Объем рынка рекрутмента в России в 2017 г. вырос на 15% в сравнении с предыдущим и таким же кризисным 2016-м. И при этом российские 7,4 млрд руб. - капля в море по сравнению с мировыми объемами в более чем 450 млрд (sic!) дол.
Разрыв объясняется молодостью рынка кадровых услуг и российского бизнеса как такового. Собственники только привыкают к тому, что некоторые стратегически важные для бизнеса задачи можно передавать в руки профессионалов со стороны. Компаниям по подбору персонала уровня выше линейных менеджеров приходится особенно тяжело, ведь бизнес только свыкся с мыслью, что людей ищут и интервьюируют не кадровики или руководители отделов, а HR-отдел. Когда компания развивается, вместе с объемами бизнеса растет количество сотрудников и количество задач, которые они выполняют. Соответственно, появляются новые роли, новые ступени в иерархической структуре компании, то есть - новые вакансии. Для которых нужно составить описание, сформировать кандидатское поле (собрать резюме людей, подходящих под минимальные требования), организовать встречи и подготовить офферы с конкретным мотивационным пакетом под каждого подходящего кандидата. У бизнеса на этой точке развития 2 пути, и оба связаны с делегированием и передачей ответственности – «комплектация» HR-подразделения и найм рекрутера или передача позиций внешним рекрутерам и сотрудничество с агентствами.
Хотя внешние и внутренние рекрутеры закрывают одну и ту же потребность бизнеса, они по-разному выполняют свою работу, задействуют разные навыки и компетенции. Эта статья поможет сравнить различия и решить, какой путь будет эффективнее для вашего бизнеса. Ну и, конечно, здесь мы обобщаем, формируем образ типичного представителя каждой профессии. И помним о том, что каждый случай - индивидуален, а в правилах бывают исключения:)
Фокус на результат vs Фокус на людях
Первое правило при сотрудничестве с агентством - помнить об их конечной цели: приеме кандидата на работу. Бизнес агентств построен на продажах, заработок внешнего рекрутера напрямую зависит от того, сколько позиций он закрыл. Из-за этого внешний рекрутер работает одновременно с несколькими клиентами, а это вызывает опасения у заказчика: как человек со стороны найдет идеального кандидата под решение задачи, с которой он не знаком, и под компанию, о «кухне» которой он ничего не знает?
К внутреннему рекрутеру таких вопросов нет. Он априори вовлечен в жизнь компании и знает, какими специфическими качествами должен обладать кандидат, чтобы вписаться в культуру, нравиться руководителю и показывать неплохие результаты. Кроме того, он наверняка уже закрывал ту же позицию и имеет в распоряжении несколько хороших резюме.
Для внутреннего рекрутера проблемы могут начаться на этапе, когда нужно замотивировать идеального кандидата на работу в своей компании. Здесь мало хорошего HR-брендинга. Для того, чтобы кандидат решился на выход из комфортной зоны и серьезные перемены в жизни, нужны сейлзовые скиллы и умение разглядеть потребности и истинную мотивацию конкретного человека.
Эти компетенции - сильная сторона внешних рекрутеров, которые продают не только свои услуги, но и вас как перспективного работодателя. Они знают ваших конкурентов и их предложения по тем же позициям. Работа с разными клиентами и кандидатами делает внешних рекрутеров сведущими во многих отраслях бизнеса. Кейсы других компаний - возможность не только перенять опыт, но и посмотреть на текущую задачу с другой стороны, найти нестандартное и более эффективное решение. Это же касается кандидатов: от их количества в нетворке зависит прибыль консультанта, поэтому в его же интересах - знать как можно больше людей, выделять лучших из них и оперативно знакомить их с клиентом.
Скорость vs Точность
Фокус на результате и конкуренция на рынке мотивируют внешних консультантов быстро реагировать на клиентский запрос и сразу высылать резюме подходящих (по их мнению) кандидатов. И иногда это раздражает: клиент получает стопку резюме, из которой нужно «выцепить» действительно стоящих претендентов. На скорость внешнего рекрутера работает очное знакомство с кандидатами. Так, можно пропустить этапы сорсинга и первичных интервью и сразу знакомить кандидатов с клиентами. Но если консультант недостаточно глубоко проанализировал потребности заказчика, эти встречи пройдут неудачно, а у клиента может создаться впечатление, что его кейс в принципе нерешаемый.
Внутренние рекрутеры работают точнее, так как у них больше вводных данных: о культуре, структуре, личностных особенностях руководителя и коллег. Интервью назначаются только с теми, кто соответствует не только профилю позиции, но и неким внутренним правилам. Даже если встречи проходят неудачно, штатный рекрутер легко получит обратную связь в моменте, когда впечатления еще свежи, и скорректирует свою работу на основе комментариев руководителя и/или коллег. Еще один плюс - от «своих» не скрывают истинных причин отказа или эмоций от встречи.
Знание технологий поиска vs Знание организационной структуры
Агентства специализируются на конкретной отрасли или даже группе специалистов. Благодаря этому консультанты знают, какие хард скиллы необходимы для позиций разного уровня в своем направлении, и понимают, какой опыт требуется для перехода на новую должность. Эти знания особенно ценны в работе с техническими специальностями. Внутренним рекрутерам сложно оценить компетентность кандидатов, ведь «проверочные вопросы» и кейсы находятся вне зоны их профессиональных знаний.
Внутренние рекрутеры оценивают общую картинку. Они работают над позициями для разных подразделений, различных грейдов, и им сложно погружаться в детали каждого кейса. Но, опять же, штатному рекрутеру проще получить консультацию коллег в сложных случаях. В целом их задача в работе над техническими позициями может сводится к первичной проверке на адекватность и на соответствие культуре компании и оценке шансов на развитие в соответствии со стратегическими планами компании и планом развития для этой роли (если он у вас есть).
Вознаграждение
Чаще всего обсуждение сотрудничества с внешними провайдерами начинается со стоимости услуг. Если в компании нет людей, которые специализируются именно на подборе, а поток вакансий растет, выгоднее заключить договор с агентством, чем формировать в штате новое подразделение. Вознаграждение агентств чаще всего рассчитывается как процент от годового заработка кандидата и полностью выплачивается только по факту выхода кандидата на работу. К своему консультанту по подбору вы обращаетесь только при возникновении открытой вакансии и платите за сделанную работу, а не за время, проведенное в поисках. Да и отказаться от услуг агентства гораздо проще, чем уволить сотрудника, работа которого вас не устраивает.
Если вакансии возникают изредка и нет смысла заключать договор с агентством, можно нанять специалиста в штат на определенный срок, до выполнения задачи, либо сотрудничать с рекрутерами-фрилансерами. Здесь важно следить за гарантийными условиями, как и при работе с агентствами. Если оперативно подобранные люди по итогу не пройдут испытательный срок, компания будет вынуждена возобновить поиски как новых сотрудников, так и новых рекрутеров.
Выводы
Так когда же стоит начинать сотрудничество с внешними рекрутерами?
Разрыв объясняется молодостью рынка кадровых услуг и российского бизнеса как такового. Собственники только привыкают к тому, что некоторые стратегически важные для бизнеса задачи можно передавать в руки профессионалов со стороны. Компаниям по подбору персонала уровня выше линейных менеджеров приходится особенно тяжело, ведь бизнес только свыкся с мыслью, что людей ищут и интервьюируют не кадровики или руководители отделов, а HR-отдел. Когда компания развивается, вместе с объемами бизнеса растет количество сотрудников и количество задач, которые они выполняют. Соответственно, появляются новые роли, новые ступени в иерархической структуре компании, то есть - новые вакансии. Для которых нужно составить описание, сформировать кандидатское поле (собрать резюме людей, подходящих под минимальные требования), организовать встречи и подготовить офферы с конкретным мотивационным пакетом под каждого подходящего кандидата. У бизнеса на этой точке развития 2 пути, и оба связаны с делегированием и передачей ответственности – «комплектация» HR-подразделения и найм рекрутера или передача позиций внешним рекрутерам и сотрудничество с агентствами.
Хотя внешние и внутренние рекрутеры закрывают одну и ту же потребность бизнеса, они по-разному выполняют свою работу, задействуют разные навыки и компетенции. Эта статья поможет сравнить различия и решить, какой путь будет эффективнее для вашего бизнеса. Ну и, конечно, здесь мы обобщаем, формируем образ типичного представителя каждой профессии. И помним о том, что каждый случай - индивидуален, а в правилах бывают исключения:)
Фокус на результат vs Фокус на людях
Первое правило при сотрудничестве с агентством - помнить об их конечной цели: приеме кандидата на работу. Бизнес агентств построен на продажах, заработок внешнего рекрутера напрямую зависит от того, сколько позиций он закрыл. Из-за этого внешний рекрутер работает одновременно с несколькими клиентами, а это вызывает опасения у заказчика: как человек со стороны найдет идеального кандидата под решение задачи, с которой он не знаком, и под компанию, о «кухне» которой он ничего не знает?
К внутреннему рекрутеру таких вопросов нет. Он априори вовлечен в жизнь компании и знает, какими специфическими качествами должен обладать кандидат, чтобы вписаться в культуру, нравиться руководителю и показывать неплохие результаты. Кроме того, он наверняка уже закрывал ту же позицию и имеет в распоряжении несколько хороших резюме.
Для внутреннего рекрутера проблемы могут начаться на этапе, когда нужно замотивировать идеального кандидата на работу в своей компании. Здесь мало хорошего HR-брендинга. Для того, чтобы кандидат решился на выход из комфортной зоны и серьезные перемены в жизни, нужны сейлзовые скиллы и умение разглядеть потребности и истинную мотивацию конкретного человека.
Эти компетенции - сильная сторона внешних рекрутеров, которые продают не только свои услуги, но и вас как перспективного работодателя. Они знают ваших конкурентов и их предложения по тем же позициям. Работа с разными клиентами и кандидатами делает внешних рекрутеров сведущими во многих отраслях бизнеса. Кейсы других компаний - возможность не только перенять опыт, но и посмотреть на текущую задачу с другой стороны, найти нестандартное и более эффективное решение. Это же касается кандидатов: от их количества в нетворке зависит прибыль консультанта, поэтому в его же интересах - знать как можно больше людей, выделять лучших из них и оперативно знакомить их с клиентом.
Скорость vs Точность
Фокус на результате и конкуренция на рынке мотивируют внешних консультантов быстро реагировать на клиентский запрос и сразу высылать резюме подходящих (по их мнению) кандидатов. И иногда это раздражает: клиент получает стопку резюме, из которой нужно «выцепить» действительно стоящих претендентов. На скорость внешнего рекрутера работает очное знакомство с кандидатами. Так, можно пропустить этапы сорсинга и первичных интервью и сразу знакомить кандидатов с клиентами. Но если консультант недостаточно глубоко проанализировал потребности заказчика, эти встречи пройдут неудачно, а у клиента может создаться впечатление, что его кейс в принципе нерешаемый.
Внутренние рекрутеры работают точнее, так как у них больше вводных данных: о культуре, структуре, личностных особенностях руководителя и коллег. Интервью назначаются только с теми, кто соответствует не только профилю позиции, но и неким внутренним правилам. Даже если встречи проходят неудачно, штатный рекрутер легко получит обратную связь в моменте, когда впечатления еще свежи, и скорректирует свою работу на основе комментариев руководителя и/или коллег. Еще один плюс - от «своих» не скрывают истинных причин отказа или эмоций от встречи.
Знание технологий поиска vs Знание организационной структуры
Агентства специализируются на конкретной отрасли или даже группе специалистов. Благодаря этому консультанты знают, какие хард скиллы необходимы для позиций разного уровня в своем направлении, и понимают, какой опыт требуется для перехода на новую должность. Эти знания особенно ценны в работе с техническими специальностями. Внутренним рекрутерам сложно оценить компетентность кандидатов, ведь «проверочные вопросы» и кейсы находятся вне зоны их профессиональных знаний.
Внутренние рекрутеры оценивают общую картинку. Они работают над позициями для разных подразделений, различных грейдов, и им сложно погружаться в детали каждого кейса. Но, опять же, штатному рекрутеру проще получить консультацию коллег в сложных случаях. В целом их задача в работе над техническими позициями может сводится к первичной проверке на адекватность и на соответствие культуре компании и оценке шансов на развитие в соответствии со стратегическими планами компании и планом развития для этой роли (если он у вас есть).
Вознаграждение
Чаще всего обсуждение сотрудничества с внешними провайдерами начинается со стоимости услуг. Если в компании нет людей, которые специализируются именно на подборе, а поток вакансий растет, выгоднее заключить договор с агентством, чем формировать в штате новое подразделение. Вознаграждение агентств чаще всего рассчитывается как процент от годового заработка кандидата и полностью выплачивается только по факту выхода кандидата на работу. К своему консультанту по подбору вы обращаетесь только при возникновении открытой вакансии и платите за сделанную работу, а не за время, проведенное в поисках. Да и отказаться от услуг агентства гораздо проще, чем уволить сотрудника, работа которого вас не устраивает.
Если вакансии возникают изредка и нет смысла заключать договор с агентством, можно нанять специалиста в штат на определенный срок, до выполнения задачи, либо сотрудничать с рекрутерами-фрилансерами. Здесь важно следить за гарантийными условиями, как и при работе с агентствами. Если оперативно подобранные люди по итогу не пройдут испытательный срок, компания будет вынуждена возобновить поиски как новых сотрудников, так и новых рекрутеров.
Выводы
Так когда же стоит начинать сотрудничество с внешними рекрутерами?
- Нужно закрыть позицию типичного профиля, без специфических требований, но в штате нет рекрутера, который выполнит сорсинг, скрининг и проведет первичные интервью с множеством кандидатов до встречи с нанимающим менеджером.
- Вам нужен уникальный специалист, обладающий редкими или очень востребованными на рынке хард-скиллами, оценить которые может только человек, разбирающийся в конкретном направлении.
- В вашей компании еще не сформировалось особенной культуры, и для успешной работы кандидатам будет достаточно хард скиллов.
- Вакансии появляются нерегулярно, не потоком, и вам невыгодно нанимать в штат рекрутера (не HR-менеджера, в обязанности которого входит формирование структуры компании, развитие и обучение сотрудников, политика льгот и компенсаций и иногда даже КДП).
- Вы хотите нанять в компанию менеджера, успешно работающего в другой компании, и при этом соблюсти деловую этику, сохранить репутацию и здоровые конкурентные отношения на рынке.
- Вы формируете новое подразделение, и сотрудники, находящиеся в штате сейчас, не могут составить профиль позиций и не знают соответствующих ему кандидатов
Когда пора нанимать штатного рекрутера?
- В вашей компании существует структура, прописаны роли и требования к кандидатам.
- Вы знаете, как должна развиваться компания и сотрудники, и составили долгосрочный план по комплектации штата.
- Вы хотите, чтобы рекрутер имел постоянный контакт с нанимающим менеджером, который также вовлечен в процесс отбора кандидатов.
- В вашем бюджете и структуре есть место для штатного рекрутера, и вы знаете, что делать с этим специалистом в перспективе, когда он перерастет роль «нанимателя».
