Дефицит профессиональных кадров
Безусловно, по сравнению с 2010 годом количество вакансий за первые месяцы текущего года возросло. В течение последних двух лет во многих компаниях для оптимизации часть функций искусственно объединяли. На фоне стабилизации экономической ситуации в целом в компаниях началось возобновление прежних планов работы и появилась возможность возвращения некоторых должностей. Эти отдельные решения и стали оживлять рынок труда с начала года. С другой стороны, в прошлом году нагрузка на сотрудников компаний была невероятно высока – как в психологическом плане, так и с точки зрения функциональных обязанностей. Часть специалистов теперь ожидают карьерного продвижения, часть заинтересованы в применении полученного опыта в других сферах. На кандидатском поле активность нарастает: возникают новые позиции в связи с необходимостью замены ушедших специалистов.
В связи с оживлением рынка мы наблюдаем спрос практически на все специальности, начиная от рабочих и прорабов до старшего инженерного состава. Причем компании испытывают острый дефицит кадров этих специальностей, что подтвердилось во время нашего последнего исследования «Дефицит профессиональных кадров», в ходе которого мы опросили представителей HR-департаментов ведущих российских и международных компаний, оперирующих в России, с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины, способствующие развитию и ухудшению ситуации с профессиональными кадрами.
В Петербурге в числе наиболее дефицитных специалистов были выделены сотрудники отдела продаж (45% компаний сталкиваются с трудностями в подборе таких специалистов) и профильные технические специалисты (32%). При поиске профильных технических специалистов наибольшую трудность, по мнению респондентов, вызывают инженеры различных специализаций и уровней, технические специалисты со знанием английского языка, инженеры в области технического надзора, узкопрофильные специалисты из сектора ОВиК. На данный момент в связи с реализацией новых проектов среди наиболее востребованных специалистов отрасли можно выделить руководителей проектов и менеджеров по согласованиям. Отмечается спрос и на специалистов в области управления объектами коммерческой недвижимости. Такой специалист, если не сводить функции исключительно к эксплуатации объекта, отвечает также за его прибыльность, поэтому он должен контролировать финансовую составляющую управления объектом (уметь грамотно оценить денежные потоки и риски, а также выстроить стратегию развития, опираясь на полученный анализ). Очевидно, что для выполнения перечисленных обязанностей профессионал должен обладать общими финансово-экономическими знаниями, способностью видеть картину целиком, а также лидерскими качествами, которые позволяют ему принимать решение в быстро изменяющихся условиях. Человека, который совмещал бы все перечисленные качества, найти довольно сложно, учитывая, что рынок услуг профессионального управления в России молод.
Если говорить о специалистах в области управления объектами жилой недвижимости, то в последнее время на них также отмечается спрос среди работодателей.
Результаты проведенного исследования выявили несколько причин дефицита профессиональных кадров. Основные из них, по мнению опрошенных, – это отсутствие на рынке кандидатов требуемой квалификации (88%) и завышенные финансовые ожидания кандидатов (49%). 28% респондентов связывают такой дефицит с общей нехваткой персонала в регионе, в том числе и по демографическим причинам. В то же время 18% респондентов причиной дефицита назвали завышенные требования к кандидатам со стороны работодателей, а 11% опрошенных отметили, что трудности в подборе персонала связаны с низким уровнем оплаты, предлагаемой их компанией кандидату.
В последнее время мы наблюдаем также тенденцию возросшего спроса на персонал со стороны российских компаний. Что касается найма персонала иностранными компаниями, то они в части развития своего бизнеса в России зачастую более осторожны. Они не занимают активной позиции по объявлению масштабных планов по реализации большого количества проектов и, соответственно, необходимости набора персонала для них. Такая осторожность связана не только с российской действительностью. Инвестиционные возможности крупных западных международных концернов ограниченны. Решения об инвестициях в ту или иную сферу принимаются с учетом многих факторов и в основном в головном офисе компании, который зачастую значительно удален от места реализации. Поэтому любой крупной иностранной компании принять решение, к примеру, о реализации еще одного проекта в России гораздо труднее, чем российской. К тому же все основные решения принимаются в Европе или Америке, где последствия влияния кризиса также были существенны, поэтому в данный момент они могут приниматься не так быстро, как в российских компаниях, которым проще оценить ситуацию на месте, договориться с инвесторами, банками, инвестиционными фондами, а следовательно, и быстро принять решение об инвестировании, что влияет на объемы и сроки найма персонала.
Привлечение
иностранных специалистов
На протяжении нескольких лет мы наблюдаем тенденцию, которая говорит об устойчивой миграции кадров в Россию, в том числе и на рынок Петербурга. Здесь нужно различать два тренда – миграцию менее квалифицированных специалистов из стран бывшего СССР, где ситуация с безработицей намного хуже, чем в России, и миграцию квалифицированных кадров из Европы.
Нужно отметить тот факт, что и сейчас есть строительные компании, которые не пользуются мигрантами как рабочей силой. В нашу компанию не раз поступали запросы на подбор сотрудников с российским гражданством на такие вакансии, как каменщик, арматурщик, маляр и т. д. Но таких компаний на рынке немного.
Очевидно, что одна из основных причин, по которым строительные компании привлекают сотрудников из ближнего зарубежья, – желание снизить издержки. Иностранные граждане согласны работать за гораздо более низкое вознаграждение, при этом их требования к условиям проживания тоже невысоки. Но нужно отметить, что привоз рабочей силы из ближнего зарубежья с соблюдением всех требований законодательства: обеспечением нормальных условий проживания, прохождением медицинских осмотров, снабжением средствами индивидуальной защиты, оплатой переработок – тоже стоит недешево. Стоимость иностранца, работающего на стройке, оформленного надлежащим образом и обеспеченного всем необходимым, практически эквивалентна стоимости специалиста с российским гражданством. Поэтому все эти нормы часто игнорируются работодателями, что усугубляет ситуацию.
Снижение количества мигрантов из ближнего зарубежья, скорее всего, приведет к удорожанию стоимости недвижимости, так как издержки строительных компаний возрастут. Кроме того, есть вероятность возникновения на этом рынке кадрового дефицита, поскольку российских специалистов может оказаться недостаточно для покрытия потребностей строительных компаний. Повсеместное привлечение таких специалистов к строительным работам повлекло за собой снижение популярности строительных профессий у россиян. Необходимо отметить, что есть работа, которую российские граждане попросту отказываются выполнять за предлагаемую плату. В период кризиса российские граждане предпочитали сидеть дома, нежели выполнять низкоквалифицированную работу за низкую зарплату.
Если говорить о миграции квалифицированных кадров из Европы в Петербург, то стоит отметить уменьшение спроса на иностранных специалистов. Большое количество западных компаний вернуло своих экспатов обратно на родину, заменив их российскими менеджерами. Подобная тенденция в последние годы стала прослеживаться довольно явно. Это обусловлено несколькими причинами. Во-первых, содержание экспатов обходится довольно дорого, поэтому компании стали серьезно экономить, видя при этом достаточное количество опытных профессионалов российского происхождения, которыми можно заменить иностранцев. Во-вторых, действительно, общий уровень квалификации российских менеджеров с каждым годом растет. Среди наших клиентов мы наблюдаем несколько крупных иностранных компаний, куда российские сотрудники пришли на позиции, ранее занимаемые экспатами. Дело в том, что наши соотечественники хорошо знают российскую действительность и имеют достаточный опыт для работы на топовых позициях.
Мотивация сотрудников
По результатам проведенного нами исследования по мотивации персонала было выявлено несколько факторов, положительно влияющих на удержание персонала в компании на долгое время.
Среди таких факторов лидирует постоянное повышение оплаты труда (82% опрошенных респондентов). Число респондентов, поставивших на первое место компенсационный пакет, предлагаемый компанией, и регулярный пересмотр зарплаты в сторону повышения, возросло на 15% по сравнению с данными 2007 года. Стоит отметить снизившийся интерес со стороны сотрудников к таким факторам, как возможность стать партнером, совладельцем бизнеса (на 25% по отношению к результатам опроса 2007-го) или опции страхования жизни/пенсионного страхования (на 20%). Если говорить об ожиданиях соискателей по изменению дохода при смене работы, то здесь наблюдаем такую тенденцию. Те, кто в кризис остался без работы, сейчас рады новым предложениям и поэтому готовы понизить свои требования по заработной плате на 10–30 %. С другой стороны, те, кто не сталкивался с рынком труда в период кризиса, сейчас живут реалиями докризисного периода, в частности, осознанием своей высокой ценности на рынке, высокими зарплатными ожиданиями. В целом при переходе на другое место работы специалисты ожидают увеличения заработной платы на 10–20%, менеджеры среднего звена – на 20–30%, руководители – на 30% и более.
Что касается предложений со стороны работодателей, то во многих компаниях произошел пересмотр компенсационных пакетов, возвращение бонусных схем, существовавших два года назад, с целью мотивировать и удержать ценных сотрудников.
Прогнозы
Мы ожидаем, что этот год пройдет под знаком повышения ценности человеческого капитала и, как следствие, роста ценности HR-функции. В преддверии демографической ямы, которая настанет уже в 2012–2013 годах и продлится как минимум до 2020-го, компании начинают задумываться о мотивации и удержании ключевых специалистов на местах.
В настоящее время сотрудники, которые в кризисный период отложили свои планы по поиску нового места работы и карьерному продвижению из-за боязни потерять стабильность, сейчас готовы рассматривать новые предложения в целях дальнейшего профессионального роста. В целом же, если текущая тенденция сохранится, в ближайшие 1–2 года мы ожидаем перевеса в сторону соискателей.
Можно говорить и о росте трудовой миграции. При выборе потенциального работодателя кандидаты все больше уделяют внимания функциональному наполнению позиции, сложности задач, уровню проектов. В погоне за профессиональным и карьерным ростом часть сотрудников продолжит миграцию из крупного в малый и средний бизнес, а также из столиц в регионы. Многие работодатели предсказывают обострение ситуации на рынке труда из-за недостатка профессиональных кадров и на текущий момент планируют работу по формированию кадровых резервов.
Представители строительных компаний отмечают несоответствие уровня профессиональной подготовки специалистов в этой области требованиям рынка, поэтому выход из сложившейся ситуации видят в том числе и в создании собственной системы обучения сотрудников. Некоторые очень крупные строительные компании уже организовали свои курсы и институты по переподготовке и повышению квалификации. Несмотря на то что количество таких компаний все еще невелико, мы можем выделить создание серьезных корпоративных систем обучения как одну из тенденций работы с персоналом отрасли на ближайшее время.
Татьяна Левада, руководитель группы по подбору персонала компании «АНКОР Недвижимость и строительство»
