Менеджмент с человеческим лицом

Исходным моментом в рассмотрении личности является ее социальный статус. Говоря обычным языком, речь идет о том, чем человек живет и о чем мыслит каждый день, кроме работы и денег. В реальности случается, что статус руководителя даже в небольших компаниях слишком высок и это мешает ему трезво оценивать своих сотрудников. Нередко такие работники, как водители, секретари, охранники и уборщицы, больше знают о мотивах, потребностях, интересах, важных событиях и даже о профессиональной надежности рядового сотрудника, чем его непосредственный руководитель или HR-менеджер компании. Часто вялотекущий конфликт, о котором знают все, кроме руководителя фирмы, выливается в желание ключевого работника уволиться или перейти работать в конкурирующую организацию, что становится для топ-менеджера «громом среди ясного неба». Чтобы этого избежать, руководитель обязан уметь регулировать побудительные мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут быть не только деньги или так называемая политика «кнута и пряника».

Один из основных мотивов, которые двигают людьми, – мотив достижения, он выражается в стремлении достижения результата в работе, желании сделать что-то хорошо и быстро, достичь определенного уровня в каком-либо деле. Его можно разделить на стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Люди, ориентированные на успех, предпочитают средние или немногим выше среднего по уровню сложности задачи, так как хотят рисковать расчетливо, а мотивированные на неудачу выбирают либо легкие задачи (с гарантией быстрого успеха), либо слишком трудные. Мотив достижения показывает, насколько человек стремится к повышению уровня своих возможностей. Попробуйте проанализировать своих сотрудников. Вспомните, кто из них хорошо справляется с поставленными задачами и кто из них при этом справляется с задачами сложными, а кто при всей вашей любви к ним проваливает одно дело за другим. Наверняка, у вас всплывут перед глазами конкретные люди, которых можно разделить по этому принципу. Проведя хотя бы небольшой анализ, вам сразу станет понятно, с кем из них надо работать и в каком ключе.

Важным является также и мотив власти, который процветает даже в тех организациях, где на первый взгляд ни о какой власти и речи идти не может. В его основе лежит потребность чувствовать себя сильным и проявлять могущество в действии. Источником власти может быть власть вознаграждения («сделаешь – получишь»), власть принуждения («не сделаешь – будет худо»), нормативная власть (должностная власть знатока, информационная власть). Понимание руководителем, кто из подчиненных обладает подобным мотивом, и умение использовать этот инструмент на благо работы компании – это, безусловно, ключ к успеху. Но здесь опять же важна обратная связь с коллективом, иначе можно стать заложником или даже жертвой в результате чрезмерного использования этого мотива.

И, наконец, мотив помощи, альтруистический мотив. В сегодняшних условиях этот ресурс используется особенно интенсивно. В основе данного мотива лежат бескорыстная забота о других, способность на безвозмездную жертву ради группы, гиперответственность. В любой компании есть работники, которые делают работу за других, сидят у компьютера все выходные и которыми, к слову сказать, часто манипулируют. Такие люди считаются самыми надежными и проверенными работниками. Но опасность заключается в том, что если руководитель будет откровенно пользоваться этим мотивом, что называется, на всю катушку, то это рано или поздно негативно скажется на развитии компании, так как, по сути, такие люди способны «латать дыры», помогать держаться на плаву или выживать. Но если в таких людях не развивать мотив достижения, не пытаться разгрузить их чрезмерное чувство ответственности, то они ничего не смогут сделать для развития компании, а так и будут лихорадочно латать дыры в бюджете. Мотив помощи – это прекрасный и относительно безопасный инструмент, но пользоваться им нужно также с умом, понимая и просчитывая последствия. Тема мотивации личности огромная, и нам удалось коснуться только верхушки этого айсберга. В современном мире существует великое множество практических инструментов в виде тренингов и семинаров, на которых поднимаются все аспекты психологии менеджмента. Существуют различные методики и программы. Кто-то пользуется этим достаточно часто, кто-то не может себе этого позволить, а кто-то просто не верит и рассчитывает только на себя. Успех и эффективность воспитательных действий менеджера зависит от того, насколько ему удается установить нормальные общечеловеческие отношения с работниками, признавать их заслуги, уметь поощрять, уважать его, спокойно разобрать и объяснить ошибки, словом, уметь обратиться к личности подчиненного. Но как менеджеру узнать, в чем нуждаются его сотрудники, если не вступать с ними во взаимодействие и не относиться к ним как к близким людям? Понятно, что в пылу работы часто просто нет сил на такие «мелочи», но именно из них в большей степени складывается успех работы организации.