В последнее время на рынке труда в отрасли недвижимости и строительства наблюдается некоторое оживление. Компании осторожно начинают набирать новых сотрудников, пересматривают организационные структуры в сторону возвращения функций развития (в т. ч. персонала). Как отметила в своем докладе Галина Спасенова, партнер и директор практики «Строительство и недвижимость» компании «Агентство Контакт», на рынок труда выходят «кандидаты-подснежники» (тех, кто пересиживал кризис в состоянии «дауншифтинга», вне работы или отложив смену работы), на рынке происходит смена топ-менеджерских команд, причем предпочтение делается в пользу менеджеров, умеющих и готовых заниматься не только стратегическими вопросами, но и оперативными. Компании вновь более внимательно относятся к долгосрочной мотивации кандидатов и их желанию работать именно в этой компании. Среди положительных тенденций отмечалось также появление вакансий в направлениях реализации проектов (строители, инженеры, специалисты) и продаж или сдаче в аренду.
Что касается динамики изменений ожиданий специалистов и предложений работодателей, по некоторым позициям (например, директор по маркетингу) во втором полугодии 2009 года предложения работодателей выросли в два раза по сравнению с первым полугодием 2009 года. Удивительным фактом также является, что по отдельным позициям (например, финансовый директор, главный бухгалтер, директор юридической службы и др.) ожидания специалистов стали ниже предложений работодателей.
По мнению Ирины Митрофановой, директора по персоналу компании Hines, рынок труда в секторе недвижимости уже пережил самый сложный период и антикризисный курс сменился стратегией развития. Рынок труда для строительных и девелоперских компаний остается сложным, тогда как для компаний по эксплуатации зданий стабилизируется: в ближайшее время вводится целый ряд новых объектов недвижимости, которыми нужно будет управлять. Сильные специалисты в этой области пока не ищут работу, чувствуют себя защищенно, их можно только перекупить. В целом руководители компаний настроены очень позитивно, абсолютное большинство респондентов ожидают, что в 2010 году ситуация на рынке труда будет лучше, чем в 2009-м.
Что касается тенденций рынка труда в 2010 году, ожидается, что размеры зарплат будут соответствовать уровню профессионального опыта и наличию компетенций, которыми должен обладать сотрудник на конкретной позиции. По-прежнему будут востребованы специалисты высокого уровня, обладающие такими качествами, как лидерство, стрессоустойчивость, умение работать в команде, организованность.
При этом социальные пакеты в компаниях как сократились, так и не возвращаются, а выплата отложенных бонусов за 2008 и 2009 годы планируется только высшему звену (при этом нет гарантий, что бонусы действительно выплатят). Компании намереваются использовать новые пути мотивации своих сотрудников с использованием персонального подхода. Мария Котова, исполнительный директор Knight Frank, в рамках своего доклада рассказала о мифах и реалиях системы мотивации персонала. Среди основных мифов г-жа Котова отметила убежденность, что лучшими мотиваторами являются страх и деньги, перенесение факторов собственной мотивации на всех остальных сотрудников и др. На самом деле мотивация сотрудников должна начинаться с собственной мотивации (мотивации примером). Также необходимо понимать, что именно мотивирует каждого сотрудника (индивидуальный подход). Нельзя забывать и о том, что мотивация - это постоянный процесс, а не краткосрочная задача. Если до кризиса сотрудников мотивировали деньгами, бонусами, комиссией, процентами, то после наступления перемен стало невозможным увеличивать заработные платы, выплачивать бонусы и т. д. Как же мотивировать сотрудников в таких условиях? Что можно им предложить кроме денег? По мнению спикера, альтернативой материальной мотивации являются независимость, интерес, вовлеченность и информация. Вовлечение включает в себя развитие стратегии, внутренние коммуникации, программы повышения лояльности клиентов, бизнес-завтраки, социальные программы. Независимость предполагает передачу полномочий, в том числе доверенности на подписание договоров, заинтересованность - новые позиции. К информации традиционно относится Интранет, внутренняя газета, письма руководства и другие формы коммуникации. Чтобы повысить мотивацию сотрудника и скорректировать его поведение на работе, необходимо проводить оценку персонала. Для сотрудника важно знать, какую ценность он представляет для компании, что о нем думают. Для каждого сотрудника существенно, сколько ему платят, какова его ценность внутри компании. Оценка должна быть справедливой и аргументированной. Результаты оценки содержат в себе также информацию, необходимую для планирования, карьерного развития и организации обучения сотрудников.
В числе одной из основных тенденций этого года спикеры также отметили привлечение и удержание эффективных сотрудников. Будет сделан акцент на развитие внутренних ресурсов, поиск новых потенциальных кандидатов на рынке, включая молодых специалистов. Большое внимание будет уделяться универсальным и компетентным сотрудникам.
