Охота на профессионалов

Свойства хедхантинга
Существует два известных способа качественного поиска персонала: активный поиск по заказу – хедхантинг, он же executive search, и пассивный – рекрутинг. В данной статье речь пойдет о первом методе как о наиболее актуальном в условиях «кадрового голода» на московском рынке труда.
Дословно «хедхантинг» переводится с английского языка как «охота за головой». «Хедхантинг – это охота за конкретным кандидатом, которого хочет видеть у себя в компании заказчик. Впрочем, цель хедхантинга заключается отнюдь не в том, чтобы выкрасть кандидата и против его воли перевести в другую компанию. Главное – убедить кандидата познакомиться с работодателем и вступить с ним в переговоры, сделать специалисту такое предложение, которое откроет перед ним новые горизонты. Решение всегда остается за кандидатом», – комментирует Светлана Дюжинова, директор по развитию бизнеса компании APL Group.
На сегодняшний день хедхантинг – один из самых перспективных и эффективных способов поиска и подбора персонала. «На рынке недвижимости этот метод широко применяется крупными и наиболее успешными компаниями. Обладая высоким потенциалом развития, такие работодатели благодаря грамотной системе мотивации могут привлекать наиболее ценные и перспективные кадры», – отметила Евгения Афанасьева, директор по персоналу компании Knight Frank.
Этот метод используется на рынке недвижимости в основном для подбора персонала на ключевые посты – финансового директора, директора по маркетингу, руководителя крупного проекта. Вакансии более низкого ранга, как правило, «закрывают» с помощью рекрутинга. Существенное отличие рекрутинга от хедхантинга в том, что рекрутинг – это массовый подбор персонала. Компания-работодатель или агентство размещает объявления в СМИ о существующей вакансии и ждет, пока кандидаты придут сами. Существует и второй вариант, когда агентство либо работодатель обращаются к собственной базе данных, которая пополняется за счет присланных резюме.
В свою очередь, для хедхантинга такая технология поиска не походит. «Большинство специалистов топ-класса трудоустроены, имеют высокую зарплату и вакансиями, как правило, не интересуются. Таким образом, приходим к выводу, что рекрутинг будет абсолютно неэффективен в данной ситуации, – отмечает Галина Спасенова, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка строительства и недвижимости» агентства «Контакт». – Наша компания работает на этом рынке много лет, и за это время мы убедились, что решить кадровую проблему такого характера можно лишь с помощью прямого, активного поиска кандидата».
Хедхантинг имеет не только положительный, но и отрицательный эффект. В результате широкого распространения этого метода на рынке труда за последнее время резко вырос средний уровень зарплат, особенно на топ-позиции, что не всегда экономически обоснованно. «Пытаясь заполучить высококлассного специалиста, работодатель вынужден предлагать ему более высокий оклад. Однако такой специалист не всегда может приносить доход, соответствующий ожиданиям работодателя», – добавляет Евгения Афанасьева.

Технология хедхантинга
Некоторые компании-работодатели самостоятельно занимаются поиском кандидата. «Этот метод часто используют компании большой четверки, – рассказывает Галина Спасенова. – Связано это еще и с тем, что консалтинговые компании в отличие от других привыкли к более активной работе на рынке. Их служба по подбору персонала понимает преимущества и эффективность данного метода. В некоторых девелоперских компаниях тоже предпринимают попытки хедхантинга топ-менеджеров. Однако очень важно, чтобы в компании, которая решила самостоятельно заниматься executive search, был отдел по подбору персонала, где работают высококвалифицированные специалисты, хорошо разбирающиеся именно в этой сфере деятельности». Свое мнение на этот счет высказала и Нина Валентинова, партнер компании «Наш Мир»: «Хедхантинг – очень сложный процесс, требующий глубокого анализа рынка. Как правило, в компании, не специализирующейся на профессиональном подборе персонала, нет специалистов, владеющих технологией executive search. Они могут быть хорошими психологами, рекрутерами, но хедхантинг – это принципиально другой способ поиска работников».
Как правило, «охотники»-работодатели склонны использовать самую простую схему хедхантинга – знакомство. Иногда они успешно привлекают специалистов, с которыми, к примеру, вместе работали раньше. «Обращение в агентство, как правило, связано с тем, что руководители компании или не имеют нужных связей, или хотят, чтобы предложение кандидату поступило с третьей стороны», – заметила Светлана Дюжинова.
Практика показывает, что за такого рода услугами большинство фирм все же предпочитают обращаться к кадровым агентствам. Процесс хедхантинга в этом случае начинается с тесного взаимодействия консультанта агентства и работодателя. «После заключения договора консультант подробно изучает компанию заказчика, – рассказывает Нина Валентинова. – Агент должен понимать, что собой представляет человек, который ищет специалиста, какова корпоративная культура фирмы, как она позиционирует себя на рынке. Фактически это сбор подробной информации о клиенте».
В свою очередь, компания-заказчик предъявляет свой набор требований к специалисту. В некоторых случаях работодателю требуется человек, уже реализовавший определенные проекты.
После того как обозначены все критерии отбора, начинается второй этап – процесс активного поиска. Над таким проектом, как правило, работает группа людей.
В хедхантинге можно выделить два главных метода: networking и direct search. Networking в переводе на русский язык значит «плетение сетей». Этот способ заключается в том, что через связи консультанта можно выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести агента на кандидата. Однако наиболее популярный метод – это direct search – прямой поиск. Консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный им специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика.
Третий этап в трудоемком процессе хедхантинга как раз посвящен подготовке интервью и непосредственному контакту с кандидатом. «При сборе информации о специалисте особое внимание стоит уделить одному из факторов – является ли кандидат наемным сотрудником или собственником компании. Потому что если вы звоните с предложением по работе генеральному директору, который к тому же является собственником фирмы, – это будет выглядеть по меньшей мере глупо. Собственник не уйдет из компании – это очевидно, а вы подпортите репутацию агентства своим непрофессионализмом», – отметила Галина Спасенова.
Мастерство консультанта заключается в том, чтобы сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться. «Всегда нужно акцентировать внимание на тех аспектах, которые являются приоритетными для кандидата. К каждому специалисту необходим индивидуальный подход, поэтому большое значение здесь имеет импровизация», – отметила Нина Валентинова.

Вопрос конфиденциальности и этики
Безусловно, хедхантинг должен быть максимально конфиденциальным, иначе пострадают все: компания-заказчик, специалист, агентство. «Когда мы беремся за проект, то всегда предупреждаем заказчика, что такая работа должна быть строго конфиденциальна. Зачастую информация о том, что компания ищет сотрудника, должна быть обнародована на последнем этапе хедхантинга. Бывают случаи, когда заказчик, получая информацию о кандидате, афиширует ее, а специалист, который просто согласился на интервью, попадает в неловкую ситуацию. Таким образом, можно испортить карьеру человеку и репутацию агентству. К сожалению, такие случаи не единичны, причем, как правило, информацию придает огласке сам заказчик», – рассказывает Галина Спасенова.
Кроме того, на рынке недвижимости до сих пор ведется полемика о том, насколько этичен данный вид бизнеса. Однако все консультанты и многие работодатели положительно относятся к такому способу поиска персонала. «Хедхантинг не нарушает этические нормы, принятые в бизнес-среде. Этот метод признан и широко используется всеми участниками рынка, – комментирует Евгения Афанасьева. – Свобода выбора – один из признаков развитости рынка труда, и каждый специалист сегодня вправе самостоятельно решать, в какой компании и на какой позиции он хочет работать».

Ценообразование
Существует мировая практика ценообразования в executive search. Гонорар за поиск составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Гонорар может носить процентный характер, а может быть фиксированным. «Фиксированные гонорары становятся все более популярными среди клиентов, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов», – отметила Светлана Дюжинова.
Как правило, эта работа предполагает поэтапную оплату. Согласно классической системе, 30% суммы агентство получает при подписании договора, еще 30% – после представления специалистов работодателю и 40% – при выходе кандидата на работу. Таким образом, на момент приема кандидата на работу компания по подбору персонала должна получить 100% суммы. Стоит отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Минимизация потерь
Сейчас в России идет серьезная борьба за профессионалов. Каждая компания понимает, что ее успех зависит исключительно от квалификации сотрудников. Специалисты рынка уверены, что именно хедхантинг держит рынок в постоянном тонусе. Такая ситуация заставляет руководство думать о своих сотрудниках, об их карьере, развитии, о том, чтобы у них было адекватное рынку финансовое предложение и отсутствовали причины для ухода.
И все же в некоторых случаях ключевые сотрудники даже в самых продвинутых компаниях с развитой корпоративной культурой и грамотной системой мотивации увольняются из фирмы. Причины могут быть абсолютно разные. К примеру, сотрудник достиг своего карьерного «потолка» и не видит перспективы дальнейшего роста в данной компании. По словам специалистов рынка, ценного работника можно попробовать удержать компенсационным пакетом или предложением поучаствовать в бизнесе компании. Помимо этого есть еще ряд мер, который может помочь удержать профессионала. «Необходима разработка системы оценки и мотивации персонала. У каждого сотрудника должен быть план развития его карьеры в компании. Вклад сотрудника должен соответствовать его компенсационному пакету. Необходимо «растить» собственные кадры внутри компании (отдела). В случае ухода человека, занимающего руководящую должность, они могут минимизировать потерю такого специалиста, – рассказывает Евгения Афанасьева. – Важно так управлять процессом, чтобы повышалась лояльность к самой компании, а не к ее отдельным специалистам. К примеру, в Knight Frank разработана и успешно работает система «грейдинга», которая позволяет эффективно планировать карьерный рост внутри компании. В рамках этой системы четко описаны навыки и компетенция специалистов каждого отдела/подразделения. По итогам аттестации каждому сотруднику присваивается соответствующий его уровню грейд. Повысив свою квалификацию, специалист Knight Frank со временем может перейти на более высокий грейд и, соответственно, увеличить свой годовой доход или занять более высокую позицию в компании».