Чем меньше город, тем сложнее с кадрами, констатирует TOUCH, основываясь на собственном опыте работы в двух городах – Москве и Екатеринбурге – и опыте коллег. Анализируя работу HR-служб в разных точках страны, девелопер утверждает: несмотря на несравнимо большее число застройщиков в Москве, уровень конкуренции на рынке строительства в регионах ничуть не ниже. И вот по каким причинам.
Ограниченное профессиональное комьюнити
Размер населенного пункта прямо пропорционален размеру всех его многочисленных сообществ, в том числе и профессиональных. Чем меньше город, тем компактнее комьюнити. С одной стороны, положительная сторона этого обстоятельства – лучшее владение информацией о профессиональном рынке и его участниках, будь то компания или специалист: все знают друг друга. С другой, это подразумевает резко ограниченное предложение со стороны специалистов: их попросту не много. А в условиях текущего дефицита кадров, о котором сейчас не говорит только ленивый, – заметное, а иногда и критическое превышение спроса со стороны работодателей над числом экспертов, со всеми вытекающими последствиями.
Недостаток компетенций
Другой нюанс – отсутствие необходимых знаний, умений и навыков. Ни для кого не секрет, что чем быстрее и масштабнее развивается рынок, тем быстрее формируются новые компетенции у его участников. И в этом смысле регионы опять-таки не выигрывают у центра, где широко представлен весь спектр застройки, начиная от эконома и заканчивая высокобюджетным форматом, который за границами столиц либо присутствует в очень малом количестве, либо не присутствует вовсе.
Уровень погрешностей при строительстве жилья даже комфорт-класса недопустим для премиальных или элитных ЖК – клиент, который платит 500 тыс. руб. за квадратный метр, требует качество, соответствующее его вложениям. Однако более высокий уровень исполнения сложно обеспечить силами специалистов, набивших руку на среднебюджетном сегменте. А следовательно, у девелопера, решившего повысить класс возводимой им застройки, возникают вполне понятные сложности с поиском профессионалов нужной квалификации.
Столичная экспансия
Усугубляет ситуацию и интерес к региональным экспертам со стороны столичных компаний. В данном случае речь не только о Москве, но и о северной столице – Санкт-Петербурге, куда устремляются иногородние специалисты за новым уровнем дохода и профессиональным ростом. Тем более что даже в условиях значительного превышения девелоперского спроса над предложением в регионах не так много значимых позиций, а вакансии по ним и вовсе можно пересчитать по пальцам, и значит, надо искать где-то еще и там, где готовы платить.
При этом благодаря современным цифровым технологиям и ставшему привычным в период пандемии дистанционному формату смена работы не всегда подразумевает перемену места жительства. Если позволяет профессия, например, специалиста ТИМ-моделирования, проектировщика или сметчика, и условия, люди могут не покидать родной город и сохранить привычное окружение. И это отдельная боль региональных работодателей, которым в борьбе за специалистов теперь приходится конкурировать не только друг с другом, но и со столичными коллегами.
Заметные изменения происходят и в поведении самих соискателей. Для кандидата теперь недостаточно получить общее представление о будущей работе – он хочет максимально развернутую информацию от зоны его ответственности с четко очерченным кругом задач до точного размера оплаты труда и системы мотивации во всех деталях. Он стал более требователен к потенциальному работодателю и не стесняется задавать вопросы. Он даже не боится ставить условия, если, например, речь идет о запланированном ранее отпуске или хобби, предполагающем его отсутствие на рабочем месте. Не менее важным теперь является и будущее место работы – при прочих равных современный комфортный и эстетичный офис может стать решающим фактором в выборе будущего работодателя. И это то, к чему бывает не готов даже столичный рекрутер.
Так что же делать? Панацеи, разумеется, нет. Но большинство трудностей преодолимы, уверены в TOUCH.
Развитие HR-бренда
Первое, что работает на застройщика, - это его опыт и репутация не только как производственника, но и работодателя – от того, как компания зарекомендовала себя на рынке труда, напрямую зависит, насколько она интересна потенциальным соискателям и тем более квалифицированным работникам.
По этой причине сложно преувеличить значение развития HR-бренда – по сути лица компании.
Акцент на нематериальную мотивацию
Конечно, самый простой способ – стимулировать сотрудников рублем. Однако в этой «гонке вооружений» небольшой застройщик, особенно региональный, едва ли сможет составить адекватную конкуренцию крупному и тем более столичному коллеге. А значит, опираться надо на другие, в том числе и нематериальные, но от этого не менее ценные преимущества: комфортные условия труда, доброжелательные взаимоотношения в команде, насыщенную корпоративную жизнь, преференции от компании, профессиональное развитие и карьерный рост.
Поиск тех самых подходов
Расширение способов поиска сотрудников и готовность работодателя идти на риск – это третий «кит» рекрутмента. Помимо стандартного поиска хорошо зарекомендовали себя рекомендации, когда речь не только об обычных отзывах с предыдущего места работы, но и получении рекомендаций по возможным кандидатам на вакансию из всех доступных источников: HR-сообществ и других профессиональных комьюнити, сотрудников собственной компании и даже самого соискателя.
Если специалиста с нужным набором компетенций или под круг обязанностей, обозначенный в заявке на подбор, не удается найти длительное время, хорошо зарекомендовавший себя способ – корректировка заявки. Почти всегда есть возможность перераспределить функционал внутри команды или доучить специалиста в процессе работы. Разумеется, к принятию такого решения подключаются не только HR-департамент и начальник отдела, нуждающийся в специалисте, но и руководители смежных подразделений, которые будут работать в связке.
Как вариант – можно растить собственные кадры, либо принимая работника без опыта и обучая его под запросы организации уже после трудоустройства, либо «подписываясь» на целевое обучение и организуя практику будущему сотруднику непосредственно в компании. В обоих случаях это очень небыстрая и сложная история с риском перекупа готового специалиста. Однако она дает хорошие плоды, а лояльных людей, которые остаются с компаниями надолго, немало.
Ограниченное профессиональное комьюнити
Размер населенного пункта прямо пропорционален размеру всех его многочисленных сообществ, в том числе и профессиональных. Чем меньше город, тем компактнее комьюнити. С одной стороны, положительная сторона этого обстоятельства – лучшее владение информацией о профессиональном рынке и его участниках, будь то компания или специалист: все знают друг друга. С другой, это подразумевает резко ограниченное предложение со стороны специалистов: их попросту не много. А в условиях текущего дефицита кадров, о котором сейчас не говорит только ленивый, – заметное, а иногда и критическое превышение спроса со стороны работодателей над числом экспертов, со всеми вытекающими последствиями.
Недостаток компетенций
Другой нюанс – отсутствие необходимых знаний, умений и навыков. Ни для кого не секрет, что чем быстрее и масштабнее развивается рынок, тем быстрее формируются новые компетенции у его участников. И в этом смысле регионы опять-таки не выигрывают у центра, где широко представлен весь спектр застройки, начиная от эконома и заканчивая высокобюджетным форматом, который за границами столиц либо присутствует в очень малом количестве, либо не присутствует вовсе.
Уровень погрешностей при строительстве жилья даже комфорт-класса недопустим для премиальных или элитных ЖК – клиент, который платит 500 тыс. руб. за квадратный метр, требует качество, соответствующее его вложениям. Однако более высокий уровень исполнения сложно обеспечить силами специалистов, набивших руку на среднебюджетном сегменте. А следовательно, у девелопера, решившего повысить класс возводимой им застройки, возникают вполне понятные сложности с поиском профессионалов нужной квалификации.
Столичная экспансия
Усугубляет ситуацию и интерес к региональным экспертам со стороны столичных компаний. В данном случае речь не только о Москве, но и о северной столице – Санкт-Петербурге, куда устремляются иногородние специалисты за новым уровнем дохода и профессиональным ростом. Тем более что даже в условиях значительного превышения девелоперского спроса над предложением в регионах не так много значимых позиций, а вакансии по ним и вовсе можно пересчитать по пальцам, и значит, надо искать где-то еще и там, где готовы платить.
При этом благодаря современным цифровым технологиям и ставшему привычным в период пандемии дистанционному формату смена работы не всегда подразумевает перемену места жительства. Если позволяет профессия, например, специалиста ТИМ-моделирования, проектировщика или сметчика, и условия, люди могут не покидать родной город и сохранить привычное окружение. И это отдельная боль региональных работодателей, которым в борьбе за специалистов теперь приходится конкурировать не только друг с другом, но и со столичными коллегами.
Заметные изменения происходят и в поведении самих соискателей. Для кандидата теперь недостаточно получить общее представление о будущей работе – он хочет максимально развернутую информацию от зоны его ответственности с четко очерченным кругом задач до точного размера оплаты труда и системы мотивации во всех деталях. Он стал более требователен к потенциальному работодателю и не стесняется задавать вопросы. Он даже не боится ставить условия, если, например, речь идет о запланированном ранее отпуске или хобби, предполагающем его отсутствие на рабочем месте. Не менее важным теперь является и будущее место работы – при прочих равных современный комфортный и эстетичный офис может стать решающим фактором в выборе будущего работодателя. И это то, к чему бывает не готов даже столичный рекрутер.
Так что же делать? Панацеи, разумеется, нет. Но большинство трудностей преодолимы, уверены в TOUCH.
Развитие HR-бренда
Первое, что работает на застройщика, - это его опыт и репутация не только как производственника, но и работодателя – от того, как компания зарекомендовала себя на рынке труда, напрямую зависит, насколько она интересна потенциальным соискателям и тем более квалифицированным работникам.
По этой причине сложно преувеличить значение развития HR-бренда – по сути лица компании.
Акцент на нематериальную мотивацию
Конечно, самый простой способ – стимулировать сотрудников рублем. Однако в этой «гонке вооружений» небольшой застройщик, особенно региональный, едва ли сможет составить адекватную конкуренцию крупному и тем более столичному коллеге. А значит, опираться надо на другие, в том числе и нематериальные, но от этого не менее ценные преимущества: комфортные условия труда, доброжелательные взаимоотношения в команде, насыщенную корпоративную жизнь, преференции от компании, профессиональное развитие и карьерный рост.
Поиск тех самых подходов
Расширение способов поиска сотрудников и готовность работодателя идти на риск – это третий «кит» рекрутмента. Помимо стандартного поиска хорошо зарекомендовали себя рекомендации, когда речь не только об обычных отзывах с предыдущего места работы, но и получении рекомендаций по возможным кандидатам на вакансию из всех доступных источников: HR-сообществ и других профессиональных комьюнити, сотрудников собственной компании и даже самого соискателя.
Если специалиста с нужным набором компетенций или под круг обязанностей, обозначенный в заявке на подбор, не удается найти длительное время, хорошо зарекомендовавший себя способ – корректировка заявки. Почти всегда есть возможность перераспределить функционал внутри команды или доучить специалиста в процессе работы. Разумеется, к принятию такого решения подключаются не только HR-департамент и начальник отдела, нуждающийся в специалисте, но и руководители смежных подразделений, которые будут работать в связке.
Как вариант – можно растить собственные кадры, либо принимая работника без опыта и обучая его под запросы организации уже после трудоустройства, либо «подписываясь» на целевое обучение и организуя практику будущему сотруднику непосредственно в компании. В обоих случаях это очень небыстрая и сложная история с риском перекупа готового специалиста. Однако она дает хорошие плоды, а лояльных людей, которые остаются с компаниями надолго, немало.
«Региональный девелопер – это почти всегда ограниченный бюджет. Особенно по сравнению с компаниями, работающими в столице, где, кроме прочего, выше маржинальность проектов. Но если разобраться, это не минус – благодаря такому обстоятельству мы прокачиваем другие навыки, находим дополнительные способы привлечения и взаимодействия с людьми, отсеивая неэффективные. К примеру, перекуп – почему он плохо работает? Главный подводный камень – возникновение у «перекупленного» сотрудника чувства собственной незаменимости и, как результат, появление непомерных требований. Это означает, что в ближайшей перспективе нам придется расстаться: каким бы замечательным ни был работник, мы никогда не пойдем на поводу манипуляций и неоправданных сверхамбиций, - констатирует Сергей Шиферсон, управляющий партнер компании TOUCH. – В своей работе и в том числе рекрутменте во главу угла мы ставим обоюдное лояльное отношение и наше имя как застройщика».
