Когда я пришел на последнее место работы почти 2,5 года назад для того, чтобы в кратчайшие сроки достигнуть результатов по очерченному кругу задач, мне нужно было заново «перепридумать» принципы работы отдела, взаимодействующего с арендаторами, найти новых сотрудников и качественно поднять уровень квалификации действующих. Есть разные способы добиваться бизнес-целей, но мой личный опыт показывает, что исключительных результатов добиваются слаженные гармоничные команды с высоким уровнем профессионального кругозора, сильными переговорными навыками и легким доступом к необходимой для работы информации.
К сожалению, с при решении таких задач как быстрое формирование отдела и повышение уровня компетенций текущих сотрудников возникли существенные проблемы.
Раньше (по моим личным наблюдениям ориентировочно до 2019 года) основными поставщиками кадров на рынок девелопмента являлись консалтинговые компании, пропускающие через себя большое количество высокомотивированных людей с большой насмотренностью проектов и пониманием основных принципов работы рынка.
Все, что нужно было сделать девелоперской компании после найма такого сотрудника - это познакомить его со спецификой работы в конкретно компании. Доковидный рынок развивался такими темпами, что позволяло людям часто менять места работы в поиске более высоких зарплат и новых амбициозных проектов. Круговорот кадров, международные выставки, присутствие иностранных девелоперов и консультантов, запуск новых проектов — все это обеспечивало вариативность подходов к управлению и взаимодействию с арендаторами и широкий профессиональный кругозор сотрудников.
Однако бурный рост онлайн-торговли, постепенный уход международных игроков из девелопмента, начавшийся еще после 2014 года, пандемия и дальнейшие геополитические события негативно повлияли на темпы роста рынка торговой недвижимости России.
Количество новых девелоперских проектов в последние годы начало уменьшаться, что негативно повлияло на бизнес консалтинговых компаний и как следствие привело к сокращению притока новых людей на рынок. В условиях дефицита кадров работодатели стали больше держаться за своих текущих сотрудников - проще повысить зарплату действующему сотруднику, чем пытаться искать ему замену.
Сегодня на рынке сформировалась острая проблема - отсутствие достаточного количества сотрудников среднего уровня, простых менеджеров среднего звена, на которых держится ежедневная работа, и которые обеспечивают работу коммерческих отделов, а следовательно, и основной доход девелоперских компаний. На рынке много «звезд», выросших в момент расцвета рынка недвижимости с отличным бэкграундом. Но те, кто начал свою карьеру на рынке около 5 лет назад и не застали бурного роста, часто не имеют опыта в запуске новых проектов, меньше знакомы с подходом к бизнесу иностранных игроков с их высокими стандартами, не обладают вариативностью в подходах к выполнению задач и часто незнакомы лично с многими ЛПР ритейлеров.
В ситуации, когда мне было необходимо быстро сформировать коммерческий отдел, состоящий не только из «звезд», но и просто менеджеров среднего звена с заработной платой, соответствующей занимаемому ими уровню, я столкнулся со значительными трудностями в поиске персонала. Стало понятно, что быстро эту проблему не решить.
Поэтому в первую очередь я решил сконцентрироваться на раскрытии потенциала текущих сотрудников.
Оценив существующие варианты обучения, я понял, что на нашем рынке отсутствуют системные (повторяющиеся с большой частотой) варианты экспресс-обучения, куда можно отправить сотрудников, чтобы быстро и качественно поднять уровень квалификации до необходимого уровня. Многочисленные семинары и практикумы, хоть и заряжают позитивом, но не дают системного взгляда на все нюансы ежедневных и рутинных бизнес-процессов в брокеридже и арендных отношениях.
С учетом этого я сформировал свою собственную программу повышения квалификации сотрудников, базирующуюся на нескольких основных моментах.
К сожалению, с при решении таких задач как быстрое формирование отдела и повышение уровня компетенций текущих сотрудников возникли существенные проблемы.
Раньше (по моим личным наблюдениям ориентировочно до 2019 года) основными поставщиками кадров на рынок девелопмента являлись консалтинговые компании, пропускающие через себя большое количество высокомотивированных людей с большой насмотренностью проектов и пониманием основных принципов работы рынка.
Все, что нужно было сделать девелоперской компании после найма такого сотрудника - это познакомить его со спецификой работы в конкретно компании. Доковидный рынок развивался такими темпами, что позволяло людям часто менять места работы в поиске более высоких зарплат и новых амбициозных проектов. Круговорот кадров, международные выставки, присутствие иностранных девелоперов и консультантов, запуск новых проектов — все это обеспечивало вариативность подходов к управлению и взаимодействию с арендаторами и широкий профессиональный кругозор сотрудников.
Однако бурный рост онлайн-торговли, постепенный уход международных игроков из девелопмента, начавшийся еще после 2014 года, пандемия и дальнейшие геополитические события негативно повлияли на темпы роста рынка торговой недвижимости России.
Количество новых девелоперских проектов в последние годы начало уменьшаться, что негативно повлияло на бизнес консалтинговых компаний и как следствие привело к сокращению притока новых людей на рынок. В условиях дефицита кадров работодатели стали больше держаться за своих текущих сотрудников - проще повысить зарплату действующему сотруднику, чем пытаться искать ему замену.
Сегодня на рынке сформировалась острая проблема - отсутствие достаточного количества сотрудников среднего уровня, простых менеджеров среднего звена, на которых держится ежедневная работа, и которые обеспечивают работу коммерческих отделов, а следовательно, и основной доход девелоперских компаний. На рынке много «звезд», выросших в момент расцвета рынка недвижимости с отличным бэкграундом. Но те, кто начал свою карьеру на рынке около 5 лет назад и не застали бурного роста, часто не имеют опыта в запуске новых проектов, меньше знакомы с подходом к бизнесу иностранных игроков с их высокими стандартами, не обладают вариативностью в подходах к выполнению задач и часто незнакомы лично с многими ЛПР ритейлеров.
В ситуации, когда мне было необходимо быстро сформировать коммерческий отдел, состоящий не только из «звезд», но и просто менеджеров среднего звена с заработной платой, соответствующей занимаемому ими уровню, я столкнулся со значительными трудностями в поиске персонала. Стало понятно, что быстро эту проблему не решить.
Поэтому в первую очередь я решил сконцентрироваться на раскрытии потенциала текущих сотрудников.
Оценив существующие варианты обучения, я понял, что на нашем рынке отсутствуют системные (повторяющиеся с большой частотой) варианты экспресс-обучения, куда можно отправить сотрудников, чтобы быстро и качественно поднять уровень квалификации до необходимого уровня. Многочисленные семинары и практикумы, хоть и заряжают позитивом, но не дают системного взгляда на все нюансы ежедневных и рутинных бизнес-процессов в брокеридже и арендных отношениях.
С учетом этого я сформировал свою собственную программу повышения квалификации сотрудников, базирующуюся на нескольких основных моментах.
- Я разработал и провел тренинги, куда включил базовые основы переговоров, в том числе на основе системы DISC и разобрал все рутинные бизнес-процессы, из которых состоят ежедневные коммуникации с арендаторами сотрудников. Каждый новый сотрудник при приходе в мой отдел получал презентацию с базовыми принципами взаимодействия с арендаторами.
- Я стал организовывать регулярные встречи с представителями ритейлеров, где они рассказывали моим коллегам о планах своих компаний, принципах принятия решений и расчете экономики своих магазинов. Такие встречи позволили взглянуть на ситуацию чужими глазами и впредь выстраивать коммуникации с учетом потребностей обеих сторон.
- Я интегрировал сотрудников во все профессиональные чаты и телеграмм-каналы, где происходит обмен новостями, контактами и обсуждение коммерческих условий среди участников рынка торговой недвижимости. Это позволило иметь быстрый доступ к актуальной информации о контактах, открытии новых арендаторов на рынке и проверке на адекватность обсуждаемых с ритейлерами коммерческих условий. Из ключевых я бы выделил чаты и каналы в телеграмме: MLSD, Mallexpert, Cre.ru и Arenda-TRK, в последнем, помимо основного новостного информационного канала есть отдельный канал с возможностью размещения заявок на аренду от ТРЦ и доступ к заявкам от ритейлеров.
- Я сделал обязательным посещение всех неформальных профильных мероприятий. Нетворкинг – один из главных инструментов успешного профессионального взаимодействия. Прямое общение расширяет кругозор и дает возможность наладить личный контакт как с коллегами-девелоперами, так и с представителями ритейлеров. Ни один инструмент из арсенала менеджера не оказывает такого положительного влияния на достижение договорённостей, как личное знакомство и понимание, как думает и действует твой визави. На рынке не так много качественно организованных неформальных мероприятий, где присутствуют ЛПР. Главными я бы выделил мероприятия от компании Mallexpert, Plov party от компании RRG и RDM-вечеринки, которые уже в течение многих лет объединяют единомышленников как со стороны ритейла, так и девелопмента.
- Я проводил регулярные презентации для коллег о международных девелоперских проектах, которые я посещал лично. А также рассказывал о новых тенденциях на иностранных рынках, которые легко почерпнуть из отчетов международных консалтинговых и девелоперских компаний. Обязательной практикой стало знакомство с концепциями других Российскими проектов – это легко сделать, если попросить у коллег с рынка актуальные планировки и презентации проектов. Такой подход позволяет значительно увеличить профессиональный кругозор.
- Я сделал обязательным посещение отраслевых мероприятий для обмена опытом при наличии такой возможности. Большую образовательную работу на нашем рынке делают РСТЦ, CRE, СТЦ РФ, Беларуси и Казахстана и NatMall, которые проводят качественные мероприятия, где можно получить практические навыки от профессионалов рынка. К сожалению, не всегда и у всех есть бюджеты на такие мероприятия.
Системный подход в профессиональном развитии команды всегда дает незамедлительный положительный результат. В этом легко убедиться, посмотрев на уровень вакантности и качество арендаторов при посещении любого из объектов компании, в которой я работаю.
23.10.23 я запускаю свой авторский курс «Брокеридж и арендные отношения в торговой недвижимости», основанный на более чем 15-летнем практическом опыте работы в крупных российских и международных компаниях с основным посылом: «от практика – практикам».
В рамках этого курса я хочу заполнить пустующую на рынке нишу качественного экспресс-образования, чтобы сотрудники девелоперских компаний за максимально короткий срок могли получить необходимое количество практических навыков и драйва.
Дьявол, как всегда, кроется в деталях и мелочах, поэтому в рамках этого курса я буду рассказывать именно про ежедневные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники, и предлагать конкретные пути их решения.
Давайте вместе повышать уровень квалификации сотрудников рынка торговой недвижимости!
23.10.23 я запускаю свой авторский курс «Брокеридж и арендные отношения в торговой недвижимости», основанный на более чем 15-летнем практическом опыте работы в крупных российских и международных компаниях с основным посылом: «от практика – практикам».
В рамках этого курса я хочу заполнить пустующую на рынке нишу качественного экспресс-образования, чтобы сотрудники девелоперских компаний за максимально короткий срок могли получить необходимое количество практических навыков и драйва.
Дьявол, как всегда, кроется в деталях и мелочах, поэтому в рамках этого курса я буду рассказывать именно про ежедневные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники, и предлагать конкретные пути их решения.
Давайте вместе повышать уровень квалификации сотрудников рынка торговой недвижимости!
