Закадровый голос

Борис Кац, директор по развитию сети хобби-гипермаркетов «Леонардо»:
- Там, где надо работать, всегда есть некоторая текучка, и никакого «рынка работодателя» в низкооплачиваемом сегменте нет.

На ситуацию дальше же  будет влиять экономика (спрос на кадры),  а наличие работы и занятости в других секторах будет влиять на предложение (мобилизация,  баланс миграции и т. д).

Источник: Kontakt InterSearch Russia 
 

Женское счастье

После объявления частичной мобилизации, 72% компаний стали чаще привлекать сотрудников в возрасте 45+, женщин и студентов, соглашаются в Kontakt InterSearch Russia. Но вала запросов нет и от этих категорий – только 30% стали активнее искать работу. Правда, женщинам на топ-позиции, в том числе, на рынке торговой недвижимости и ритейла, стали делать офферы на 11% чаще. Выбирая между мужчиной и женщиной на руководящую должность, 26% сегодня пригласят женщину, 11% – мужчину, в 48% случаев гендер не играет роли.

Ещё 30% компаний за последний месяц взяли на руководящие должности людей старше 45 лет. На открытые вопросы респонденты говорят об уже подготовленном кадровом резерве на ведущие позиции, и о существующем тренде на найм женщин и сотрудников 45+. Некоторые из участников опроса поделились, что прямо сейчас испытывают дефицит кандидатов, и на этом фоне резко вырос спрос на профессионалов, умеющих работать в условиях стресса и неопределенности. В 93% компаний в той или иной степени работают над преемственностью и внутренней заменой сотрудников. Студентов также стали привлекать за последний месяц на 10% чаще, чем в период с февраля 2022 года. «Понимание того, что сотрудник может неожиданно уехать или быть мобилизован, усиливает потребность компаний в кадровом резерве и в необходимости развивать преемственность, – рассказывает Галина Спасенова, партнер Kontakt InterSearch. – Но мы не должны забывать, что не только мужчины сейчас нестабильны, но и женщины, которые уезжают за мужчинами. В этих условиях я, например, советую провести открытый диалог с сотрудниками на предмет планируемого отъезда, и сформировать «тревожный лист», в который можно добавить всех тех, кто рассматривает для себя вариант отъезда. Такая коммуникация, основанная на доверии, поможет подготовиться на случай, если сотрудник все-таки примет решение об отъезде. Очевидно, что меняется отношение работодателей и к удалённой работе, и к потенциальным декретам сотрудниц. Для категории сотрудников 45-55+ действительно возможно развитие сценария к снижению эйджизма в нашей стране».

Среди компаний численностью 100 - 3000 человек в среднем только 5 - 20 специалистов уведомили руководство о намерении работать удаленно в связи с временной релокацией, подсчитывает, в свою очередь, Ольга Мурашова, руководитель практики «коммерческая недвижимость» Kontakt InterSearch. В большинстве случаев работодатель шел навстречу, даже если такой формат работы был не предусмотрен ранее. В случае, когда позиция предполагает личное присутствие на каких-либо ключевых переговорах или обязательное нахождение на строительной площадке, с релокантами всё-таки приходилось расставаться. Но подобные кейсы, по словам эксперта, единичны, и ключевых сотрудников на топ и мидл позициях стараются удерживать. При этом, нет и тренда роста заработных плат, однако компании фокусируются на удержании сотрудников с помощью немонетарной мотивации.  «Кадровый голод особенно заметен при поиске кандидатов, претендующих на руководящие должности, –соглашается Наталья Чакир, руководитель правового департамента консалтинговой компании Sona Private Consulting. – За последние несколько лет количество должностных обязанностей управленцев сильно выросло, расширение функционала сотрудников произошло в результате реструктуризации компаний и сокращения расходов. Однако зарплата сотрудников действительно осталась на прежнем уровне, и в итоге найти человека на позицию управленца сейчас очень проблематично: HR стали часто сталкиваться с неквалифицированными кадрами, которые не могут удовлетворить все требования к кандидату».

Проблема возникает даже на этапе подбора помощника управленца, который в дальнейшем может занять эту должность – например, при запросе на позицию младшего бухгалтера или помощника юриста. Основным трендом в итоге остаётся поиск  узкопрофильного эксперта с определенным набором навыков, применимых к отрасли, в компаниях конкурентов – хантинг. Запросы на конфиденциальные замены становятся всё более частыми даже на уровне CEO и CEO-1, указывает Ольга Мурашова. Обычно это вызвано отсутствием у действующей команды компетенций антикризисного менеджмента и стратегического управления.  «В условиях экономической нестабильности, рынок торговой недвижимости и ритейл в ближайшие несколько лет будут пытаться восстановиться и вернуться к той доходности, которая была в предыдущие годы, – прогнозирует эксперт.  – Это обусловлено снижением покупательской способности, трафика в ТРЦ, падением интереса к инвестированию в новые проекты. Поэтому на массовых позициях можно прогнозировать отток кадров, в то время как на топовых позициях ротация будет низкой, еще и ввиду отсутствия новых проектов на рынке».


 
Прямая речь

Александра Чиркаева, директор по аренде и развитию коммерческой недвижимости компании "Пионер":
- Дефицита в сфере топ- менеджмента не наблюдалось уже какое-то время ранее, и, тем более, сейчас. В связи с геополитическими факторами, уходом или оптимизацией штата лидирующих международных консалтинговых компаний (в сфере недвижимости, налогового и финансового, юридического консалтинга) и того, что часть крупных ТЦ выставлена на продажу, топовых специалистов в сфере коммерческой недвижимости и управления ТЦ найти не так сложно. При этом, необходимо понимать, что их условия и соцпакет никак не изменились, и такие люди всегда будут выбирать лучшее предложение и готовы ждать, поиски работы «срочно» – это не о них.

Наибольший дефицит сегодня есть при поиске качественных кадров, которые будут «работать руками». В том числе, наша управляющая компания столкнулась с недостатком технических специалистов, линейного инженерного персонала, сотрудников ЧОП. Здесь хотелось бы отметить, что это – традиционно мужские профессии, и недостаток кандидатов, очевидно, усилился после ЧМ.

Кроме того, если  руководители более высокого звена всегда оценивают ситуацию стратегически, в долгосрочной перспективе, люди на «среднем уровне», наблюдая нестабильность на рынке, держатся за имеющееся место работы, которое кажется более надежным, и боятся что-то менять, отказываясь даже от более выгодных предложений. Для того, чтобы воспринимать кризис как новые возможности, необходима определенная зрелость и опыт, уверенность в своей нужности и важности. В общем, всё то, что  можно коротко определить словом – seniority.

Источник: CRE 
 
 
Управление полётом

Невосполнимого кадрового дефицита на рынке нет, парирует Анна Никандрова, партнер Nikoliers. Пока речь идет, скорее, не о нехватке специалистов, но об определенных профессиональных качествах, которыми обладают не все действующие и претендующие на позиции сотрудники. «Сегодняшняя ситуация требует развития новых навыков и абсолютно другого подхода к бизнесу, – поясняет г-жа Никандрова. – Происходящие события являются уникальными, происходящими только в нашей стране, и нет никаких шаблонов или рецептов, на которые мы могли бы сейчас ориентироваться. Топовые эксперты всегда были в дефиците, а сейчас к профессионализму и знанию инструментов рынка добавляется умение объединять свой опыт и экспертизы для построения различных гипотез для решения сложнейших задач». Многие управляющие компании, например, в итоге столкнулись с необходимостью увеличивать расходы на ФОТ. HR-департаменты сейчас вообще, как никогда, стараются намного больше инвестировать в мотивацию и поддержание любыми способами сотрудников.  Заблаговременное формирование кадрового резерва (как внутри компании, так и извне), перераспределение задач среди сотрудников, где-то – изменение модели оказания услуг (изменение баланса работ, выполняемых штатными командами объектов и внешними подрядчиками) – вот далеко не полный список того, с чем «эйчары» теперь работают постоянно. «Учитывая, что задачи в отрасли будут становиться только сложнее, сегменту торговой недвижимости придётся работать в рамках того трудового резерва, который сформирован сейчас, – констатирует Анна Никандрова. – При этом, у нас стоит важнейшая цель найти мотивационную составляющую для привлечения в сферу молодых специалистов».

Однако многие бизнесы (в частности, торговые центры) продолжают оптимизировать затраты на ФОТ. Особенно это затронуло отделы маркетинга, рассказывает Евгений Кузьмин, генеральный директор Ricci | BlackStone. На рынке известны случаи, когда крупные девелоперы сократили их практически полностью, и начали самостоятельно искать внешние компании для продвижения проектов. Оптимизация коснулась и линейного персонала служб эксплуатации, при этом собственники меньшим штатом увеличивают количество смен действующим сотрудникам. «В Москве, конечно, явочного дефицита персонала нет, чего не скажешь о регионах, – продолжает г-н Кузьмин. – Да, в этом году в марте-апреле на рынок вышло большое количество кандидатов из наших основных конкурентов в этих сегментах, потому подбор стал на какое-то время более лёгким. Но летом ситуация стабилизировалась, и всё вернулось на круги своя: хороших кандидатов снова мало. Сильных специалистов работодатели всегда стараются удерживать даже в самые сложные периоды, поэтому, какие бы кризисы ни случались, они всегда будут в дефиците. Однако компании не могут позволить себе бесконечно повышать и улучшать финансовую составляющую каждого сильного сотрудника». 

Например, среди консультантов на рынке недвижимости плюс-минус одинаковые условия, делится Евгений Кузьмин. Переходы между компаниями-конкурентами, как правило, происходят потому, что сотрудник считает, что "засиделся", не может реализовать амбиции в рамках компании по различным объективным или субъективным причинам: «упёрся в потолок», либо сменилось руководство подразделения, и его это не устраивает. Таким образом, вопрос удержания высококлассных экспертов – не только и не столько в «плюшках», но в комплексном подходе, включающем стабильность компании, корпоративную культуру, обладание полнотой информации, взаимное доверие, эмоциональные аспекты и т.д.

Впрочем, на долгосрочной основе теперь иногда сложно найти и низкоквалифицированного сотрудника. Зачастую такие кандидаты либо не обладают нужными личностными качествами, либо рассматривают устройство как «перевалочный пункт» и продолжают искать работу с более высокой оплатой и квалификацией, поясняет эксперт.  «Смотрите, вот в связи с присоединением четырёх новых регионов на московский рынок хлынул поток кадров, – рассказывает он. – Да, зачастую это низко или среднеквалифицированный персонал. Да, количество кандидатов увеличилось, но это, снова же, ведь временное явление. Кто-то устроится на работу, а кто-то вернется в родные края. И, если не будет таких потрясений, как в конце февраля или начале сентября, рынок плюс-минус останется в таком же состоянии, что и сейчас. Многие мелкие компании закрываются или поглощаются более сильными, персонал высвобождается, но контроль и сдерживание безработицы помогают HR-сегменту находиться в более-менее стабильном состоянии».

Прямая речь

Наталья Пушкарева, руководитель отдела HR RealJet:
- Что касается, например, специалистов по брокериджу, менеджеров по работе с арендаторами, то сильных изменений в какую-либо сторону не наблюдаем. Скорее, даже наоборот, высвободилось некоторое количество специалистов по недвижимости, готовых с больших процентов перейти на меньший, но стабильный оклад.

Очень сложная ситуация, объяснимо, с техническим персоналом служб эксплуатации. Традиционно, на этих должностях работают мужчины среднего возраста, часто из регионов. Мы можем отметить значительное уменьшение численности этой категории кандидатов, и как следствие, их дефицит на рынке труда. Самый высокий дефицит вообще среди "синих воротничков", людей, способных и умеющих работать руками – курьеров, техников, продавцов. И, как ни удивительно, бухгалтеров, компетентных в сфере розничной торговли. Это теперь вообще такой  краснокнижный вымирающий вид.

Зато довольно много специалистов в сфере smm. Это связано с достаточно низким входным порогом образования и компетенций, часто такая работа дает возможность совмещения с учебой и другой работой, предполагает либо полностью удаленный, либо гибридный формат работы. Поэтому желающих работать smm-специалистом достаточно много, что и держит планку зарплат на уровне 2018-2019 годов.

Если о прогнозах, то, конечно, их сейчас делать сложно, но можно предположить, что некоторые дефицитные позиции смогут закрыть иностранные граждане, люди пенсионного возраста и, напротив, студенты последних курсов. В итоге как гендерный, так и национальный состав сотрудников, умеющих работать руками, станет намного более разнообразным.

Источник: CRE  
 
 
Чистая коммерция
 
Ситуация на кадровом рынке по-прежнему слишком разнится в зависимости от сегмента, соглашается с коллегами Георгий Самойлович, руководитель направления по подбору персонала CORE.XP. Картина принципиально иная, даже если сравнивать смежные или схожие сегменты: классическая торговая недвижимость (ТЦ, ТРЦ, аутлеты и.т.д), ритейл и e-commerce. «Дефицит людей в e-commerce и ритейле, например, более серьезный, чем в торговой недвижимости, – поясняет он. – Очевидно, что дефицит, так или иначе, есть во многих сегментах, но его природа разная: самая тяжелая ситуация в ритейле и e-commerce именно в низовом сегменте – продавцы\кассиры в магазинах, складской персонал, курьеры, уборщики, младшие технические специалисты. Тут просто банально не хватает людей, поскольку часть гастарбайтеров из-за нестабильности и проблем с платежными системами уехали из страны, а российские кандидаты идут в низовой сегмент неохотно из-за низких заработных плат и непростых условий труда. С топами и «белыми воротничками» всё ещё сложнее – там количество соискателей на рынке стало больше, поскольку многие компании начали оптимизировать штат, и на некоторые вакансии топового и среднего менеджмента сейчас может приходиться в среднем до 200 резюме кандидатов».

Однако и это связано с тем, что бизнесы, оптимизируя штат,   избавляются от «балласта». Условно, если раньше в отделе аренды сети ТРЦ могло работать десять брокеров, то теперь, из-за падения потока арендаторов, достаточно четырех-пяти, а остальных сокращают. При этом «звёздных» сотрудников стараются по максимуму удерживать на случай изменения ситуации, а на рынок отправляются те, к кому и раньше были вопросы, а тут представился удобный повод с ними расстаться.  При этом, в частных беседах собственники по-прежнему говорят о дефиците, поскольку качественных управленцев, готовых работать на падающем рынке крайне мало, и они всем по-прежнему нужны, резюмирует г-н Самойлович.

Традиционно и во всех сегментах сохраняется дефицит специалистов в IT (в первую очередь, все разработчики, программисты, аналитики данных и т.д), который и раньше-то был очень серьезным, а сейчас кратно усилился из-за февральских событий и ситуации с частичной мобилизацией. «Мы заметили две основные точки, когда были колебания: первая — март-апрель, когда часть персонала (особенно миддл и топ-уровня) приняла решение релоцироваться из-за общей неопределенности, – вспоминает Георгий Самойлович. – Вторая точка была в сентябре, когда из-за мобилизационного кейса часть специалистов разных уровней так же решили релоцироваться или сменить отрасль на ту, где есть отсрочка от мобилизации (в октябре-ноябре у нас было довольно много отказов со стороны кандидатов, поскольку мы не предоставляли отсрочку, а условные IT или госкомпании ее могли дать, и это было ключевым преимуществом). Сейчас же в итоге мы видим профицит в тех отраслях, которые пострадали от санкций. Если говорить про торговую недвижимость, ритейл и e-commerce то профицит – в fashion\luxury-ритейле. Например, если условная Zara или Gucci уходят из России, то и люди, которые продают эти бренды в рознице оказываются не нужны. Но пока эти люди еще готовы морально идти работать в условный Fix Price, они создают профицит».

Есть профицит и на так называемых узких направлениях, где кандидаты брались под будущий рост. В частности, на рынок вышло много менеджеров по развитию (специалистов, которые отвечают за открытие новых магазинов сети и поиск объектов под них). Логика понятна – если мы не планируем открывать новые магазины, то и эксперты такого плана сейчас не нужны.

Профицит любых топов так же есть, указывают в CORE.XP: требования собственников бизнеса к ним возросли, многие команды были расформированы или заменены, потому что не «вытягивали» бизнес в новых условиях. Кроме того, многие топовые позиции, на которые, снова же, брали под будущий рост, сейчас просто не актуальны. «Среди топ-менеджмента мы видели тренд отказа от долгосрочных инструментов мотивации, вроде опционов, акций или долей бизнеса и переход к увеличенным денежным бонусам, – перечисляет Георгий Самойлович. – Логика понятна: стоимость компании и её акций может сейчас сильно колебаться, горизонт планирования сузился, и «просто деньги» в моменте ценнее. Но наиболее ценным кадрам работодатели всё же старались повышать заработную плату, а, кроме того, стали гораздо лояльнее относится к просьбам вроде удаленной работы (в том числе, из другой страны) или гибридного графика. Многие стали всерьез интересоваться психологическим здоровьем сотрудников и включать профильную помощь в ДМС или пользоваться штатными психологами. Кроме того, среди белых воротничков и топов «удаленка» будет по-прежнему преимуществом, и из "дополнительных плюшек" становиться чем-то само собой разумеющееся. Уже сейчас, многие из них (особенно в маркетинге, digital, IT) просят рост по условиям на 40-100% просто за необходимость ходить в офис и остаться в стране. Но люди в целом будут тяжелее соглашаться на смену работы, даже если будут видеть преимущества – в нестабильные времена  синица в руках лучше, чем журавль в небе».  
 

Источник: SuperJob


Источник: CRE 

 
Центр всемирной торговли
 
По данным SuperJob, в ноябре зарплатный максимум для руководителя торгового отдела в fashion-ритейле в Москве достиг 150 тыс. руб. в месяц, в Санкт-Петербурге — 130 тыс. руб., в Краснодаре и Ростове-на-Дону — по 95 тыс. руб.

Сфера ритейла уже второй год входит в число лидеров по количеству размещённых вакансий, сообщает Артём Кумпель, управляющий директор платформы Авито Работа.  Отрасль отличается частой кадровой ротацией, и потребность в новых сотрудниках здесь есть постоянно. Кроме того, несмотря на кризис, в стране регулярно открываются новые торговые точки, поэтому темпы найма остаются стабильно высокими. На Авито Работе на торговую отрасль и электронную коммерцию по итогам января-ноября пришлось 7% всех вакансий в стране, темпы найма увеличились на 10%. Сегодня на платформе представлены более 100 тысяч предложений, среди них как рабочие специальности, так и управленческие должности, добавляет г-н Кумпель.

В этом году ритейлеры были в основном сосредоточены на закрытии массовых позиций: больше всего работодатели размещали на Авито Работе вакансии линейного персонала — продавцов-консультантов (32% от общего числа вакансий) и кассиров (23%). При этом вырос спрос на сотрудников, занятых в логистике и развитии цепей поставок: в 2022 году ритейлеры на Авито Работе стали искать грузчиков на 42% чаще, а логистов — на 16% активнее. Медианная зарплата в ритейле выросла на 7% год к году и составила 32 000 рублей. При этом, если ранее разница в зарплате играла ключевую роль для соискателей, то сейчас сотрудники отрасли больше обращают внимание на стабильность компании, социальный пакет и возможности карьерного развития в долгосрочной перспективе. В итоге работодатели в сфере ритейла всё чаще предоставляют соискателям трансфер, компенсацию аренды жилья, образовательные опции и другие бонусы. «Дефицита кадров нет, но есть дефицит квалифицированных сотрудников, – размышляет Марина Домбровская директор по рознице Fashion House Group. – Ситуация с кадрами на рынке ритейла, торговой недвижимости и e-commerce осложнилась ведь еще со времен ковида. Если мы говорим о линейном и административном персонале, то уже тогда люди начали менять работу, уезжать в другие города. Затем, с началом спецоперации в феврале, эта тенденция только усугубилась, поскольку началась масштабная эмиграция квалифицированных и мотивированных сотрудников, в том числе, уровня топ-менеджмента. И, в этом смысле, говоря про «кадровый голод», мы имеем в виду дефицит квалифицированного и мотивированного персонала, который не просто хочет получать зарплату, а стремится зарабатывать».

Кроме того, в феврале 2022 года ритейл оказался в уникальной ситуации, когда многие зарубежные бренды начали закрываться. Правда, тогда они заявляли, что это решение – временное. И действительно, компании продолжали держать штат, оплачивая сотрудникам среднюю ставку. Но уже в конце весны и летом стало понятно, что многие бизнесы все-таки покидают Россию. Очевидно, что их сотрудники вышли на рынок труда в поисках работы, и с этой стороны дефицит квалифицированного персонала восполнился. «Правда, некоторые зарубежные компании перевезли сотрудников в свои иностранные офисы, – напоминает эксперт. – Я бы не сказала, что это отразилось на дефиците на рынке труда, поскольку штатные единицы сохранили за собой рабочие места, просто поменяли локацию. Однако есть и другая тенденция, наметившаяся в кадрах в этом году: она касается сотрудников из числа молодых мужчин, которые сами или по призыву отправляются на спецоперацию. В основном, это персонал из охраны, логистики. Например, у нас есть двое сотрудников, которые уже уходили на три месяца служить, потом возвращались и вот уходят опять. Двоих мобилизовали».

Особой динамики не наблюдается, по словам Марины Домбровской, и с зарплатами – она выросла только у управляющих ТЦ, а вот у продавцов и консультантов все зависит от мотивации и положения в конкретной компании: если бизнес сумел подстроиться под сложившуюся ситуацию, наладил поставки, то и перспективы к увеличению есть. Например, в сегменте женской одежды у многих магазинов дела сейчас идут в гору, добавляет она.  У тех же бизнесов, которые не адаптировались к новым условиям, нет поставок с февраля, упали на 80-90% и продажи, и зарплаты. «В СМИ были прогнозы о закрытии каждого второго ТЦ, но я считаю, это очень далекий от реальности прогноз, которому не нужно доверять, –  убеждена г-жа Домбровская. –  Хотя это не отменяет факта того, что сейчас рынок торговой недвижимости переживает не самые лучшие времена. Больше всего меня беспокоит эмиграция, которая уводит с рынка несколько сотен тысяч квалифицированных сотрудников – специалистов с положительной мотивацией, в то время как качественного персонала всегда не хватает».

В дальнейшем высокая потребность в новых кадрах в сфере ритейла сохранится, убеждён Артём Кумпель. На рынок будут активнее выходить новые российские и азиатские бренды, и им будут требоваться работники. Кроме того, ритейл продолжит активно развивать сервисы доставки, а крупные сети с высокой долей вероятности – масштабироваться по всем регионам страны, что приведёт к дополнительному спросу на рабочий персонал.


Источник: CRE  
 
Прямая речь

Марина Ширина, HRD сети магазинов ZENDEN:
- В ритейле пока не поменялось ничего. Как и ранее, основной дефицит мы испытываем с кадрами массовых специальностей. Прежде всего, это вызвано демографической ямой 90-х годов, еще одна причина - неоднородность в условиях привлечения самозанятых среди работодателей. С одной стороны, с 2019 года всем компаниям дана возможность привлечения к оказанию услуг лиц, оформленных, как самозанятые. Но, при этом, в рознице мы постоянно сталкиваемся с ограничениями со стороны государственных органов, которые вносят изменения в законодательные акты «задним» числом, накладывая после штрафные санкции.

Кроме массового найма в равной степени наблюдаем дефицит специалистов в производстве и закупках, а так же среди руководителей верхнего звена. Турбулентный период подталкивает компании менять подходы к горизонту планирования, искать нестандартные решения и уметь быстро подстраиваться под внешние обстоятельства. Для реализации таких изменений нужны руководители с определёнными компетенциями и личными качествами. При достаточно большой насыщенности рынка, кандидатов с живой, активной позицией и нешаблонным подходом,  оказалось не так много

Уже не первый год многие компании активно работают над автоматизацией и повышением эффективности работы персонала. Если говорить о ритейле, то сейчас большое значение имеют мобильные приложения сотрудников. Перед HR сейчас стоит задача доработать систему обучения и развития, дать больше гибкости в графиках работы.

Негативный тренд пока будет сохраняться – на это влияют отток квалифицированных кадров и, безусловно, снижение доли активного населения. Ситуацию может изменить обсуждаемая в Совете Федерации инициатива департамента налоговой политики Минфина о запрете на работу самозанятых с юридическими лицами, так как объективно сейчас – поле неравных возможностей в ведении бизнеса. Преимущества получают компании, которые массово используют труд самозанятых или те, кто для оптимизации своих затрат, перешли на схему выплат в конвертах.

Источник: CRE 

 
Крепкое плечо

По данным HeadHunter, логисты по итогам третьего квартала 2022-го оказались в числе лидеров по приросту фактических зарплат: за год доход специалистов сферы вырос на 9%, что обусловлено, прежде всего, их дефицитом. Отрасль больше всего нуждается в массовом и линейном персонале.

В 2021 году на одну вакансию в сфере логистики и грузоперевозок в среднем приходилось 2,3 резюме, а теперь – 2,1, подсчитывает Наталья Щекина, директор по управлению персоналом SOTA Logistic. Это дефицитный показатель, потому что норма – пять-шесть резюме на вакансию. Резко снизилось количество откликов именно на логистические вакансии, на другие откликаются более активно; по-прежнему в дефиците водители, несмотря на то, что некоторые транспортные компании сокращают персонал, добавляет она.

Логистические компании отмечали отток массового персонала весь год, особенно, водителей и работников складов, соглашается Ольга Мурашова. Это обусловлено мобилизацией, отъездом трудовых мигрантов и высоким спросом на таких специалистов в целом. К примеру, работники складов часто переходят к арендаторам – e-commerce компаниям – на те же позиции или на позиции сборщиков товара с более конкурентной заработной платой. В связи с этим компании начали менять HR-стратегии в отношении работы с новыми сотрудниками, их мотивации и удержания.  «Но пока ситуация с кадрами типична для этого сезона года, когда спрос на линейный персонал превышает предложение, –  считает Галина Кезикова, директор по персоналу «Курьер Сервис Экспресс». – Несмотря на то, что в 2022-м число вакансий меньше, и спрос на линейный персонал ниже, тенденция на нехватку работников сохраняется. Например, произошло существенное повышение стоимости обслуживания личных авто, в связи с чем четко обозначился и начал расти дефицит таких водителей. Ну и  показатель складских вакансий стал увеличиваться сразу после объявления частичной мобилизации».

Впрочем, активный рост числа вакансий фиксируется практически по всем линейным позициям в логистике, и, если соотнести спрос и предложение на рынке труда, то самая востребованная – всё тот же водитель с личным грузовым автомобилем. Число запросов для “водителя корпоративного транспорта” увеличилось на 70%. Ещё одна из самых популярных позиций на рынке – “водители с личным легковым авто”: спрос на них вырос почти в полтора раза. Количество вакансий в службах экспресс-доставки также увеличилось примерно в полтора раза и продолжает расти. Самые востребованные работники же на складах – кладовщик, сборщик, комплектовщик, оператор и т.д  При этом, рынок труда в логистике сейчас подвижен, как никогда, специалисты не боятся менять места работы, если находят более выгодные предложения.

Работодатели, в свою очередь, пытаются удержать линейный персонал. Во-первых, за счет заработной платы, которая за полгода повысилась по разным специальностям в среднем на 20%. Для водителя с личным грузовым автомобилем, например, минимальный уровень оплаты труда вырос с 80 тыс. в апреле до 110 тыс. рублей в ноябре, средний - со 100 тыс. до 150 тыс., а максимальный превысил 350 тыс. до вычета налогов.


Источник: CRE  

Во-вторых, помимо повышения уровня доходов, компании предлагают работникам удобный график, систему планирования маршрута, позволяющую оптимизировать время и расходы на ГСМ, гарантию работы в определенном районе города и постоянный маршрут, возможность самоинкассации, получения чаевых и др. Тренд на увеличение заработной платы для линейного персонала вследствие роста конкуренции на рынке среди работодателей также сохраняется. «Падение ставок, нарушение логистических цепочек порождают разочарование в работе, и работники переходят в другие сферы – не только из экспедиции во внутреннюю логистику, но и в иные отрасли, – полагает Наталья Щекина. – Кроме того, дефицит кадров усугубила мобилизация. Пожалуй, дефицита нет только в сегменте обработки документов. Да, компании стремятся удержать эффективных сотрудников, и повышают им зарплату (зачастую больше, чем на процент инфляции). Кроме того, в условиях дефицита кадров работодатели просто вынуждены улучшать условия бонусных программ. Линейному персоналу в логистике предлагаются дополнительные «плюшки», такие как обустройство жилья для приезжих из регионов, оплата питания и т.д». «Среди работников складов наибольший кадровый дефицит наблюдается на позиции «водитель погрузчика», – рассказывает, в свою очередь, Мария Магалева, бизнес-партнер по управлению персоналом Noytech Supply Chain Solutions. – Однако ситуация довольно стандартная, поскольку на эту и некоторые другие должности всегда есть спрос, и тяжело найти достойных кандидатов. Мы наблюдали небольшой всплеск в апреле, летом наступило затишье до очередного всплеска в сентябре-октябре, связанного с частичной мобилизацией. И, несмотря на то, что сейчас рынок труда в нашем сегменте вроде бы тоже стал рынком работодателя, хороших специалистов найти довольно трудно: они либо уже работают (и работодатель заинтересован в них), либо, если в силу определенных обстоятельств всё-таки оказываются среди соискателей, их быстро разбирают».

В итоге на некоторых низовых ролях (вроде курьеров) были даже смягчены условия труда и KPI с тем, чтобы сотрудники не уходили к конкурентам, добавляет Георгий Самойлович. «Что будет дальше? – прогнозирует он. – Дальше будет расти весь «эконом» и падать весь «премиум» сегмент, начиная от одежды и косметики, и заканчивая ресторанной сферой. Продолжит расти e-commerce и непремиальный ритейл (Х5, Магнит и т.д), а, значит, серьёзный кадровый дефицит там по-прежнему сохранится. Снова же, пока у нас на удивление низкий уровень безработицы, и люди еще не настолько отчаялись, чтобы массово идти в условные кассиры или грузчики. При этом торговая недвижимость продолжит падать, вероятно, мы увидим банкротства ряда торговых центров, а, значит серьезной нехватки кадров на рынке всё-таки не будет. Не ожидается дефицита людей и в премиальном и luxury-сегменте».
 
Прямая речь

Мария Шиповалова, директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России:
- Очень высокий спрос на операторов механизированных и автоматизированных складов, операторов ПК, водителей ричтраков и грузового транспорта. Особенно сложно с водителями. Дефицит рабочих мы наблюдаем во всех регионах присутствия нашей компании.