Строительная отрасль: рук по-прежнему не хватает
Рынок труда претерпел значительные изменения за последние два года. Несмотря на нестабильность экономической ситуации, объёмы нового строительства продолжили расти – особенно это заметно в жилом сегменте, где показатель устанавливает всё новые рекорды.
Параллельно из-за валютных скачков и возросших геополитических рисков замедлился приток мигрантов, которые составляют существенную часть рабочего персонала. Кроме того, в отрасли в целом наблюдается несвойственное ей снижение текучки кадров: всё больше сотрудников отказываются от планов по смене работы, если компания обеспечивает стабильные условия.
В совокупности всё это привело к серьёзному дефициту соискателей, который на текущий момент достиг максимальных значений с начала 2022 года.
Fit-out: Москва и все остальные
На рынок fit-out также оказывают влияние все вышеперечисленные изменения, однако здесь есть свои особенности. Прежде всего, география: если брать ключевой для индустрии сегмент офисной недвижимости, то подавляющая часть проектов сосредоточена в Москве и Санкт-Петербурге. В то же время даже между двумя этими городами есть существенная разница: специалисты нашей сферы традиционно предпочитают Москву ввиду большего количества крупных, долгосрочных проектов, а также несколько более привлекательных финансовых условий. В результате негативные тренды на столичном рынке труда гораздо менее выражены из-за высокой концентрации соискателей – настолько, что в некоторых случаях нам достаточно сарафанного радио, чтобы закрыть нужную позицию.
С другой стороны, fit-out является одним из наиболее сложных и динамичных сегментов строительства, требующим от среднестатистического сотрудника более высокой квалификации, а также постоянной актуализации собственных навыков. Как следствие, молодые специалисты часто не обладают необходимым опытом, а те, кто уже давно работает на рынке, могут просто не успевать за новыми требованиями, что в конечном итоге также снижает число потенциальных кандидатов.
Изменения в кадровой политике компаний: мыслить шире, нанимать быстрее
Среди ключевых инструментов, направленных на преодоление дефицита кадров, я бы, прежде всего, выделил расширение географии найма. В Pridex мы активно развиваем эту практику уже не первый год, однако если раньше мы привлекали людей преимущественно вахтовым методом под конкретный проект, то сейчас всё чаще предлагаем полноценную работу в штате с переездом в Москву. Хотя, как я уже отметил, существенная доля представителей нашей сферы сконцентрирована всего в двух городах, у региональных рынков большой потенциал - особенно если говорить о специалистах в части инженерных систем.
Помимо этого, не стоит сбрасывать со счетов и развитие удалённой работы. Конечно, в строительной отрасли внедрение подобного формата сильно ограничено, однако специфика некоторых профессий позволяет реализовать такую возможность – это касается, например, проектировщиков, специалистов тендерного отдела, службы снабжения и др.
Ещё одним полезным инструментом является расширение возрастных границ найма и в первую очередь работа с молодыми кадрами. В 2023 году данная тенденция стала особенно заметна на рынке, однако важно подчеркнуть, что простое предоставление молодым специалистам возможности откликнуться на вакансию может привести совсем не к тем результатам, которых ожидает работодатель. Для достижения максимальной эффективности важно встроиться в процесс ещё на этапе обучения, начать заранее принимать участие в подготовке новых кадров – не только для себя, но и для отрасли в целом.
Поэтому в настоящее время мы активно развиваем партнёрства с ведущими колледжами и ВУЗами в Москве, Ставрополе и других городах. Это подразумевает не только содействие в разработке образовательных программ, но также регулярные практики и стажировки на наших объектах. С 2022 года через Pridex прошло более 150 учащихся – многие из них уже стали нашими сотрудниками.
Наконец, в условиях, когда темпы строительства постоянно растут, сроки контрактов максимально сжаты, а закрыть вакантную позицию нужно было ещё вчера, ключевым элементом успешной рекрутинговой стратегии становится цифровизация и HR Tech. Пул инструментов, способных ускорить процесс найма и оптимизировать затраты, на сегодняшний день достаточно широк: это и кадровый электронный документооборот, и автоматизация размещения вакансий на ключевых платформах, и аналитика «узких мест» при взаимодействии с соискателем. Самое важное здесь - регулярно мониторить рынок, не бояться тестировать и внедрять новые технологические решения.
В Pridex мы продвинулись ещё на шаг дальше в этом направлении, интегрировав внутреннюю систему менеджмента кадров с несколькими внешними отраслевыми решениями, что обеспечило практически бесшовный путь от потребности в персонале до оформления в штат. В частности, это позволило автоматизировать не только размещение вакансий, но и первичную проверку кандидатов, а также собирать данные о каждом этапе отбора, формировать «воронку соискателей» и, в конечном итоге, чётко понимать, на каком этапе был отсеян тот или иной претендент и почему.
В заключении отмечу, что рынок труда в нашей отрасли сегодня – это рынок соискателя, что не может не сказываться на зарплатных ожиданиях. Более того, хотя конкурентная заработная плата, безусловно, играет ключевую роль при выборе места работы, для того, чтобы сотрудник хотел оставаться с компанией, необходимы также понятные перспективы развития и карьерного роста. Без этого будет сложно построить долгосрочные и продуктивные отношения с персоналом, а все вышеперечисленные инструменты окажутся бесполезными.
Рынок труда претерпел значительные изменения за последние два года. Несмотря на нестабильность экономической ситуации, объёмы нового строительства продолжили расти – особенно это заметно в жилом сегменте, где показатель устанавливает всё новые рекорды.
Параллельно из-за валютных скачков и возросших геополитических рисков замедлился приток мигрантов, которые составляют существенную часть рабочего персонала. Кроме того, в отрасли в целом наблюдается несвойственное ей снижение текучки кадров: всё больше сотрудников отказываются от планов по смене работы, если компания обеспечивает стабильные условия.
В совокупности всё это привело к серьёзному дефициту соискателей, который на текущий момент достиг максимальных значений с начала 2022 года.
Fit-out: Москва и все остальные
На рынок fit-out также оказывают влияние все вышеперечисленные изменения, однако здесь есть свои особенности. Прежде всего, география: если брать ключевой для индустрии сегмент офисной недвижимости, то подавляющая часть проектов сосредоточена в Москве и Санкт-Петербурге. В то же время даже между двумя этими городами есть существенная разница: специалисты нашей сферы традиционно предпочитают Москву ввиду большего количества крупных, долгосрочных проектов, а также несколько более привлекательных финансовых условий. В результате негативные тренды на столичном рынке труда гораздо менее выражены из-за высокой концентрации соискателей – настолько, что в некоторых случаях нам достаточно сарафанного радио, чтобы закрыть нужную позицию.
С другой стороны, fit-out является одним из наиболее сложных и динамичных сегментов строительства, требующим от среднестатистического сотрудника более высокой квалификации, а также постоянной актуализации собственных навыков. Как следствие, молодые специалисты часто не обладают необходимым опытом, а те, кто уже давно работает на рынке, могут просто не успевать за новыми требованиями, что в конечном итоге также снижает число потенциальных кандидатов.
Изменения в кадровой политике компаний: мыслить шире, нанимать быстрее
Среди ключевых инструментов, направленных на преодоление дефицита кадров, я бы, прежде всего, выделил расширение географии найма. В Pridex мы активно развиваем эту практику уже не первый год, однако если раньше мы привлекали людей преимущественно вахтовым методом под конкретный проект, то сейчас всё чаще предлагаем полноценную работу в штате с переездом в Москву. Хотя, как я уже отметил, существенная доля представителей нашей сферы сконцентрирована всего в двух городах, у региональных рынков большой потенциал - особенно если говорить о специалистах в части инженерных систем.
Помимо этого, не стоит сбрасывать со счетов и развитие удалённой работы. Конечно, в строительной отрасли внедрение подобного формата сильно ограничено, однако специфика некоторых профессий позволяет реализовать такую возможность – это касается, например, проектировщиков, специалистов тендерного отдела, службы снабжения и др.
Ещё одним полезным инструментом является расширение возрастных границ найма и в первую очередь работа с молодыми кадрами. В 2023 году данная тенденция стала особенно заметна на рынке, однако важно подчеркнуть, что простое предоставление молодым специалистам возможности откликнуться на вакансию может привести совсем не к тем результатам, которых ожидает работодатель. Для достижения максимальной эффективности важно встроиться в процесс ещё на этапе обучения, начать заранее принимать участие в подготовке новых кадров – не только для себя, но и для отрасли в целом.
Поэтому в настоящее время мы активно развиваем партнёрства с ведущими колледжами и ВУЗами в Москве, Ставрополе и других городах. Это подразумевает не только содействие в разработке образовательных программ, но также регулярные практики и стажировки на наших объектах. С 2022 года через Pridex прошло более 150 учащихся – многие из них уже стали нашими сотрудниками.
Наконец, в условиях, когда темпы строительства постоянно растут, сроки контрактов максимально сжаты, а закрыть вакантную позицию нужно было ещё вчера, ключевым элементом успешной рекрутинговой стратегии становится цифровизация и HR Tech. Пул инструментов, способных ускорить процесс найма и оптимизировать затраты, на сегодняшний день достаточно широк: это и кадровый электронный документооборот, и автоматизация размещения вакансий на ключевых платформах, и аналитика «узких мест» при взаимодействии с соискателем. Самое важное здесь - регулярно мониторить рынок, не бояться тестировать и внедрять новые технологические решения.
В Pridex мы продвинулись ещё на шаг дальше в этом направлении, интегрировав внутреннюю систему менеджмента кадров с несколькими внешними отраслевыми решениями, что обеспечило практически бесшовный путь от потребности в персонале до оформления в штат. В частности, это позволило автоматизировать не только размещение вакансий, но и первичную проверку кандидатов, а также собирать данные о каждом этапе отбора, формировать «воронку соискателей» и, в конечном итоге, чётко понимать, на каком этапе был отсеян тот или иной претендент и почему.
В заключении отмечу, что рынок труда в нашей отрасли сегодня – это рынок соискателя, что не может не сказываться на зарплатных ожиданиях. Более того, хотя конкурентная заработная плата, безусловно, играет ключевую роль при выборе места работы, для того, чтобы сотрудник хотел оставаться с компанией, необходимы также понятные перспективы развития и карьерного роста. Без этого будет сложно построить долгосрочные и продуктивные отношения с персоналом, а все вышеперечисленные инструменты окажутся бесполезными.
