По данным Росстата, к концу прошлого года уровень безработицы составил 3,2%, и это рекордный показатель за всю историю наблюдений. Зарплаты в сфере недвижимости же в 2024-м выросли в среднем на 30%, указывает Вера Бойкова, руководитель направления по работе с брокерами Smart Commerce. Но, по оценкам HeadHunter, количество соискательских резюме в сфере коммерческой недвижимости всё равно было в два раза ниже необходимых.
По словам Алексея Новикова, управляющего партнера NF GROUP, наиболее остро кадровый голод ощущается в управлении недвижимостью, девелопменте и логистике. Сложность этих сегментов требует не только профильных знаний, но и практических навыков, которые можно получить только на реальных объектах и проектах, поясняет он. «Отрасль нуждается в моделях дуального образования, активном привлечении молодых специалистов через практико-ориентированные программы и развитии наставничества», – подчёркивает эксперт.
Вопрос дефицита кадров в коммерческой недвижимости и смежных сегментах – давно не локальная проблема отдельных компаний, но системный вызов, требующий комплексного и скоординированного подхода, соглашается Леонид Волох, соучредитель Lynks | Maris. Нехватка квалифицированных специалистов сдерживает развитие, снижает эффективность работы бизнесов, и, в конечном итоге, негативно влияет на всю экономику. «Отрасль слишком долгое время жила за счет точечных решений, переманивая специалистов, но этот ресурс себя исчерпал, как и зарплатная гонка, – размышляет г-н Волох. – Самая критическая ситуация, конечно, с линейным персоналом в строительстве и управлении. Остро недостает квалифицированных рабочих, бригадиров, инженеров, сотрудников клининга и других специалистов, непосредственно занятых на строительных площадках и в обслуживании объектов. Страдают и сегменты офисной, складской недвижимости и промышленно-гражданского строительства, где ощущается недостаток опытных директоров по строительству и главных инженеров».
Источник: SuperJob
Спрос на специалистов строительной отрасли вырос в три раза, особенно на линейный персонал и рабочих – в том числе, в связи с вступлением новых законов по миграционному учету, поддерживает Елена Комиссарова, генеральный директор ГК «БЭЛ Девелопмент». Впрочем, дело не только в миграционной политике, но в исчезновении институтов, которые готовят тех же маляров, штукатуров, каменщиков и арматурщиков. «И даже те студенты, которые обучались на данных специальностях, не всегда идут «в стройку», – добавляет г-жа Комиссарова. – Уходят либо в другие отрасли, либо занимаются частными ремонтами с более высокой оплатой труда».
Источник: CRE
Валентина Романова, HR-директор Level Group, также говорит о дефиците специалистов в управлении недвижимостью, проектами девелопмента, испытывающем острую нехватку квалифицированных инженеров и проектировщиков, а также аналитиков с глубоким пониманием рынка. Ещё сложнее – с опытными экспертами и управленцами, способными принимать решения и вообще брать на себя хотя бы какую-то ответственность, указывают собеседники CRE. «В инвестициях, например, это – сотрудники с экспертизой, позволяющей эффективно управлять портфелями, – добавляет Леонид Волох. – Растущий же спрос на складскую недвижимость привел к кадровому голоду (как специалистов, так и директоров) в строительстве и обслуживании складских комплексов. Особенно нужны специалисты по ИРД (исходно-разрешительной документации), необходимые для получения разрешений на строительство и ввод объектов в эксплуатацию». «Да, это давно не просто локальные трудности отдельных компаний, а системная проблема, требующая комплексного решения на уровне всей отрасли, – резюмирует Ирина Пак, HR-директор 3PL-оператора NC Logistic. – Сейчас, например, крупные маркетплейсы перетягивают на себя значительную часть квалифицированной рабочей силы из логистики. Активное привлечение молодых специалистов в пункты выдачи онлайн-заказов усиливает кадровый голод логистических операторов, которые и без того испытывают нехватку кладовщиков и другого складского персонала. Конечно, логисты, понимая масштаб проблемы, пытаются найти ее системное решение. Крупные игроки рынка активно выстраивают сотрудничество с учебными заведениями, разрабатывают специализированные образовательные программы, проводят выездные лекции и организуют стажировки для студентов. Бизнес не только ищет потенциальные кадры, но и преследует другую важную цель – сформировать у молодого поколения реальное представление о логистике, развеять предрассудки и в целом поднять престиж отрасли в обществе. На встречах со студентами компании рассказывают о карьерных перспективах, показывают «кухню» изнутри. Но в условиях такой высокой конкуренции, в любом случае, нет никаких гарантий, что студенты трудоустроятся именно в те компании, которые проводили ознакомительную работу. Исключением может быть только целевой набор».
Источник: Авито Работа
Прямая речь
По словам Алексея Новикова, управляющего партнера NF GROUP, наиболее остро кадровый голод ощущается в управлении недвижимостью, девелопменте и логистике. Сложность этих сегментов требует не только профильных знаний, но и практических навыков, которые можно получить только на реальных объектах и проектах, поясняет он. «Отрасль нуждается в моделях дуального образования, активном привлечении молодых специалистов через практико-ориентированные программы и развитии наставничества», – подчёркивает эксперт.
Вопрос дефицита кадров в коммерческой недвижимости и смежных сегментах – давно не локальная проблема отдельных компаний, но системный вызов, требующий комплексного и скоординированного подхода, соглашается Леонид Волох, соучредитель Lynks | Maris. Нехватка квалифицированных специалистов сдерживает развитие, снижает эффективность работы бизнесов, и, в конечном итоге, негативно влияет на всю экономику. «Отрасль слишком долгое время жила за счет точечных решений, переманивая специалистов, но этот ресурс себя исчерпал, как и зарплатная гонка, – размышляет г-н Волох. – Самая критическая ситуация, конечно, с линейным персоналом в строительстве и управлении. Остро недостает квалифицированных рабочих, бригадиров, инженеров, сотрудников клининга и других специалистов, непосредственно занятых на строительных площадках и в обслуживании объектов. Страдают и сегменты офисной, складской недвижимости и промышленно-гражданского строительства, где ощущается недостаток опытных директоров по строительству и главных инженеров».
Источник: SuperJob
Спрос на специалистов строительной отрасли вырос в три раза, особенно на линейный персонал и рабочих – в том числе, в связи с вступлением новых законов по миграционному учету, поддерживает Елена Комиссарова, генеральный директор ГК «БЭЛ Девелопмент». Впрочем, дело не только в миграционной политике, но в исчезновении институтов, которые готовят тех же маляров, штукатуров, каменщиков и арматурщиков. «И даже те студенты, которые обучались на данных специальностях, не всегда идут «в стройку», – добавляет г-жа Комиссарова. – Уходят либо в другие отрасли, либо занимаются частными ремонтами с более высокой оплатой труда».
Источник: CRE
Валентина Романова, HR-директор Level Group, также говорит о дефиците специалистов в управлении недвижимостью, проектами девелопмента, испытывающем острую нехватку квалифицированных инженеров и проектировщиков, а также аналитиков с глубоким пониманием рынка. Ещё сложнее – с опытными экспертами и управленцами, способными принимать решения и вообще брать на себя хотя бы какую-то ответственность, указывают собеседники CRE. «В инвестициях, например, это – сотрудники с экспертизой, позволяющей эффективно управлять портфелями, – добавляет Леонид Волох. – Растущий же спрос на складскую недвижимость привел к кадровому голоду (как специалистов, так и директоров) в строительстве и обслуживании складских комплексов. Особенно нужны специалисты по ИРД (исходно-разрешительной документации), необходимые для получения разрешений на строительство и ввод объектов в эксплуатацию». «Да, это давно не просто локальные трудности отдельных компаний, а системная проблема, требующая комплексного решения на уровне всей отрасли, – резюмирует Ирина Пак, HR-директор 3PL-оператора NC Logistic. – Сейчас, например, крупные маркетплейсы перетягивают на себя значительную часть квалифицированной рабочей силы из логистики. Активное привлечение молодых специалистов в пункты выдачи онлайн-заказов усиливает кадровый голод логистических операторов, которые и без того испытывают нехватку кладовщиков и другого складского персонала. Конечно, логисты, понимая масштаб проблемы, пытаются найти ее системное решение. Крупные игроки рынка активно выстраивают сотрудничество с учебными заведениями, разрабатывают специализированные образовательные программы, проводят выездные лекции и организуют стажировки для студентов. Бизнес не только ищет потенциальные кадры, но и преследует другую важную цель – сформировать у молодого поколения реальное представление о логистике, развеять предрассудки и в целом поднять престиж отрасли в обществе. На встречах со студентами компании рассказывают о карьерных перспективах, показывают «кухню» изнутри. Но в условиях такой высокой конкуренции, в любом случае, нет никаких гарантий, что студенты трудоустроятся именно в те компании, которые проводили ознакомительную работу. Исключением может быть только целевой набор».
Источник: Авито Работа
Прямая речь
Андрей Чернуха, заместитель генерального директора — руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие» ГК «Галс-Девелопмент»:
- Все игроки девелопмента, которые на рынке давно и имеют долгосрочные планы по развитию, понимают, что решением проблемы дефицита кадров надо заниматься комплексно, и каждый должен внести свой вклад в этот процесс. Например, мы уже три года активно взаимодействуем с ВУЗами и СУЗами, внедрили программу стажировок «ProДвижение» для студентов старших курсов и выпускников. Учебные заведения всё чаще привлекают нас, будущих работодателей, для консультаций при составлении учебных планов и программ, направляют к нам на стажировки преподавателей для обмена опытом в части используемого ПО и технологий, приглашают наших экспертов для чтения лекций студентам, также мы проводим экскурсии по нашим объектам и офису. Такое тесное взаимодействие с профильными вузами позволяет получить более подготовленных к нашим задачам выпускников, что отчасти нивелирует дефицит профильных специалистов, поскольку мы растим их со «школьной скамьи». Каждый четвертый стажер становятся членом нашей команды.
Убеждён, что именно развитие HR-практик может стабилизировать кадровые ресурсы в бизнесе, повысить лояльность сотрудников и уменьшить текучку кадров. Наш опыт говорит, что HR-стратегия, направленная, в первую очередь, на удержание сотрудников и поддержку лояльности с их стороны, даёт реальные результаты: текучка кадров на конец 2024 года у нас составила всего 13%. Для этого мы реализуем целый комплекс HR-программ, активно развиваем сотрудников в нашей «Галс Академии», и на следующей неделе стартует уже шестая по счету программа «Сила команды» для прокачки навыков управления командой и процессами.
В декабре 2024 года запустили HR-программу «Вторая специальность». Она ориентирована на профориентацию и развитие параллельных карьер (мультизанятости) внутри компании, что позволяет решать проблему кадрового голода. Ментальное и физическое благополучие мы поддерживаем с помощью программы «Галс счастье», которая на сегодня насчитывает более тринадцати сообществ, куда может вступить каждый сотрудник. Это хоккей, вокал, йога, чирлидинг, футбол, бег, плавание, настольный теннис, пение, настольные игры, книжный клуб, и сообщество «Сила искусства».
Источник: CRE
Всегда не готовы
Последние пять лет рынок живёт в ситуации постоянно усиливающейся нехватки кадров, а ведущие игроки – активно работают над профильной подготовкой недостающих специалистов и повышением престижа строительных профессий, осознавая, что делают это «не только для себя», констатирует Игорь Курапов, HR-директор Pridex. «Но, к сожалению, это длительный процесс, который дополнительно осложняется демографической ямой 90-х годов, а также значительно возросшей конкуренцией за рабочую силу с другими сферами – сервисами электронной коммерции, службами доставки, складами, – перечисляет он. – В результате приток новых кадров на рынок по-прежнему не успевает за постоянно растущими объемами строительства».
Высвобождающиеся квалифицированные специалисты быстро находят новое применение, а острая конкуренция за линейный персонал между отраслями не позволяет сформироваться существенному резерву свободных работников, вздыхает Наталья Афанасова, директор CORE·XP | Отдел эксплуатации недвижимости. «Важно понимать, что решение проблемы кадрового дефицита требует системного подхода и готовности отрасли к сотрудничеству – только объединив усилия, мы сможем создать устойчивую систему подготовки и развития профессиональных кадров для всех сегментов недвижимости», – подчёркивает г-жа Афанасова.
Решить вопрос на уровне узких субрынков и отдельных компаний априори невозможно, соглашается с коллегами Валентина Романова. Требуется масштабный подход, включающий государственные инициативы, среди которых профильное образование и повышение престижа отрасли среди выпускников, а также совместные усилия всех участников рынка. Это, как минимум, дополнительное обучение, стажировки, развитие профессиональных стандартов. «Осознание необходимости системных инвестиций в человеческий капитал постепенно приходит к бизнесу, – считает эксперт. – Крупные компании, и мы в их числе, уже внедряют образовательные программы, сотрудничают с университетами, предлагают стажировки. Однако отсутствие моментальной отдачи делает такие вложения с точки зрения рентабельности неочевидными. Компании опасаются, что, обучив специалиста, потеряют его в пользу конкурентов, но и осознают, что без масштабных кадровых инициатив отрасль столкнётся с ещё большим дефицитом профессионалов». «Кадровый дефицит в коммерческой недвижимости – системный вызов, который требует комплексного подхода, объединяющего усилия бизнеса, образовательных учреждений и отраслевых ассоциаций, – поддерживает Михаил Бродников, генеральный директор Space 1. – И важно не просто готовить специалистов для конкретных компаний, но развивать отраслевые стандарты обучения и карьерного роста, создавая прочный фундамент для будущего рынка коммерческой недвижимости. Мы наблюдаем, что ведущие образовательные учреждения, такие как РАНХиГС и ВШЭ, давно предлагают специализированные программы, формируя кадры для отрасли. Однако этого недостаточно, особенно в узкоспециализированных сегментах, таких, как управление сервисными офисами. Видя нехватку образовательных программ, способных обеспечить необходимую переподготовку, мы, например, совместно с НАОК создали в ВШЭ курс “Менеджер сервисных офисов”, ориентированный на действующих специалистов рынка коммерческой недвижимости. Он позволяет профессионалам получить структурированные знания о сервисных офисах как прогрессивном сегменте отрасли. Ну а в Space 1 делаем акцент и на росте сотрудников внутри компании: начав с младших административных позиций, специалисты постепенно осваивают новые компетенции и переходят на более высокий уровень».
Источник: CRE
Источник: Авито Работа
Прямая речь
Елена Степанова, партнёр, руководитель практики недвижимости и строительства CLS:
- В высококвалифицированных специализированных областях, включая сферу юридических услуг, работодатели также сталкиваются с недостатком квалифицированных кадров и «рынком соискателей», который требует гибкого подхода, а иногда и системных изменений для сохранения сотрудников и качества экспертизы.
Работников продолжают удерживать компенсационные пакеты, удобные графики работы, хотя в последнее время наблюдается и заметная тенденция возвращения работников к постоянной работе в офисе. Но в отсутствие последовательных мер по улучшению корпоративной культуры компании, выстраиванию системы ценностей и созданию комфортных условий труда, усилий работодателей оказывается недостаточно для удержания кадров. В итоге компании постепенно отказываются от универсальных моделей мотивации, заменяя их индивидуальными решениями — такими, как персональные карьерные планы, адаптивные системы льгот и программы наставничества. Приоритет смещается в сторону нематериальных факторов: эмоционального поощрения, заботы о психологическом комфорте и вовлеченности в корпоративную культуру. Одновременно усиливается фокус на долгосрочной вовлеченности персонала. Инвестиции в профессиональное развитие и формирование четких перспектив роста помогают сократить текучесть кадров. Трансформируется и роль руководителей: вместо административного контроля от лидеров ожидают менторской поддержки, создания среды для самостоятельного развития команды без утраты стратегических ориентиров. Все это позволяет новым и развивающимся сотрудникам проявлять инициативу и глубже погружаться в рабочие процессы.
Источник: CRE
Вариантов системного решения проблемы несколько, резюмирует Валентина Романова: создание отраслевых образовательных программ, разработанных совместно несколькими игроками, партнёрство с вузами для привлечения студентов к реальным кейсам, развитие института наставничества, долгосрочные стажировки и формирование кадровых резервов и инвестиции в развитие профессиональной экспертизы внутри компании. Кроме того, необходимо активнее популяризировать уникальные профессии среди молодёжи с тем, чтобы создать устойчивый приток новых специалистов.
Источник: SuperJob
Прямая речь
Наталья Барамыгина, заместитель генерального директора Professional FM:
- Как ни странно, отток кадров в другие отрасли начал оздоровлять рынок управления и эксплуатации. Заказчики стали больше ценить саму услуги и ее исполнителей. За последние два года рост стоимости услуги составил +15-20% в среднем по рынку, и большая его часть, кстати, пошла на повышение фонда оплата труда компаний. Зарплаты в отрасли стали выше, а значит, вслед за этим стал расти и престиж профессии.
Однако одного роста заработных плат недостаточно. Важно работать с персоналом в части удержания и развития. Например, в Professional FM ещё в 2021 году был создан Центр инженерных компетенций, который нацелен на обучение сотрудников компании по многим программам как очно, так и online (на базе платформы iSpring). Изначально мы предполагали, что центр станет дополнительным инструментом для обучения наших сотрудников стандартам, а также для органического регионального развития (филиалы компании расположены в Санкт-Петербурге и Новосибирске). Но сейчас – это прекрасный инструмент для качественной работы с персоналом в части повышения профессиональной подготовки кадров.
Важно, чтобы возрождались отраслевые сообщества с профессиональными обучающими программами. В первую очередь это актуально для руководящих сотрудников УК (управляющих, главных инженеров). Эти программы не должны быть сугубо теоретическими и основанными на опыте других стран, а обязаны учитывать специфику не только российского рынка, но и современных реалий. Отдельное внимание нужно уделить обучению сотрудников работе с IT-системами: в частности, с базовыми сценариями работы с нейросетями и искусственным интеллектом.
Источник: CRE
Не своя игра
«Сама-то отрасль к новому кадровому подходу готова, — рассуждает Галина Асташеня, директор по персоналу региональных платформ FM Logistic. — И фактически это уже происходит: бизнес работает не только на себя, но и на рынок: многие компании, включая нашу, активно взаимодействуют с ссузами, хотя в дальнейшем не все практиканты трудоустраиваются в компанию. Однако есть образовательные учреждения, которые ещё не перестроились, и формально подходят к процессу. В результате цепочка «учебное заведение – студент – работодатель» прерывается. А успеха можно достичь, только когда в процесс вовлечены все три стороны, и, на мой взгляд, необходимы коллаборации между школой, высшим или средним учебным заведением и предприятием. Например, проводить «День без турникетов» не только для студентов, но и для школьников с тем, чтобы выбор дальнейшего места обучения был максимально осознанным еще со школьной скамьи. Далее – как правило, преподаватель, который претендует на профиль в логистике, является теоретиком в данной области и передавать реальный смысл этого направления с учетом изменений запросов бизнеса, повышать престиж профессии вряд ли может. Было бы неплохо включить в педагогический состав преподавателей-практиков, которые обладают необходимыми навыками и опытом. Ну и отмечу важность наличия производственной базы у учебного заведения. Это необходимо для получения и выработки минимальных знаний и навыков у студентов до начала практики на предприятии. Затем, безусловно, можно рассматривать дуальное образование, получение второй профессии в период обучения, систему целевой подготовки». «Но наши игроки пережили сразу несколько глубоких кризисов: пандемию, спецоперацию, рост ставок, консалтинговые перестановки, – парирует Станислав Ахмедзянов, управляющий партнер IBC Global. – И, зачастую сегодняшняя модель подготовки специалистов больше напоминает средневековую систему подмастерьев: берут более-менее способных людей, обучают их «в полях», и только спустя годы они начинают разбираться. Однако здесь есть и другая проблема — новое поколение специалистов не хочет работать в классическом формате, а стремится к быстрому успеху, блогерству, высоким зарплатам без значительных вложений в развитие навыков. В итоге рынок оказался в ситуации, когда профессионалы продолжают работать на износ, а между ними и новичками – огромный разрыв. Средний же уровень специалистов фактически отсутствует. Те, кто только начинают разбираться в профессии, часто страдают «головокружением от успехов», думая, что уже всё знают, хотя это далеко от реальности».
Источник: Авито Работа
В таких условиях обучение и подготовка кадров — это задача для «жирных» времен, убеждён г-н Ахмедзянов. Сейчас же бизнес находится в постоянном стрессе, приспосабливаясь к новым вызовам. Компании осознают кадровый кризис, но вкладываться в системные решения готовы далеко не все, поскольку это требует значительных и долгосрочных инвестиций. В итоге те, кто действительно занимаются кадровой подготовкой, делают это в рамках своих бизнесов. Есть корпоративные программы, стажировки, внутренние академии, но и они преимущественно «заточены» под конкретных игроков, а не на отрасль в целом. «Ну и основной вызов — отсутствие координации между компаниями, — указывает Станислав Ахмедзянов. — Бизнесы априори воспринимают друг друга как конкурентов, особенно в условиях экономических сложностей. Это в те времена, когда работы хватало на всех, можно было обсуждать совместные отраслевые инициативы. Но сейчас рынок более жесткий, и доверие между слишком снизилось».
Источник: NC Logistic
Прямая речь
Александра Волкова, директор по персоналу компании PIONEER:
- На мой взгляд, отрасль к новому подходу не готова, поскольку нет понимания фундаментальных знаний, с которыми должны приходить специалисты.
Все hard skills формируются из опыта работы в конкретной компании, единых стандартов обучения именно для коммерческой недвижимости нет. Привлекательность позиции зависит от самой позиции, финансового вознаграждения, и, что немаловажно, от имени и бренда компании, а не рынка в целом.
В первую очередь, нужно создавать в вузах направления обучения специалистов по коммерческой недвижимости. Сейчас есть практика запуска собственных кафедр компаний в ключевых вузах, что помогает формировать будущее поколение кадров отрасли. В частности, мы уже почти год реализуем партнерский образовательный проект с НИУ МГСУ: наши эксперты читают лекции, разбирают со студентами практические задания, мы организуем экскурсии на наши объекты, проводим конкурс талантов и комплексную годовую стажировку, направленную на получение практического опыта в восьми разных отделах – для нас это стратегический отдел, направленный на развитие отрасли.
Затем – нужно продумывать стажировки и найм специалистов без опыта с обучением в процессе работы. Как показывает наш опыт, сотрудники из жилой недвижимости легко переориентируются на практике в коммерческую, и наоборот. Но без PR-поддержки отрасли и повышения престижа никак не обойтись. И нужна она на государственном уровне.
На рынке, безусловно, уже есть осознание проблемы, но вот готовность к масштабным, скоординированным действиям пока недостаточна, поддерживает Леонид Волох. Препятствуют несколько факторов, соглашается он с коллегами.
Во-первых, разрозненность. Рынок коммерческой недвижимости состоит из множества компаний разного масштаба и специализации, что затрудняет координацию усилий. Во-вторых, конкуренция. Компании часто рассматривают подготовку кадров как инвестицию, результаты которой могут получить конкуренты, что снижает мотивацию к сотрудничеству. В-третьих, ограниченность ресурсов. Не все компании имеют достаточно ресурсов для участия в масштабных образовательных проектах. И последнее – закрытость и «близорукость» в бизнесе: многие игроки ориентированы на краткосрочные результаты и не готовы вкладывать ресурсы в подготовку кадров «на будущее». Усугубляет ситуацию и отсутствие открытого обмена данными. «Ну и в последние годы российский рынок коммерческой недвижимости действительно становится все более закрытым, особенно в инвестиционном сегменте, сферах аудита и юридического сопровождения сделок, — добавляет он. — Сделки структурируются через номинальных владельцев, активно используются закрытые ПИФы и другие инструменты, а договоры зачастую содержат жесткие требования NDA. В результате, отрасль становится всё менее прогнозируемой и более зависимой от неформальных каналов, что значительно усложняет обмен информацией. Геополитическая и санкционная неопределенность лишь усугубляют эту тенденцию».
В этих условиях, для эффективного решения проблем необходим комплексный подход, не только объединяющий усилия различных заинтересованных сторон, но и направленный на стимулирование обмена данными, убеждён Леонид Волох. Ключевым может стать, например, создание авторитетной отраслевой организации/ассоциации, объединяющей ведущих игроков, образовательные учреждения и государственные структуры. Эта организация должна взять на себя координацию действий по нескольким важным направлениям: повышение прозрачности данных, разработку и внедрение отраслевых стандартов и программ обучения, а также активный поиск источников финансирования для перспективных инициатив.
Продолжение читайте в следующем выпуске.
