Узок их круг: почему проблему с кадрами невозможно решить в рамках отдельных бизнесов

Дефицит кадров в отрасли всё острее, и он давно перестал быть локальной проблемой отдельных компаний, превратившись в системный вызов, констатирует Ксения Соколова, HR бизнес-партнер Becar Asset Management. «Конкуренция за сотрудников становится бессмысленной гонкой, истощающей ресурсы, – соглашается она. – Вопрос готовности отрасли к коллективным действиям здесь – ключевой. С одной стороны, осознание проблемы есть у всех. Бизнес понимает, что кадровый голод тормозит развитие, снижает качество услуг и, в конечном итоге, бьет по прибыли. С другой, конкуренция на рынке по-прежнему высока, и не все готовы вкладываться в "общий котел", опасаясь, что результаты их усилий достанутся конкурентам. Но уже очевидно, что долгосрочная выгода для всей отрасли перевешивает краткосрочные конкурентные опасения».

Рынок коммерческой недвижимости исторически самостоятельно «выращивает» для себя кадры, напоминает Марина Толстошеева, эксперт в сфере коммерческой недвижимости и управления активами. «Профильное образование в меньшей степени затрагивает именно нашу, коммерческую часть, – поясняет она. – Вузы выпускают архитекторов, инженеров, проектировщиков – всех, кто задействован непосредственно в строительстве. Но большая доля консультантов, агентов, экспертов, сотрудников управляющих компаний – сотрудники, которые пришли из других отраслей, и постепенно приобретали необходимую квалификацию. Сегодняшняя же ситуация на рынке труда в CRE усугубляется существенным дефицитом кадров в стране. Система наставничества и внутренней подготовки, которую принесли в Россию иностранные компании в начале 2000-х годов, продолжает существовать у их идейных продолжателей. Вместе с тем, эксперты рынка коммерческой недвижимости всё чаще занимаются вузами в качестве преподавателей, а знаковые компании отрасли – начинают сотрудничество с высшими учебными заведениями, не только приглашая студентов для стажировок, но и разрабатывая специальные программы по дальнейшему трудоустройству выпускников вузов в штат».

Источник: CRE

Отрасль к новому кадровому подходу готова очень давно, и именно её представители де-факто взяли на себя функции государственных институтов: практически в каждой крупной компании существует свой корпоративный университет, центр повышения квалификации, поддерживает Борис Мезенцев, операционный директор MD Facility Management. Однако для эффективного и долгосрочного решения кадрового вопроса нужны всё-таки совместные действия со стороны трёх ключевых игроков: бизнеса, образовательных учреждений и государства. «У каждого из звеньев этой цепочки есть понимание проблемы, готовность её решать, делаются важные шаги, – указывает г-н Мезенцев. – Например, FM-компании используют материальную мотивацию, привлекают сотрудников вахтовым методом, нанимают работников из дальнего зарубежья, молодежь и людей старшего возраста, обучают женщин «мужским» профессиям, повышают квалификацию персонала и профподготовку соискателей. Но все «рецепты» дают лишь частичный эффект, и рынку пока не хватает консолидации усилий». «Готовность к реальным действиям всё ещё оставляет желать лучшего, – вздыхает Роман Кокорев, руководитель департамента развития проектов RealJet. – Нам действительно нужно больше инициатив от участников рынка и активное сотрудничество, как с государственными, так и с образовательными учреждениями. Но пока каждая компания УК, консультант борются за «мозги» отдельно и самостоятельно. Бывшие «большая пятерка» консультантов и «большая четверка» аудиторов – тому пример. Сотрудники переходят из одной компании в другую, и частенько именно командами. И все хотят себе в команду же лучших. В итоге пока с кадровой проблемой все будут бороться преимущественно самостоятельно – с тем, чтобы не готовить платформу для других».

Пять способов решения проблемы кадрового голода:
 
1. Создание отраслевого HR-комитета или рабочей группы при ведущей профессиональной ассоциации для координации усилий по решению кадрового вопроса. Этот орган должен разработать стратегию, план действий и координировать реализацию совместных инициатив.
 
2. Запуск масштабной PR-кампании по повышению престижа профессий в сфере коммерческой недвижимости среди молодежи и выпускников вузов. Использовать все каналы коммуникации: социальные сети, СМИ, образовательные платформы.
 
3. Активное взаимодействие с вузами и колледжами: организация гостевых лекций, мастер-классов, стажировок, участие в разработке учебных программ, создание совместных образовательных проектов.
 
4. Разработка и запуск отраслевых программ дополнительного образования и переквалификации, доступных для широкого круга специалистов, в том числе онлайн-курсов и вебинаров.
 
5. Запуск и продвижение менторских программ и стажировок внутри компаний и на уровне отрасли, чтобы обеспечить передачу опыта и знаний молодому поколению.

Источник: MD Facility Management
 
Гостиничное хозяйство

В свою очередь, проблему кадрового голода в индустрии гостеприимства и, в частности, сегменте апарт-отелей Евгений Тихоненко, директор по маркетингу группы компаний VALO. связывает со спецификой работы в объектах, которая требует особых навыков и компетенций. «С одной стороны, в апарт-отелях большое количество собственников, с другой – необходимо выстраивать партнерские отношения со всеми резидентами на территории отеля, –  поясняет эксперт. – Специализированные программы подготовки кадров для работы в сервисных апартаментах в учебных заведениях отсутствуют, что усугубляет ситуацию. Дополнительным усложняющим фактором является высокий сезон, в период которого работники зачастую предпочитают переезжать в южные регионы, где предлагаются более высокие заработные платы и достаточное количество вакансий в связи с ограничениями на трудоустройство иностранных специалистов. А Санкт-Петербург, будучи одним из ключевых туристических центров страны, сталкивается с острой потребностью в квалифицированном персонале. В качестве одного из таких решений наша компания запустила проект VALO University, которому уже три года. В рамках университета принимаем на работу сотрудников без опыта и проводим их обучение, адаптируя под специфику задач. Мы инвестируем в развитие персонала, чтобы обеспечить высокий уровень сервиса и поддерживать стандарты качества. Но мы развиваем и другие направления университета, и проводим внешнее обучение для девелоперов и отельеров, обучая работать в сфере от идеи до запуска проекта апарт-отеля».  

Источник: CRE

1. Создание достойных условий труда: конкурентоспособная заработная плата, дополнительные льготы (бесплатное питание, компенсация такси при позднем завершении рабочего дня, возможность проживания в отеле для сотрудников, компенсация фитнеса), а также реализация личных и профессиональных ценностей сотрудников. Отдельно стоит отметить важность комфортной среды для сотрудников: комфортные столовые и душевые, здоровую атмосферу в коллективе. Сейчас мы запускаем проект VALO LONGEVITY, посвященный долголетию. В его рамках пройдут лектории, мастер-классы и другие мероприятия, которые позволят нашим клиентам позаботиться о своем здоровье. Безусловно, наши сотрудники первые, кто опробуют на себе данное направление.
 
2. Развитие обучения и переобучения: предоставление сотрудникам возможностей для профессионального роста, включая внутренние программы повышения квалификации. У нас есть примеры, когда сотрудник от простого работника стойки регистрации вырос до генерального менеджера.  
 
3. Мониторинг HR-рынка и конкурентов: анализ трендов в области найма и удержания персонала для предложения более привлекательных условий труда.
 
4. Поддержание связи с бывшими сотрудниками: предоставление бонусов и льгот для тех, кто покинул компанию, что также способствует формированию лояльности к бренду и возможности возвращения на прежнее место работы. Многие бывшие сотрудники устраиваются на новую работу в смежной сфере, и поддержание связей позволяет сформировать комьюнити профессионалов. 
 
5. Привлечение и обучение новых кадров: активная работа с молодежью и специалистами без опыта, включая программы обучения с нуля для формирования лояльного и квалифицированного персонала.
 
Источник: VALO


 Источник: Авито Работа

Сегодняшняя ситуация на рынке труда уже не оставляет бизнесам выбора, подчёркивает Светлана Жукова, HR-директор УК UPRO GROUP. «Мы уже давно не конкурируем внутри своего сегмента, а выходим на границы конкуренции со всеми направлениями бизнеса, –  размышляет г-жа Жукова. – Дефицит везде, идёт борьба за персонал, особенно линейных позиций. Предыдущий опыт кандидата в одной сфере все готовы рассмотреть в другой (переобучить, адаптировать). При этом наша гостиничная сфера по спросу со стороны соискателей занимает далеко не первые строчки. У нас многие годы подряд (а особенно после пандемии) идет снижение спроса (в том числе, со стороны молодых специалистов) на вакансии в отелях. Всё – из-за низкой привлекательности индустрии, на которую повлияли многолетнее угасание престижа работы в гостеприимстве, консервативность сферы, низкие зарплаты и не всегда прозрачные возможности развития карьеры.

В итоге, чтобы сотрудник выбрал нас как место работы, он должен для начала сделать выбор в сторону индустрии гостеприимства. Именно поэтому во всех рекрутинговых программах мы используем ценностное предложение, которое выгодно будет отличать работу в отелях от других предложений на рынке труда. Мы «продаем» наши вакансии как продукт – изучаем целевую аудиторию, упаковываем в выгодное предложение, используем маркетинговые инструменты, тщательно выбираем каналы продвижения, анализируем спрос и гибко реагируем на него».


 Источник: Авито Работа

Пять способов решения проблемы кадрового голода:

- Рекрутинговые программы в коллаборации с сильными брендами (тем самым вызываем доверие к hr-бренду своей индустрии);
 
- Упаковываем предложение работы как продукт, который решает «боль» соискателя, продвигаем на рынок через маркетинговые инструменты (digital);
 
- Добавляем ценность вакансии – например, проживание, питание, ежедневные выплаты, компенсация приезда и экскурсии (иногородним) и др.;
 
- Охватываем максимальную аудиторию соискателей, не концентрируясь на какой-то одной (просто делаем разные программы под разные ЦА) – и молодежь, и кандидаты 40+, и семейные категории;
 
- Даем возможность выбора как долгосрочного сотрудничества, так и краткосрочного (3-4 мес.), а также подработок в тех вакансиях, где нужно постоянное усиление штата.

Источник: UPRO GROUP
 
Всей отрасли жизненно необходимо продвигать, создавать и поддерживать специализированные программы, констатирует Марина Толстошеева. «Подобные меры существуют в других отраслях, таких как IT, – напоминает эксперт. – Необходимо убеждать студентов выбирать отрасль коммерческой недвижимости, повышая престиж профессии и развивая корпоративную культуру. До сих пор ведь есть те, кто ассоциируют коммерческую недвижимость исключительно с риэлторами, не задумываясь над тем, что процесс создания качественного продукта многогранен, интересен и требует применение компетенций из разных отраслей знаний».

Необходимо формировать как у молодежи, так и людей среднего возраста, желающих сменить работу, понимание, что, например, фасилити-менеджмент сегодня — перспективная отрасль с современными технологиями, которые облегчают условия труда, поддерживает Борис Мезенцев. «Одна из причин кадрового голода строительной отрасли — недостаточный престиж профессий, — соглашается с коллегами Анна Ростунова, директор по персоналу Tekta Group. — Компании вообще, например, лишь недавно задумались о необходимости работы с HR-брендом. Соответственно, решать проблему нехватки сотрудников стоит методами повышения нематериальной мотивации действующих сотрудников, которые станут амбассадорами, и привлекут примером молодые кадры. Это комплексная работа, охватывающая все уровни потребностей человека».

Прямая речь

 
Лучшие по профессии

Хотя на рынке недавно произошло некоторое высвобождение кадров в сегменте жилой недвижимости, они были моментально поглощены другими сегментами, напоминает Надежда Тамеева, руководитель учебного центра "Новые возможности" (кадровый консалтинг Industrial City). «Первое, о чём сегодня нужно думать бизнесу – улучшение условий труда, – считает Игорь Курапов, HR-директор Pridex. – Речь не только о размере заработной платы и социальном пакете – понятно, что пространство для роста здесь ограничено, но и об обеспечении высокого качества организации работы непосредственно на стройплощадке. Для молодого поколения та же профессия строителя далеко не всегда является приоритетным выбором при построении карьеры, поэтому крайне важно, чтобы первый опыт работы оказался позитивным – повышение престижа отрасли начинается с каждой отдельно взятой компании. Кроме того, необходимо более активное вовлечение в процесс обучения – прежде всего, это касается практической части. Например, когда мы только начинали сотрудничать с учебными заведениями, студенты приходили в компанию в качестве обязательной стажировки. И этот опыт показал низкую мотивацию со стороны учащихся: они не до конца понимали, почему попали именно к нам и зачем им это нужно. Со временем мы поняли, что необходим более персонализированный подход: теперь мы сами приходим к студентам, рассказываем о специфике нашей работы и перспективах карьерного развития, проводим экскурсии по объектам и офису, общаемся с каждым индивидуально».


Источник: CRE

Важнейшим направлением работы игроков должно стать повышение престижа профессий в сфере коммерческой недвижимости и привлечение в отрасль талантливой молодежи, поддерживает Леонид Волох, соучредитель Lynks | Maris. Эксперт убеждён: необходимы не только регулярные мероприятия, конференции и форумы для обмена опытом, но и бесплатные образовательные интенсивы, позволяющие выпускникам в короткий срок познакомиться с различными профессиями и определиться с выбором работы. Параллельно нужно разрабатывать и финансировать адресные стипендиальные программы для студентов, обучающихся по востребованным специальностям, привлекая и поддерживая перспективных специалистов. «Для обеспечения эффективной передачи знаний и опыта важно внедрить расширенную систему стажировок и практик, предоставляющую студентам широкие возможности для получения реальных практических навыков в ведущих компаниях отрасли, – продолжает Леонид Волох. –  Наряду с этим, нужны эффективные программы наставничества, в рамках которых опытные специалисты будут делиться своими знаниями и опытом с молодыми сотрудниками, помогая адаптироваться к реалиям рынка и избегать распространенных ошибок. Не менее важна разработка программ дополнительного профессионального образования – гибкие программы повышения квалификации и переподготовки кадров, ориентированные на повышение профессионального уровня действующих специалистов и позволяющие им осваивать новые технологии и методики. И, конечно, создание и поддержка специализированных площадок для обмена опытом между специалистами разных компаний и регионов (например, профессиональные конференции, онлайн-платформы для обмена опытом). Это позволит распространять лучшие практики, внедрять инновационные подходы и повышать общий уровень профессионализма в отрасли».

Наконец, не менее важным является активное лоббирование интересов отрасли на государственном уровне, подчёркивая Леонид Волох. Учитывая успешный опыт поддержки IT-отрасли, государство может и должно сыграть ключевую роль в стимулировании компаний к инвестициям в человеческий капитал, поясняет эксперт. Это может быть реализовано через предоставление адресных налоговых льгот компаниям, которые активно инвестируют в обучение и развитие персонала, а также через создание программ государственного софинансирования образовательных программ и программ повышения квалификации для сотрудников отрасли.
 
Пять способов решения проблемы кадрового голода:

– Во-первых, пришло время действительно поставить людей во главу угла. Ценить людей – это не просто красивые слова, а конкретные действия: регулярно давать честную и конструктивную обратную связь, искренне отмечать даже небольшие успехи, предлагать конкурентную оплату труда и понятную систему KPI, а также не забывать про нематериальную мотивацию – от похвалы на собрании до возможности профессионального роста. Подлинное признание заслуг создает мощный позитивный климат, повышает лояльность и, как следствие, снижает текучку кадров.
 
– Во-вторых, следует инвестировать в развитие сотрудников. Обучение, кадровый резерв и ротация кадров – инструменты, позволяющие раскрыть потенциал каждого сотрудника и дать ему возможность для роста внутри компании. Вкладывая в развитие, компания получает квалифицированных специалистов, готовых решать сложные задачи.
 
– В-третьих, важно создавать среду, где люди хотят оставаться. Поддержка комфортных условий работы, соблюдение work-life balance и открытая коммуникация – элементы, формирующие удобную и привлекательную рабочую атмосферу. Люди остаются там, где о них заботятся и где им комфортно.
 
– В-четвертых, необходимо развивать программы наставничества. Опытные специалисты, передающие свои знания и опыт молодым сотрудникам, — это ценный ресурс. Наставничество помогает новичкам быстрее адаптироваться, избежать ошибок и повысить свою квалификацию.
 
– В-пятых, следует наладить партнерство с учебными заведениями. Разработка совместных учебных программ, организация стажировок, проведение мастер-классов и участие в ярмарках вакансий – это эффективные способы привлечения молодых специалистов в компанию. Инвестиции в будущее – это инвестиции в кадры.
  
Источник: Lynks | Maris
 
«Каким же может быть системное взаимодействие? — рассуждает, в свою очередь, Борис Мезенцев. —  Отраслевые организации могут не только указывать на пробелы, которые есть в образовании, но и формировать четкий запрос от бизнеса на профессии и компетенции, которые будут востребованы через пять, десять лет. Это важно, поскольку учебные заведения смогут обучать действительно нужным специальностям».

Источник: CRE

Специальные и высшие учебные заведения, взаимодействуя, например, с FM-компаниями, могут корректировать рекламу по привлечению абитуриентов: обосновывать привлекательность той или иной профессии, ее востребованность на годы вперед после получения диплома, перечисляет г-н Мезенцев. Государство также может подключиться к продвижению профессий из сферы FM, прибегнув к информационным кампаниям, просветительским проектам через соцсети, телевидение. «Нужно глобальное изменение подхода к формированию позитивного имиджа профессии, — резюмирует эксперт. —  Пока, скажем, наш фасилити-менеджмент воспринимается как «обслуживающая» отрасль без широких карьерных перспектив, часто с высоким уровнем ответственности, но не всегда с конкурентной оплатой. Молодежь мало знает о том, что современные FM-компании работают с цифровыми системами управления, автоматизацией процессов, внедряют ESG-принципы и энергосберегающие технологии – вот об этом важно говорить на всех уровнях. Кроме того, стоит как можно чаще использовать «эмоциональный маркетинг» с акцентом на преимущества, которые важны для людей определенных социальных групп и возрастов».
 
Пять рецептов решения проблемы кадрового голода:
 

Источник: «Галс-Девелопмент»

«Нужно повышать востребованность и привлекательность профессий в отрасли: все сейчас хотят заработать много денег, а еще желательно сразу, поэтому стремятся в IT, блогеры и т. п. – эта история распиарена и активно поддерживается в СМИ, соцсетях и т.д, –  размышляет Александра Ульянова, директор по персоналу и инфраструктуре Dominanta. – Да, достаточно посмотреть на срезы доходов по профессиям: из-за дефицита кадров те же рабочие профессии по доходу могут составить конкуренцию IT. Поэтому подход необходим комплексный: не только обучение необходимого персонала, но и популяризация разных областей и профессий. Нужно рассказывать рынку, кто действительно нам нужен. Отрасль уже сегодня стала более гибкой, мы готовы обучать необходимый персонал и в том числе переучивать, если потребуется. Конечно, мы понимаем, что сотрудники могут уходить, но отрасль достаточно узкая, все компании на рынке взаимосвязаны. Вот у вас работает инженер, вы его научили, а потом он взял и ушел к подрядчику, но случились обстоятельства – и вы нанимаете этого подрядчика, вы заинтересованы, чтобы с вами работал качественный персонал. Или вы обучили менеджера по продажам, но проект закончился, человек вышел на рынок, а спустя год вы обратились в агентство недвижимости для продажи своего нового проекта, и случилось так, что этот менеджер там работает, и вы понимаете, что кандидат успешный и сделает все правильно».