Мода на экспатов прошла?

Пару лет назад на рынке недвижимости наблюдалась тенденция: на позиции топ-менеджеров стремились брать зарубежных специалистов. «Мода на экспатов» родилась не от хорошей жизни – лишь немногие российские компании могут сравниться с западными в части корпоративной культуры и степени отлаженности бизнес-процессов. По данным международной консалтинговой компании McKinsey & Company, производительность труда в России в 4 раза ниже, чем в США. Основных причин тому несколько: во-первых, это устаревшие мощности и неэффективная организация труда, во-вторых, дефицит профессиональных навыков в сфере управления проектами. Конечно, своих квалифицированных управленцев сейчас больше, чем когда-то, однако в условиях благоприятной рыночной конъюнктуры, когда на повестке дня стояли вопросы расширения бизнесов, менеджерских кадров отчаянно не хватало. И поэтому когда перед той или иной компанией возникала задача выйти на новый уровень, то нередко она решалась силами западного топ-менеджера. «Иностранец будет более эффективен, когда требуется выстраивать отношения с зарубежными партнерами, – говорит Нелли Китошвили, ведущий консультант департамента «Недвижимость: инвестиции, девелопмент и строительство» компании Antal International. – В строительной сфере в прошлом году немалая доля финансирования проектов приходилась на иностранные инвестиции, и многие компании, желая создать благоприятный имидж в глазах западного инвестора, нанимали на работу иностранного топ-менеджера».

На рынке есть множество примеров, когда, выходя на российский рынок, компания направляла на работу топ-менеджеров из материнского офиса. Традиционно много иностранцев было на позициях руководителей высшего и среднего звена в российских представительствах международных консультантов: такое нашествие экспатов было оправдано тем, что позволяло поддерживать единый стандарт качества услуг, – клиент в Москве получал продукт того же качества, что и в Нью-Йорке или Лондоне. Российские девелоперы и ритейлеры часто нанимали иностранцев из соображений престижа и не только. «Компании нанимали иностранных сотрудников по нескольким причинам. Во-первых, иностранный сотрудник может быть сильным профессионалом, носителем уникальных знаний. Вторая причина связана с тем, что за иностранным топ-менеджером закрепляли некоторую представительскую функцию. Также его могли взять на работу без веских причин, просто из-за нашей давней любви ко всему иностранному», – говорит Лада Сюткина, региональный директор по персоналу и общим вопросам компании Colliers International.

Оправданна ли цена?

В 1990-е годы зарплаты иностранца и российского сотрудника, даже если у обоих был схожий круг обязанностей, сильно отличались. Порой между ними вообще лежала пропасть. Сегодня же все зависит от работодателя. По словам Нелли Китошвили, в некоторых компаниях разница в заработке иностранных сотрудников и российских специалистов невелика, либо ее нет вообще, в других же – она весьма ощутима. Правда, в любом случае иностранец обходится компании дороже, поскольку компания, как правило, компенсирует аренду квартиры, медицинскую страховку, страховку жизни, автомобиль, перелеты на родину. Сюда же нужно добавить расходы на секретаря с fluent English, визовую поддержку и оформление разрешения на работу в России, если такового не имеется. Работодатель должен доказать, что на вакансию невозможно найти аналогичного работника из числа граждан России. Кстати, оформленный на работу иностранец имеет все права и обязанности, прописанные в российском КЗОТе: если экспат знаком с этим документом, то наверняка потребует от работодателя его выполнения.

Если жертвы, которых требовала «мода на экспатов», были вполне допустимы до кризиса, то содержать человека, обходящегося в сотни тысяч евро в год, сейчас просто так не будет никто. «Иностранцев, выполняющих представительскую функцию, держать для многих компаний стало непозволительной роскошью. В случае же, когда человек является сильным профессионалом или, например, носителем редкой экспертизы и эта экспертиза в данное время востребована рынком, то расходы на такого иностранного сотрудника полностью оправданны. Компании стремятся сохранить таких сотрудников всеми силами», – отмечает Лада Сюткина.

Но поскольку востребовано рынком сейчас далеко не все, что могут и умеют западные менеджеры, то многие из них попадают под сокращение. Как известно, в первую очередь сократили сотрудников, которые выполняли неключевые для компании задачи или были задействованы в проектах, от которых в связи с кризисом отказались. То же самое и с иностранцами: те работодатели, которые заманили зарубежных специалистов большими деньгами, в условиях экономии и сокращения издержек были вынуждены отказаться от них, как от самых дорогих сотрудников для компании.

У многих из тех, кто остался, изменились условия работы. «Я знаю много случаев, когда иностранным сотрудникам сильно сократили зарплату и урезали пакет – нередко до 50%», – говорит Нелли Китошвили. Пример того, какую сумму теряет в случае сокращения жалования экспат, приводит Марат Яфизов, руководитель направления «Недвижимость. Строительство. Девелопмент» рекрутингового агентства «Империя кадров»: «Управленец, второе лицо крупной инвестиционно-промышленной компании с ежемесячной оплатой $15–20 тыс. поставлен перед выбором: либо ему уменьшают доход на 30–40%, либо дают возможность найти новую работу».

Куда пойти, куда податься

Рассуждая об иностранцах, работающих на российской рынке, управляющий ди­­ректор по коммерческой недвижимости Blackwood Дэвид О’Хара настаивает на том, чтобы отделять экспатов от тех, для кого Россия стала домом. Сам г-н О’Хара как раз относится ко второй категории: с 1990 года он жил в Санкт-Петербурге, где занимал должность генерального директора Pizza Hut, а в начале 2000-х годов начал свою карьеру в недвижимости. Сегодня на его счету ряд знаковых сделок и опыт работы на руководящих позициях в ведущих консалтинговых компаниях. «Если экспат, работающий в России по краткосрочному, скажем трехлетнему, контракту, попал под сокращение, то он предпочтет уехать домой, даже если в его собственной стране совсем немного возможностей куда-то устроиться, – рассказывает Дэвид О’Хара. – Иностранцы же, которые посвятили себя российскому рынку, остаются».

Устраиваются они по-разному. Некоторые переходят в другие сферы экономики и принимают предложения российских и зарубежных компаний, которые пользуются моментом, чтобы сейчас заполучить в свои ряды лучших сотрудников. Как говорит Кристоф Вичич, операционный директор, Россия и СНГ компании Jones Lang LaSalle, бывшие топ-менеджеры сегмента real estate сегодня находят работу в инвес­тиционных банках, недавно начавших набор сотрудников, а также в компаниях – производителях товаров народного потребления. Легче приходится тем, кто на рынке недвижимости ведал вопросами финансов, аудита, юриспруденции, информационных технологий, персонала и маркетинга: эти специальности нужны везде и во все времена.

Другая категория переходит к конкурентам. Третья – становится фрилансерами, оказывая разовые консультационные услуги и в вялотекущем режиме подыскивая работу. Такую позицию нельзя назвать проигрышной, поскольку рабочих мест на рынке недвижимости с каждым месяцем становится больше. «Количество вакансий управленческого звена выросло по сравнению с зимой и весной, – уверяет Марат Яфизов. – Лето и первая половина осени демонстрирует рост спроса в сфере недвижимости и инвестиций. Рано говорить о соизмеримом спросе на иностранцев, но и массовые увольнения им уже не грозят».

По опыту г-на Яфизова, у тех, кого уволили, существует четыре пути: уехать на историческую родину, участвовать в региональных проектах, открыть свой бизнес, снизить амбиции и уровень притязаний по зарплате и, соответственно, удержаться на своем месте. Недолгая история российского рынка недвижимости знает примеры, когда иностранцам удавалось построить здесь успешный бизнес. Например, Камерон Сойер в 1993 году основал одну из первых в России профессиональных девелоперских компаний – GVA Sawyer. Джеффри Кокс в 1992 году создал консалтинговую компанию Astera Group.

Далеко не все желают бросаться из огня да в полымя. «В некоторых случаях иностранные топ-менеджеры по окончании работы в России делают паузу в карьере, например, для того, чтобы получить МВА. Нам известны случаи, когда оплачивает такое обучение работодатель, который хоть и отправляет сотрудника в творческий отпуск, но вместе с тем ожидает, что тот вернется, когда рынок восстановится», – говорит Кристоф Вичич.

В чем сходятся абсолютно все эксперты, так это в том, что настоящий профессионал всегда найдет себе достойную работу. Экспат, который обладает успешным опытом ведения современного динамичного бизнеса и знанием российских реалий, по-прежнему будет востребован. «При условии, конечно, что его желание и интерес работать в России основывались не только на возможности заработать много денег, – поясняет Лада Сюткина. – Тех же, кто работал в недвижимости в России ради больших доходов и поднимался на высокие позиции потому, что «во время прилива все корабли поднимаются», думаю, ждет разочарование и билет в один конец – на родину».

Наши и ваши

Безусловно, топ-менеджеры мерятся не происхождением, а квалификацией, но в Россию приезжали работать действительно хорошие специалисты, а иностранцы, решившиеся на переезд сюда в лихие девяностые, в большинстве своем вообще люди незаурядные. Во-первых, чрезвычайно смелые и амбициозные, а во-вторых, обладающие уникальным опытом. Пережившие все фазы становления рынка, они знают его вдоль и поперек, кроме того, они понимают русский менталитет ничуть не хуже непосредственных носителей оного. Конечно, случались и исключения. «До кризиса можно было привести несколько примеров, когда иностранцы, без знания русского языка или опыта работы в России, занимали высоко­оплачиваемые позиции руководителей департаментов. Мне в голову приходят три или четыретаких «эксперта», которые были уволены, когда наступил кризис, и сейчас все они уехали из России», – вспоминает Даррэлл Станафорд, управляющий директор CB Richard Ellis в России и Украине. По его словам, тот же феномен наблюдался в 1997 году и во время кризиса 1998 года. «Иностранцы приезжали в Россию, чтобы быстро разбогатеть, но с наступлением кризиса руководство компаний, где они работали, осознало, что шанс быстрого зарабатывания денег прошел, – продолжает г-н Станафорд. – Я очень рад, что за 15 лет работы нашей компании в России мы только один раз сделали такую ошибку».

Кризис заставил все компании оценить свои расходы на персонал. Теперь же, когда массовые сокращения уже позади, можно начинать оценивать их последствия. «На протяжении последнего года на рынке консалтинговых услуг в недвижимости произошли радикальные изменения, которые касаются как иностранцев, так и россиян. Майкл Ланге и Владимир Пинаев покинули Jones Lang LaSalle, Ферит Йылдырым и я покинули DTZ, Сергей Гипш – Colliers International. Все мы входили в десятку лучших консультантов на рынке, по версии ИД «Импресс Медиа», – говорит Дэвид О’Хара, подчеркивая, что решения менеджмента были продиктованы коммерческими причинами и никак не были основаны на том, у кого какое гражданство. «Для Jones Lang LaSalle и Colliers International уход вышеупомянутых топов – это способ уменьшить рамки бизнесов. Я бы даже не стал комментировать сокращение компанией DTZ своей деятельности, думаю, оно говорит само за себя», – отмечает г-н О’Хара.

Сегодня открытым остается вопрос, могут ли местные кадры полностью заменить иностранцев. Ведь известно, что помимо вышеупомянутых «звезд», за последние годы подросла достойная смена российских управленцев, которые прошли прекрасную школу в западных компаниях, освоили принятые во всем мире принципы ведения бизнеса, получили знания и дипломы западных бизнес-школ. Марат Яфизов считает, что в том случае, когда бизнес крепко стоит на ногах и стандарты качества обслуживания достигнуты, можно смело осуществлять мягкий «реплейсмент», заменяя экспатов отечественными преемниками. Несколько другое мнение у Кристофа Вичича: «Мы верим, что наши иностранные топ-менеджеры – это уникальные эксперты рынка недвижимости, поэтому мы не намерены их терять. Мы бы хотели их сохранить, а в будущем будем нанимать других иностранных талантливых специалистов на некоторые позиции. Наш бизнес имеет отношение к растущим рынкам, где пока почти невозможно найти национальных кадров, обладающих навыками и экспертизой». Вместе с тем г-н Вичич подчеркивает, что в конкурсе на топовые вакансии в Jones Lang LaSalle оценивается не национальная принадлежность кандидата, а его профессиональные наработки, достижения на рынке и в компании (в случае если речь идет о повышении сотрудника), а также конечно же личные качества.