Особенности рекрутинга на FM-рынке
Все компании данного сегмента функционируют в условиях высокой конкуренции, так как кандидатов с необходимым уровнем компетенций недостаточно, а рамки рынка строго очерчены.
Рекрутинг в сфере управления недвижимостью, даже если речь идет о вакансиях линейных специалистов, предполагает несколько этапов работы с каждым кандидатом. Это связано с выявлением его профессиональных компетенций, мотивации и многих других факторов, влияющих на выбор обеих сторон.
Массовый рекрутинг тоже отличается особой спецификой — оперативным поиском большого количества работников, которым необходимо пройти первичный отбор, аттестацию, обучение и адаптацию в кратчайшие сроки. Как правило, руководство обозначает дату запуска нового проекта и ставит задачу полностью укомплектовать штат. Сжатые сроки, высокие требования к качеству рекрутинга приводят к необходимости четкого планирования и умения правильно спрогнозировать временные и производственные затраты на подбор персонала. Это прямой кропотливый поиск при отсутствии достаточного количества релевантных откликов на вакансию.
Подбор топ-менеджеров
Инструментом привлечения наиболее востребованных узкопрофильных кандидатов в части топ-позиций иногда выступает хэдхантинг, что безусловно сказывается на повышении ликвидности кандидатов и увеличения мотивационной составляющей их труда. Хэдхантинг ограничивается эксклюзивным наймом одного или двух топ-менеджеров компании, поэтому он требует больше времени, профессионализма и креативности от рекрутера.
Целевая аудитория рекрутинга ? кандидаты с опытом работы в сфере недвижимости. Подбор специалистов из этой отрасли сэкономит время и силы работодателю и потенциальному сотруднику, так как область очень узкая, потребуется много времени на обучение и адаптацию.
Влияние заказчиков УК на подбор сотрудников
Специфика подбора исходит и от заказчиков — крупных компаний из разных отраслей экономики. Появляются дополнительные цепочки согласования кандидатов, а также требования к процессу подбора и к специалистам — знание нескольких языков, наличие специализированных сертификатов и аттестаций и пр.
Ответственность на рынке недвижимости высока, потому что контракты с заказчиками имеют пролонгированный характер, что требует постоянного подтверждения работы управляющей компании как профессионала.
Влияние цифровизации
Нельзя не отметить влияния цифровизации, которая началась с отраслей проектирования и строительства и постепенно перешла в сферу недвижимости. Внедрение информационных систем в деятельность компании, регулирование внутренних процессов — приведение их к четкой системе, выход на автономный режим работы на уровне транзакций — первостепенная задача сегодняшнего дня.
Именно для внедрения цифровых решений нужны новые кадры, которые думают по-другому и могут предложить инновационные решения. Это эксперты, разбирающиеся в нескольких отраслях, и аналитики big-data, которые будут работать вместе с проектировщиками и BIM-менеджерами. Такой симбиоз даст возможность компании представить новые и востребованные на рынке продукты на долгие годы. По оценкам экспертов, в течение следующих пяти лет в список самых востребованных профессий войдут вакансии, связанные с цифровизацией и IT-технологиями.
Сегодня рынок кандидатов IT и технических позиций зачастую представлен поколением, родившимся с 1997 по 2004 гг. HR-специалисты должны научиться понимать их и простроить такой план действий, чтобы привлечь молодые таланты.
Важно понимать, что сегодня это ценные специалисты и профессионалы своего дела, которые умеют смотреть на любой рабочий процесс под другим углом и приносить компании инновационные решения. Продвижение бренда в качестве работодателя в разнообразных социальных каналах, девайсах и платформах привлекает технически подкованных кандидатов, что повышает ликвидность компании в глазах более широкой и прогрессивной аудитории кандидатов.
Влияние пандемии
Актуальным пока еще остается очевидное наличие ковидной и постковидной симптоматики: помимо того, что закрытые границы и другие признаки пандемии повлекли за собой нехватку рабочей силы, стало очевидно, что на фоне стресса у людей стали меняться жизненные ценности и приоритеты, многие решили кардинально сменить вид деятельности.
Работа и личная жизнь становятся все более взаимосвязанными, поэтому соискатели ожидают, что потенциальный работодатель будет разделять их ценности.
В эпоху пандемии и нестабильности самые востребованные на рынке кандидаты хотят видеть экологичный образ управляющей компании — работодателя с высоким уровнем корпоративной культуры, который уделяет внимание социальным и образовательным программам.
Подводя итоги, можно утверждать, что предыдущие годы научили нас не бояться изменений, быть гибкими, эмпатичными, искать и находить нетривиальные решения при подборе лучших профессионалов на рынке, что позволяет нам уверенно и позитивно смотреть в будущее.
Все компании данного сегмента функционируют в условиях высокой конкуренции, так как кандидатов с необходимым уровнем компетенций недостаточно, а рамки рынка строго очерчены.
Рекрутинг в сфере управления недвижимостью, даже если речь идет о вакансиях линейных специалистов, предполагает несколько этапов работы с каждым кандидатом. Это связано с выявлением его профессиональных компетенций, мотивации и многих других факторов, влияющих на выбор обеих сторон.
Массовый рекрутинг тоже отличается особой спецификой — оперативным поиском большого количества работников, которым необходимо пройти первичный отбор, аттестацию, обучение и адаптацию в кратчайшие сроки. Как правило, руководство обозначает дату запуска нового проекта и ставит задачу полностью укомплектовать штат. Сжатые сроки, высокие требования к качеству рекрутинга приводят к необходимости четкого планирования и умения правильно спрогнозировать временные и производственные затраты на подбор персонала. Это прямой кропотливый поиск при отсутствии достаточного количества релевантных откликов на вакансию.
Подбор топ-менеджеров
Инструментом привлечения наиболее востребованных узкопрофильных кандидатов в части топ-позиций иногда выступает хэдхантинг, что безусловно сказывается на повышении ликвидности кандидатов и увеличения мотивационной составляющей их труда. Хэдхантинг ограничивается эксклюзивным наймом одного или двух топ-менеджеров компании, поэтому он требует больше времени, профессионализма и креативности от рекрутера.
Целевая аудитория рекрутинга ? кандидаты с опытом работы в сфере недвижимости. Подбор специалистов из этой отрасли сэкономит время и силы работодателю и потенциальному сотруднику, так как область очень узкая, потребуется много времени на обучение и адаптацию.
Влияние заказчиков УК на подбор сотрудников
Специфика подбора исходит и от заказчиков — крупных компаний из разных отраслей экономики. Появляются дополнительные цепочки согласования кандидатов, а также требования к процессу подбора и к специалистам — знание нескольких языков, наличие специализированных сертификатов и аттестаций и пр.
Ответственность на рынке недвижимости высока, потому что контракты с заказчиками имеют пролонгированный характер, что требует постоянного подтверждения работы управляющей компании как профессионала.
Влияние цифровизации
Нельзя не отметить влияния цифровизации, которая началась с отраслей проектирования и строительства и постепенно перешла в сферу недвижимости. Внедрение информационных систем в деятельность компании, регулирование внутренних процессов — приведение их к четкой системе, выход на автономный режим работы на уровне транзакций — первостепенная задача сегодняшнего дня.
Именно для внедрения цифровых решений нужны новые кадры, которые думают по-другому и могут предложить инновационные решения. Это эксперты, разбирающиеся в нескольких отраслях, и аналитики big-data, которые будут работать вместе с проектировщиками и BIM-менеджерами. Такой симбиоз даст возможность компании представить новые и востребованные на рынке продукты на долгие годы. По оценкам экспертов, в течение следующих пяти лет в список самых востребованных профессий войдут вакансии, связанные с цифровизацией и IT-технологиями.
Сегодня рынок кандидатов IT и технических позиций зачастую представлен поколением, родившимся с 1997 по 2004 гг. HR-специалисты должны научиться понимать их и простроить такой план действий, чтобы привлечь молодые таланты.
Важно понимать, что сегодня это ценные специалисты и профессионалы своего дела, которые умеют смотреть на любой рабочий процесс под другим углом и приносить компании инновационные решения. Продвижение бренда в качестве работодателя в разнообразных социальных каналах, девайсах и платформах привлекает технически подкованных кандидатов, что повышает ликвидность компании в глазах более широкой и прогрессивной аудитории кандидатов.
Влияние пандемии
Актуальным пока еще остается очевидное наличие ковидной и постковидной симптоматики: помимо того, что закрытые границы и другие признаки пандемии повлекли за собой нехватку рабочей силы, стало очевидно, что на фоне стресса у людей стали меняться жизненные ценности и приоритеты, многие решили кардинально сменить вид деятельности.
Работа и личная жизнь становятся все более взаимосвязанными, поэтому соискатели ожидают, что потенциальный работодатель будет разделять их ценности.
В эпоху пандемии и нестабильности самые востребованные на рынке кандидаты хотят видеть экологичный образ управляющей компании — работодателя с высоким уровнем корпоративной культуры, который уделяет внимание социальным и образовательным программам.
Подводя итоги, можно утверждать, что предыдущие годы научили нас не бояться изменений, быть гибкими, эмпатичными, искать и находить нетривиальные решения при подборе лучших профессионалов на рынке, что позволяет нам уверенно и позитивно смотреть в будущее.
