В наборе новых сотрудников преуспели прежде всего российские компании, в том числе такие известные банки, как «Тройка Диалог», «Группа Ренессанс» и «ВТБ Капитал», а также частные и частично государственные девелоперы. Подтверждением этой тенденции служит коллектив фонда недвижимости Marbleton Property Fund, частично сформированный из сотрудников прекратившей свое существование фирмы JER Partners. Остальной персонал этой компании сегодня успешно трудится в различных российских структурах. Наибольшую активность на рынке труда в этом году проявляет отдел недвижимости фонда «Сколково» – госпредприятия, задуманного как российский ответ Силиконовой долине. Активность международных инвесторов не впечатляет, хотя и постепенно повышается. Прямые зарубежные инвестиции в настоящее время составляют лишь небольшой процент от уровня 2007 года.
Активные закупки
Двумя знаменательными событиями стали первая покупка фондом Heitman офисной недвижимости в России у Capital Partners и покупка компанией Jensen Group комплекса «Невский пассаж» в Санкт-Петербурге у банка ВТБ. Тем не менее рекрутинговая активность остается ограниченной. Одни компании завозят недостающий персонал из-за рубежа (например, MSREF), тогда как другие (Heitman и Immofinanz) набирают основной персонал на месте.
Что касается менеджеров младшего и среднего звена, то клиенты предпочитают находить персонал, размещая рекламу о вакансиях на сайтах таких известных рекрутинговых агентств, как headhunter.ru, или используя личные связи и рекомендации своих сотрудников. В течение последних двух лет с учетом избыточного персонала, имевшегося в секторе недвижимости в конце 2008 и в 2009 году, число кандидатов значительно превышало количество вакансий. Иногда на одно место претендовало сразу 7–8 кандидатов. Но поскольку более или менее зрелый рынок труда в секторе недвижимости существует лишь последние 7–8 лет, а индустрия недвижимости быстро развивается, наметилась явная нехватка квалифицированных топ-менеджеров. Это вынуждает работодателей, которым нужны сотрудники на ключевые позиции, переманивать ведущих профессионалов из других компаний, предлагая им более привлекательные условия и возможности карьерного роста. Подобные методы прямой «охоты за головами» особенно часто используются в тех случаях, когда необходимо найти надежных сотрудников на ключевые посты в компании. Это неудивительно, поскольку основные фигуры на рынке труда хорошо известны потенциальным работодателям. Сайдам Салахеддин, перешедший этим летом из банка Credit Suisse в компанию «Ренессанс Капитал», и Джеймс Корриган, поменявший «ВТБ Капитал» на «Тройку Диалог», являют собой наиболее яркие примеры подобного прямого рекрутинга.
Ищем таланты
Еще один метод, дающий клиентам ряд преимуществ, заключается в использовании специализированной рекрутинговой компании. В недвижимости, а также в таких разнородных отраслях, как финансы и банки, фармацевтика и юридические услуги, эти компании стали важным связующим звеном в цепочке трудоустройства. Иногда клиенты обращаются за помощью к известным рекрутинговым компаниям, специализирующимся в той или иной отрасли (таким как Cobalt, например), чтобы те поговорили от их имени с конкретными специалистами, которые им, как правило, хорошо известны, но с которыми им по каким-то причинам неудобно связываться напрямую. Однако чаще всего клиенты пользуются услугами рекрутинговых компаний с целью найти и привлечь лучшие таланты в той или иной области независимо от того, проявляют эти люди активность на рынке труда или нет. Одно из главных преимуществ в том, что рекрутинговая компания играет роль своеобразного буфера между работодателем и рынком, позволяющим переманивать лучшие кадры у конкурентов и в то же время избегать обвинений в кадровом «рейдерстве».
В секторе недвижимости спрос на рекрутинговые услуги особенно высок там, где необычайно трудно найти высококвалифицированный персонал, такой как руководители высшего звена девелоперских структур и фондов недвижимости. В начале 2011 года компания Cobalt осуществляла поиск кандидатов, имеющих опыт реализации качественных проектов, для ведущего девелопера торговых центров в Москве – найти их было необычайно трудно. Те специалисты, которые выводили на рынок такие успешные проекты, как «Европейский» и «Метрополис», сами стали акционерами и работодателями. Что касается управления фондами, то фонд недвижимости Barwa Gazprombank Russia шесть месяцев искал подходящую кандидатуру на позицию управляющего директора. Подобные примеры свидетельствуют о том, что работодателям в секторе российской недвижимости все труднее находить и удерживать талантливых сотрудников.
Летуны
С другой стороны, в Москве гораздо легче привлекать кандидатов, не ведущих себя активно на рынке труда, чем в западноевропейских столицах или даже в Варшаве и Праге. Некоторые профессионалы в области недвижимости не настроены на долговременную работу в одной компании и готовы принять любое предложение чуть более высокой заработной платы или более престижной должности. Неясно, является ли подобный менталитет пережитком эпохи 90-х, когда все стремились к быстрому обогащению и работодатели не делали ставку на удержание персонала и стимулирование лучших сотрудников, или отражением того факта, что многие просто ждут своего часа в малоподвижных, недофинансируемых компаниях. Тем не менее из всех европейских и ближневосточных рынков, на которых присутствует компания Cobalt, легче всего переманивать кандидатов именно в России.
Ключ к успеху в рекрутинговом секторе – развитые навыки исследования рынка, понимание потребностей рынка и отрасли, а значит, и роли лучших профессионалов и того, где их следует искать. Немаловажное значение имеет осмотрительность и конфиденциальность в сочетании с творческим использованием профессиональных сетей и сноровкой персонала, что дает возможность рекомендовать специалистов, не проявляющих активности на рынке труда, и предоставлять преимущественный доступ тем, о ком конкурирующие компании никогда не узнают. Проблема в том, что большинство компаний по подбору персонала в Москве больше напоминают «магазины резюме», заваливая клиентов множеством резюме более или менее подходящих соискателей, вместо того чтобы самим заниматься отсеиванием и отбором кандидатов. Что еще хуже, неумелый рекрутер способен испортить репутацию клиента на рынке, а также снизить карьерные перспективы тех кандидатов, которых они представляют. Если не проявлять осторожности и осмотрительности, особенно в такой узкой отрасли, как рынок недвижимости, где все профессионалы, как правило, хорошо знакомы друг с другом, можно легко выставить своего клиента в самом невыгодном свете как беззастенчивого «охотника за головами», использующего любую возможность для переманивания сотрудников других компаний.
Как и в любой индустрии с невысокой ценой вхождения на рынок, небольшими накладными расходами и высоким потенциалом быстрой отдачи, качество компаний по подбору персонала может быть очень разным. Любому работодателю, прежде чем начинать отношения с рекрутинговой компанией, следует тщательно изучить ее репутацию на рынке, чтобы не навлечь неприятностей на свою голову. С другой стороны, компании, использующие успешные и проверенные стратегии найма персонала, обычно налаживают долгосрочные партнерские отношения с избранными рекрутинговыми агентствами, основанные на доверии, лояльности и общем понимании. Результатом такого сотрудничества становится возможность поиска и нахождения более качественных кадров, которые будут играть все более важную роль по мере дальнейшего восстановления рынка.
Гергели Стюарт, старший консультант компании Cobalt Recruitment
