и тем, что западные и отечественные инвесторы откладывают проекты в области строительства и управления недвижимостью, пока в основном до марта”.
Счастливы вместе
Многие игроки рынка недвижимости сегодня горды своей докризисной кадровой политикой, которая была настолько правильной по их оценкам, что на данный момент у компаний нет нужды ее пересматривать и сокращать штат.
“Кадровая политика холдинга ROSS Group с момента его создания строилась на том принципе, что основой компании являются люди – и это самый ценный ресурс – говорит Виктория Макарова, директор по персоналу, холдинг ROSS Group. Команда, которая сформировалась в настоящее время, это команда единомышленников, и, не смотря на сложные времена, мы руководствуемся политикой сохранения кадрового потенциала. А политика “избавления от балласта” в целях сокращения фонда заработной платы не может быть применена, по той причине, что такого “балласта” в компании нет.
Поэтому кардинальных изменений в политике развития компании, в том числе и в кадровой, мы не планируем. Тем не менее, в связи со сложившейся ситуацией на рынке и возможным снижением спроса на традиционно востребованные услуги нашей компании – консалтинговые и брокерские услуги – мы несколько изменяем расстановку приоритетов и применяем систему взаимозаменяемости кадров. Имея в своем портфолио опыт успешного управления объектами коммерческой недвижимости, мы будем фокусироваться именно на этой услуге, в первую очередь, в сегменте торгово‑развлекательных центров. Наша компания обладает опытом антикризисного управления, что является актуальным и востребованным в настоящий момент для собственников объектов. Надеемся, что профессионализм и единство нашей команды руководителей и специалистов, которые имеют многолетний успешный опыт работы в сфере коммерческой недвижимости и управления девелоперскими проектами, сочетание гибкости и оперативности в управлении обеспечат стабильность и дальнейшее успешное развитие холдинга. Возможно, в следующем году мы продолжим набор персонала, воспользовавшись тем, что на рынок труда попадут высококвалифицированные, талантливые кадры, которые в “спокойное” время были серьезным дефицитом”.
Большинство компаний все же, испытывает значительные трудности в нынешних условиях, и каждая старается обезопасить себя от банкротства и оптимизировать расходы. Но в большинстве случаев увольнение персонала – последняя исключительная мера. Многие компании сначала просто приостанавливают набор новых сотрудников, используют любые другие меры по снижению внутренних издержек и только если это не дает ощутимых результатов, начинают увольнять. Наталия Строгонова, Директор по персоналу компании “МИЭЛЬ-Коммерческая недвижимость” сообщает: “Наша компания старается сохранить уже сформировавшийся коллектив. Происходит это за счет сокращения прочих видов расходов, а также за счет оптимизации системы управления.
Единственное изменение в кадровой политике, которое возникло в свете нынешней экономической ситуации, так это то, что в ближайшее время мы не планируем расширение штата, как это делалось ранее. В начале года мы набрали необходимое количество персонала, и теперь будем делать акцент на повышении квалификации уже имеющихся сотрудников”. Многие девелоперские компании переводят часть персонала в дочерние организации, совмещение разных обязанностей на одной позиции и перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Это позволяет компаниям удержать свои команды, на формирование которых ушли годы. Самый распространенный из таких способов сокращения издержек, увы, урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю значительно уменьшить размер ежемесячных выплат. Галина Спасенова, партнер, директор департамента “Подбор персонала для рынка строительства и недвижимости”, “Агентство Контакт”, поясняет: “Бонусные схемы, как правило, рассчитывались год назад с перспективой растущего рынка. Предполагалась их выплата при достижении определенных целей. И сегодня, если компания или сотрудник достигли этих целей, то компания обещает эти бонусы выплатить. При подписании трудовых договоров или при переговорах с новыми сотрудниками многие компании стремятся договориться о меньшей фиксированной части в виде заработной платы, и сделать ее менее обременительной для компании. При этом готовы увеличивать переменную часть, делая ее более амбициозной”. Ни для кого не секрет, кстати, что сегодня эта мера в некоторых случаях используется и как инструмент мягкого выдавливания. Если несколько раз подряд сотрудники получают половину ожидаемой суммы – зарплату без бонусов, они сами начинают подыскивать новое место работы.
О чем еще молчат отделы кадров?
В последнее время для игроков рынка недвижимости разными организаторами, в том числе экономическими СМИ и крупными кадровыми агентствами было проведено несколько мероприятий – конференций и круглых столов. На одном из таких мероприятий участники делились самым сокровенным – как сокращать затраты на персонал. Они обсуждали, какой должна быть стратегия HR при разных сроках вхождения в кризис – от одного года до трех-пяти и даже десяти лет. И выяснилось, что у многих компаний заготовлено несколько вариантов финансовой политики на ближайшее время – для каждого из временных вариантов вхождения в кризис есть свой план, соответственно и стратегия HR для каждого из вариантов своя. Так же некоторые участники признали, что “списки на вылет” вовсе не сказочная страшилка. Списки ABCD составлены во многих компаниях и как явление имеют место быть. В них весь кадровый состав делится на группы от категории “золотые головы, с которыми компания не расстанется никогда, потому что они формируют доход” до категории “жировая прослойка, без которой возможно выжить”. Естественно, что от персонала эти списки держаться в секрете, чтобы не наносить ущерб репутации компании и моральному климату в коллективе ведь чем нестабильнее ситуация в компании, тем проще переманить из нее ценные кадры.
Живой интерес у всех вызывает и первоочередность увольнения. Избавляются не только от плохих сотрудников. Например, в группе риска оказались и те, кто находится на испытательном сроке. Также в крайне незавидном положении оказались сегодня сотрудники, не являющиеся основным добывающим звеном фирм: в первую очередь офисные работники, а также те, чей функционал можно разделить между другими сотрудниками. Сократилась и численность дублирующих специалистов, больше других пострадали различные замы и ассистенты: вместо двух сейлз-менеджеров теперь оставляют одного, вместо трех маркетологов – одного директора и самого низкооплачиваемого ассистента. О том, что большинству офисных работников, не производящих каких-либо продуктов, в ближайшее время придется довольствоваться малым и радоваться этому, говорят все без исключения специалисты в HR-области. В относительной безопасности в сложившихся условиях находятся обладатели редких, дефицитных специальностей, а также те, чьи знания и умения наиболее актуальны в период финансовой нестабильности. К категории наиболее защищенных сотрудников относятся топ-менеджеры компаний, у которых есть парашют-планы. Такие планы в случае досрочного расторжения контракта могут предусматривать выплату годового или полугодового заработка. Но парашюты, увы, как правило, прилагаются только к топовым кадровым пакетам, а простым смертным чаще всего предлагается увольнение по собственному желанию. Это самый эффективный и выгодный способ увольнения для нанимателя. Он не подразумевает выплату выходного пособия, работнику полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Увольнения же в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата работодатели стараются до последнего избегать. Поскольку увольняемым положена выплата в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ), и в случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца и платить заработную плату персоналу в полной мере.
Культура трудовых отношений сейчас подвержена серьезному испытанию. Соблюсти политес при расставании получается не у всех. Некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы, чтобы не платить положенную компенсацию. Например, подменяют статью, по которой происходит увольнение: сотруднику могут приписать прогулы, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов, неподтвержденное объяснительной запиской; для увольнения будет достаточно двух опозданий на пять минут; вменить в вину неисполнение служебных обязанностей, предъявив завышенные требования. Руководство компании может устроить массовую переаттестацию персонала уволить всех ставших обременительными сотрудников по ее неудовлетворительным итогам. Также одновременно с сокращением штата не может происходить набор новых работников, работодатель обязан уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей. Даже кризис не является обстоятельством, которое позволяет резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом. Сейчас многие работодатели издают приказы о понижении зарплаты в связи с кризисом и ссылаются при этом на ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Все названные причины увольнений и снижения заработной платы юристы считают очень спорными и прогнозируют в скором времени возникновение достаточно серьезного количества судебных случаев по восстановлению прав сотрудников.
Сменить состав с дисконтом
Сокращая сотрудников, многие компании перестраховываются, рисуя худший сценарий развития событий, – считает Галина Спасенова. У многих это следствие уже происшедших проблем – нет финансовых возможностей осуществлять развитие прежним составом. Кто-то использует ситуацию на рынке как повод, чтобы провести санацию и сократить тех, кто и в мирное время был малоэффективен для компании”. Некоторые компании под шумок кризиса даже целиком штат, набирая специалистов, которых раньше не могли себе позволить с экономией на зарплате в 15–30%. Но в то же время все озабочены вопросом – насколько велик риск получить балласт от которого избавились другие. “Наш опыт последнего месяца показал, что клиенты ожидают от кандидатов повышенной гибкости при обсуждении финансовых условий, – подчеркивает Галина Спасенова. – Работодатели ждут от кандидатов сокращения их финансовых запросов на 20–30%. События последних месяцев породили миф, что на рынке труда оказалось много эффективного и сильно подешевевшего персонала. На самом деле это далеко не так и действительно хороших специалистов, которые потеряли работу не много”. Консультанты кадровых агентств советуют при наборе новых сотрудников спрашивать кандидатов об их реальных результатах на прежней работе, а затем звонить за подтверждением их бывшим начальникам и коллегам, чтобы не поменять в итоге шило на мыло. А кандидатам в первую очередь рекомендуется не торопиться уходить с текущего места работы, даже если по компании ходят слухи о сокращениях, снижении зарплат и задержках выплат. Выгодно себя продать в условиях кризиса гораздо сложнее, чем в мирное время. Также полезно учитывать, что наиболее защищенными сейчас себя чувствуют сотрудники госкомпаний, и в поисках новых работодателей в первую очередь обращать внимание именно на государственные корпорации.
Назад
Загрузка...