Основные тренды рынка труда
Фэшн-ритейл претерпевает сильные изменения. Уход с российского рынка крупных международных игроков дал сильнейший толчок к развитию российского ритейла, а также подтолкнул турецких и арабских коллег присмотреться к рынку России.
Международные компании, продолжающие работать на российском рынке, сейчас ведут подбор исключительно для замены освобождающихся позиций, без открытия новых вакансий. Однако для сохранения конкурентного положения на рынке к концу 2023 — началу 2024 года готовятся к экспансии в российские регионы. Оставшиеся же на рынке международные бренды, закрывшие свою собственную розницу, основным фокусом для себя видят развитие оптового канала.
Крупные российские фэшн-ритейлеры массового сегмента начали активно развивать новые бренды, причем как в своем сегменте, так и с заделом на премиум линейку. В связи с этим открываются новые роли в маркетинге, продажах и коммерции. При этом роли в производственном блоке в новых брендах чаще всего закрываются внутренними переводами.
Российские ритейлеры ведут активную экспансию на внешние рынки — в страны СНГ и в ОАЭ. При этом управление подразделениями, работающими на новых рынках, осуществляется не только из России, но и на местах. С точки зрения исполнителей преимущественно это те, кого релоцируют из России, кто хорошо знает компанию изнутри и понимает стоящие перед новым рынком задачи.
Российские ритейлеры не только активно развивают сотрудничество с внешними маркетплейсами, значительно увеличивая свою долю представленности, но и создают собственные площадки, что позволяет глубже работать с ассортиментными матрицами и привлекать новых покупателей. В связи с этим наблюдается дальнейший высокий спрос на кандидатов из коммерции, имеющих опыт в организации и развитии омниканальных продаж.
Наблюдается ярко выраженный тренд на глубокий анализ коммерческих и бизнес-показателей и более качественный подход к ведению бизнеса. Соответственно, меняются критерии отбора кандидатов: сейчас компаниям нужны сотрудники со значительно более широким опытом, помимо коммерческой аналитики, — аналитики маркетинга, логистики, HR, финансового контроллинга.
В связи с расширением присутствия собственных торговых марок на рынке значительно вырос спрос на кандидатов, обладающих опытом одновременно в коммерции и в разработке и продвижении продуктов. Наем таких профессионалов позволяет компаниям быстрее реагировать на рыночные изменения, дает возможность глубже анализировать сам продукт с точки зрения масштабов производства, каналов продаж и позиционирования на рынке.
Также в силу активного развития СТМ компании часто находятся в поиске директоров по продукту и производству, технологов/конструкторов, дизайнеров. Этих кандидатов сложно перекупить, поскольку специалисты с дизайнерским образованием часто открывают свои бренды, получив первый опыт внутри большого бизнеса. Кандидаты готовы переходить в корпоративную среду с большим приростом. Несмотря на готовность некоторых компаний все же перекупить кандидата необходимого уровня, чаще эти роли закрываются внутренними переводами.
Основные проблемы рекрутмента и решения
Релокация сильных кандидатов. В 2022-2023 годах с рынка ушли многие международные игроки. Они релоцировали за пределы России многих сильных кандидатов, тем самым выведя их с рынка. В итоге основная масса сильных кандидатов сейчас находится внутри компаний, что привело к удорожанию высококвалифицированных специалистов в отрасли на фоне большого числа вакансий.
Решение: в сложившихся условиях основной задачей работодателей стало удержание имеющихся профессионалов, в основном с помощью контрофферов.
Несовпадение зарплатных ожиданий кандидатов и возможностей компаний. Новые бренды, запускающиеся стартапы или международные компании, не имеющие сейчас больших бюджетов, не всегда могут позволить себе наем специалистов нужного уровня, зарплатные ожидания которых сейчас достаточно высоки, и предлагают доход практически по нижнему уровню рынка, на что соглашаются не все кандидаты.
Решение: работодатели рассматривают только кандидатов, которые находятся в активном поиске работы и поэтому более гибко подходят к оценке предлагаемых условий, или же нанимают специалистов на проектной основе.
Низкая мобильность кандидатов. Специалистов, которые продолжают работать на текущем месте и не находятся в активном поиске работы, стало сложнее переманить, даже предлагая более высокий уровень дохода и более выгодные условия. Основных причин две: они боятся потерять стабильность и испытывают эмоциональную усталость.
Решение: в таких условиях работодателям необходимо развивать свой внешний и внутренний HR-бренд, создавая имидж стабильной компании, чтобы утвердиться на рынке в числе лучших работодателей.
Топ наиболее востребованных в индустрии специалистов
Коммерция
Фэшн-ритейл претерпевает сильные изменения. Уход с российского рынка крупных международных игроков дал сильнейший толчок к развитию российского ритейла, а также подтолкнул турецких и арабских коллег присмотреться к рынку России.
Международные компании, продолжающие работать на российском рынке, сейчас ведут подбор исключительно для замены освобождающихся позиций, без открытия новых вакансий. Однако для сохранения конкурентного положения на рынке к концу 2023 — началу 2024 года готовятся к экспансии в российские регионы. Оставшиеся же на рынке международные бренды, закрывшие свою собственную розницу, основным фокусом для себя видят развитие оптового канала.
Крупные российские фэшн-ритейлеры массового сегмента начали активно развивать новые бренды, причем как в своем сегменте, так и с заделом на премиум линейку. В связи с этим открываются новые роли в маркетинге, продажах и коммерции. При этом роли в производственном блоке в новых брендах чаще всего закрываются внутренними переводами.
Российские ритейлеры ведут активную экспансию на внешние рынки — в страны СНГ и в ОАЭ. При этом управление подразделениями, работающими на новых рынках, осуществляется не только из России, но и на местах. С точки зрения исполнителей преимущественно это те, кого релоцируют из России, кто хорошо знает компанию изнутри и понимает стоящие перед новым рынком задачи.
Российские ритейлеры не только активно развивают сотрудничество с внешними маркетплейсами, значительно увеличивая свою долю представленности, но и создают собственные площадки, что позволяет глубже работать с ассортиментными матрицами и привлекать новых покупателей. В связи с этим наблюдается дальнейший высокий спрос на кандидатов из коммерции, имеющих опыт в организации и развитии омниканальных продаж.
Наблюдается ярко выраженный тренд на глубокий анализ коммерческих и бизнес-показателей и более качественный подход к ведению бизнеса. Соответственно, меняются критерии отбора кандидатов: сейчас компаниям нужны сотрудники со значительно более широким опытом, помимо коммерческой аналитики, — аналитики маркетинга, логистики, HR, финансового контроллинга.
В связи с расширением присутствия собственных торговых марок на рынке значительно вырос спрос на кандидатов, обладающих опытом одновременно в коммерции и в разработке и продвижении продуктов. Наем таких профессионалов позволяет компаниям быстрее реагировать на рыночные изменения, дает возможность глубже анализировать сам продукт с точки зрения масштабов производства, каналов продаж и позиционирования на рынке.
Также в силу активного развития СТМ компании часто находятся в поиске директоров по продукту и производству, технологов/конструкторов, дизайнеров. Этих кандидатов сложно перекупить, поскольку специалисты с дизайнерским образованием часто открывают свои бренды, получив первый опыт внутри большого бизнеса. Кандидаты готовы переходить в корпоративную среду с большим приростом. Несмотря на готовность некоторых компаний все же перекупить кандидата необходимого уровня, чаще эти роли закрываются внутренними переводами.
Основные проблемы рекрутмента и решения
Релокация сильных кандидатов. В 2022-2023 годах с рынка ушли многие международные игроки. Они релоцировали за пределы России многих сильных кандидатов, тем самым выведя их с рынка. В итоге основная масса сильных кандидатов сейчас находится внутри компаний, что привело к удорожанию высококвалифицированных специалистов в отрасли на фоне большого числа вакансий.
Решение: в сложившихся условиях основной задачей работодателей стало удержание имеющихся профессионалов, в основном с помощью контрофферов.
Несовпадение зарплатных ожиданий кандидатов и возможностей компаний. Новые бренды, запускающиеся стартапы или международные компании, не имеющие сейчас больших бюджетов, не всегда могут позволить себе наем специалистов нужного уровня, зарплатные ожидания которых сейчас достаточно высоки, и предлагают доход практически по нижнему уровню рынка, на что соглашаются не все кандидаты.
Решение: работодатели рассматривают только кандидатов, которые находятся в активном поиске работы и поэтому более гибко подходят к оценке предлагаемых условий, или же нанимают специалистов на проектной основе.
Низкая мобильность кандидатов. Специалистов, которые продолжают работать на текущем месте и не находятся в активном поиске работы, стало сложнее переманить, даже предлагая более высокий уровень дохода и более выгодные условия. Основных причин две: они боятся потерять стабильность и испытывают эмоциональную усталость.
Решение: в таких условиях работодателям необходимо развивать свой внешний и внутренний HR-бренд, создавая имидж стабильной компании, чтобы утвердиться на рынке в числе лучших работодателей.
Топ наиболее востребованных в индустрии специалистов
Коммерция
- Коммерческие директора
- Категорийные директора
- Директора по продажам в оптовом канале и в e-com
- Директора департамента аналитики
- Менеджеры по работе с партнерами
- Бренд-директора
Производство
- Директора по продукту и производству
- Технологи/конструкторы
- Дизайнеры
«За последние полтора года ландшафт российского рынка фэшн-ритейла кардинально изменился, — комментирует руководитель направления «Ритейл» рекрутинговой компании Get experts Наталия Королева. — Многие крупные международные игроки покинули страну, а те, кто остался, заняли скорее выжидающую позицию, они не стремятся расширять штат и проявлять какую-то активность. В конкурентную борьбу за высвободившуюся долю рынка включились как ранее присутствовавшие на нем компании, так и новые локальные игроки. Безусловно, новичкам сейчас сложнее, им приходится с нуля выстраивать: деловые и производственные процессы, взаимоотношения с поставщиками и логистические цепочки, рекламные и маркетинговые стратегии, разработку, внедрение и позиционирование своих продуктов. Но важно отметить, что наличие потребительского спроса оправдывает решение компаний о запуске и развитии».
