Если у работодателя возникает необходимость принять на работу удаленного сотрудника, то у него имеются два варианта оформления трудового договора – это трудовой договор о надомной работе или трудовой договор о дистанционной работе. До введения в Трудовой кодекс положений о дистанционной работе большинство работодателей оформляли с удаленными работниками договоры о надомной работе, поскольку альтернатива отсутствовала. Вариант надомной работы иногда используется и сейчас.
С практической точки зрения трудовой договор о дистанционной работе более удобен и лучше защищает интересы работодателя. Дистанционный труд является более современной формой оформления трудовых отношений с удаленными работниками, которая имеет ряд преимуществ, в частности, в отношении ведения кадрового документооборота. Трудовой договор о дистанционной работе можно подписать в электронной форме при наличии у работника и работодателя усиленных квалифицированных электронных подписей. Несмотря на возможность подписания договора в электронной форме, работодатель, тем не менее, обязан направить работнику должным образом оформленный трудовой договор на бумажном носителе. Однако требование о направлении работнику документов на бумажном носителе не распространяется на другие кадровые документы, такие как должностная инструкция, приказ о приеме на работу, различные уведомления и распоряжения, а также на ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя. Все эти документы можно оформлять только в электронном виде. Кроме того, с дистанционным работником можно договориться о том, что работодатель не будет вносить записи в его трудовую книжку.
На практике работодатели зачастую не желают получать усиленные квалифицированные электронные подписи и организовывать получение таких подписей для своих дистанционных работников. Тем самым они отказываются от возможности применения электронного документооборота с дистанционными работниками и оформляют все документы на бумажных носителях с их пересылкой работнику по почте. На наш взгляд, такой подход является менее предпочтительным в долгосрочной перспективе, поскольку электронный документооборот позволит работодателю оптимизировать дальнейшее взаимодействие с дистанционным работником. В отношении надомных работников все документы работодателю придется оформлять на бумаге в связи с тем, что законодательство не предусматривает возможность подписания с ними документов в электронном виде.
Что касается режима и объема работы удаленных работников, то работодателю следует четко зафиксировать данные вопросы в трудовом договоре. Это необходимо для контроля за работой дистанционных и надомных работников и минимизации рисков возникновения спорных ситуаций. В соответствии с Трудовым кодексом, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено его трудовым договором. Надомные работники, как правило, также самостоятельно определяют свой режим работы. В связи с этим, если работодатель желает зафиксировать определенный режим работы дистанционного или надомного работника, то ему необходимо сделать это в трудовом договоре.
Для осуществления контроля работодателю следует детально регламентировать обязанности дистанционного или надомного работника, порядок взаимодействия между работодателем и работником, порядок и сроки сдачи работы и требования к ее качеству, зафиксировать обязанность работника представлять отчеты о выполненной работе и быть доступным для связи в определенные часы в течение рабочего дня. Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений в отношении установления системы оплаты труда надомных и дистанционных работников. Работодатель может оплачивать их труд как сдельно, так и повременно. Обычно, если надомный работник осуществляет изготовление каких-либо изделий на дому, ему устанавливают сдельную систему оплаты труда, когда работник получает оплату в зависимости от количества изготовленных изделий. Если же должностные обязанности удаленного работника не связаны с изготовлением изделий, то работодатели устанавливают такому работнику повременную систему оплаты труда (почасовую ставку, должностной оклад).
С практической точки зрения трудовой договор о дистанционной работе более удобен и лучше защищает интересы работодателя. Дистанционный труд является более современной формой оформления трудовых отношений с удаленными работниками, которая имеет ряд преимуществ, в частности, в отношении ведения кадрового документооборота. Трудовой договор о дистанционной работе можно подписать в электронной форме при наличии у работника и работодателя усиленных квалифицированных электронных подписей. Несмотря на возможность подписания договора в электронной форме, работодатель, тем не менее, обязан направить работнику должным образом оформленный трудовой договор на бумажном носителе. Однако требование о направлении работнику документов на бумажном носителе не распространяется на другие кадровые документы, такие как должностная инструкция, приказ о приеме на работу, различные уведомления и распоряжения, а также на ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя. Все эти документы можно оформлять только в электронном виде. Кроме того, с дистанционным работником можно договориться о том, что работодатель не будет вносить записи в его трудовую книжку.
На практике работодатели зачастую не желают получать усиленные квалифицированные электронные подписи и организовывать получение таких подписей для своих дистанционных работников. Тем самым они отказываются от возможности применения электронного документооборота с дистанционными работниками и оформляют все документы на бумажных носителях с их пересылкой работнику по почте. На наш взгляд, такой подход является менее предпочтительным в долгосрочной перспективе, поскольку электронный документооборот позволит работодателю оптимизировать дальнейшее взаимодействие с дистанционным работником. В отношении надомных работников все документы работодателю придется оформлять на бумаге в связи с тем, что законодательство не предусматривает возможность подписания с ними документов в электронном виде.
Что касается режима и объема работы удаленных работников, то работодателю следует четко зафиксировать данные вопросы в трудовом договоре. Это необходимо для контроля за работой дистанционных и надомных работников и минимизации рисков возникновения спорных ситуаций. В соответствии с Трудовым кодексом, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено его трудовым договором. Надомные работники, как правило, также самостоятельно определяют свой режим работы. В связи с этим, если работодатель желает зафиксировать определенный режим работы дистанционного или надомного работника, то ему необходимо сделать это в трудовом договоре.
Для осуществления контроля работодателю следует детально регламентировать обязанности дистанционного или надомного работника, порядок взаимодействия между работодателем и работником, порядок и сроки сдачи работы и требования к ее качеству, зафиксировать обязанность работника представлять отчеты о выполненной работе и быть доступным для связи в определенные часы в течение рабочего дня. Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений в отношении установления системы оплаты труда надомных и дистанционных работников. Работодатель может оплачивать их труд как сдельно, так и повременно. Обычно, если надомный работник осуществляет изготовление каких-либо изделий на дому, ему устанавливают сдельную систему оплаты труда, когда работник получает оплату в зависимости от количества изготовленных изделий. Если же должностные обязанности удаленного работника не связаны с изготовлением изделий, то работодатели устанавливают такому работнику повременную систему оплаты труда (почасовую ставку, должностной оклад).
