Представим ситуацию: сотрудник компании извещает руководство о своем решении покинуть организацию, и ему делают «встречное предложение», обещая повышение зарплаты, продвижение по службе, или более ответственную должность. Эта ситуация актуальна для стремительно растущего рынка недвижимости. Стоит ли принимать подобное предложение или целесообразнее отклонить его? В чем ловушка подобного выбора? И кто может в нее угодить?

Не секрет, что в сфере real estate кадровый дефицит и высокая текучесть кадров – привычные и характерные на сегодня явления. По данным Национального союза кадровиков, при сравнении средних показателей текучести кадров в разных отраслях недвижимость и строительство заняли второе место, уступая лишь розничной торговле продовольственными товарами.
Причины, по которым сотрудник хочет покинуть компанию, могут быть разными. Среди наиболее распространенных – должность, размер заработной платы, невозможность карьерного роста, отсутствие перспектив, неудовлетворенность руководством, корпоративной культурой и прочее.
«На данный момент специалистов на рынке real estate мало. Компании заинтересованы в ценных сотрудниках и вынуждены делать «встречное предложение» в случае его возможного ухода. Прежде всего это применяется к категории руководителей и опытных сотрудников, поскольку их замена ввиду нехватки профессионалов наиболее сильно ударит по компании», – комментирует ситуацию Екатерина Пазяк, руководитель отдела HR-компании Praedium.
«Чаще «встречное предложение» делают топ-менеджерам, поскольку заменить эффективного ТОПа очень сложно. Спрос на таких специалистов превышает предложение на свободном рынке, – рассказывает Галина Спасенова, партнер, директор, руководитель департамента «Строительство и недвижимость» «Агентства Контакт». По ее словам, поиск нового специалиста будет стоить компании дороже: временные и финансовые затраты на поиск, простой «рабочего места», нарушение морального климата в коллективе и т. д.

Принимать или увольняться?
В каждом случае контрпредложение выносится индивидуально и направлено на устранение причин, вызвавших желание сотрудника уволиться. Наиболее распространенными из них являются финансовая мотивация и повышение в должности.
Полное отсутствие перспектив, неразрешимые проблемы или слишком заманчивое предложение от другой компании могут сыграть в пользу окончательного решения уволиться, и в этом случае удержать сотрудника практически невозможно.
Однако любой здравомыслящий человек не может не понимать, что на новом месте работы придется вновь доказывать свою компетентность, завоевывать авторитет, выстраивать взаимоотношения в коллективе, что, естественно, потребует дополнительных энергии и сил.
«Если основная причина решения о смене работы – вопрос дохода или карьерного роста, – рассказывает Екатерина Пазяк, – то сотрудник скорее всего примет встречное предложение. Смена работы – это всегда стресс, и если настоящее место в основном устраивает работника и руководство удовлетворит все его требования, сотрудник, вероятнее всего, предпочтет остаться».
Однако многовариантность ситуации очевидна. «По моему мнению, сотрудник примет контрпредложение, если по большей части его все устраивает или причина недовольства не столь значима и может корректироваться, – рассказывает Анна Хрусталева, консультант компании AVANTA Personnel. – Есть вещи, которые хотелось бы изменить, и при положительном решении появляется только больше преимуществ и стабильности на старом месте работы. Например, компания устраивает, коллектив дружный, работа интересная, вопрос только в недостаточно высокой зарплате или туманных перспективах (давно обещали повышение, а все откладывают). В этой ситуации, удовлетворив ожидания по заработной плате и профессиональному и карьерному развитию, высока вероятность того, что человек примет встречное предложение и останется в организации». Действительно, при принятии встречного предложения у работника появляется еще больше возможностей для роста и развития.
Еще один вариант, на который может пойти работодатель, – купить лояльность работника. Например, у сотрудника сложности с жильем, и он планировал взять кредит на покупку квартиры. Руководство, дабы не лишиться ценного специалиста, помогает решить ему эту проблему (покупая квартиру или предоставляя беспроцентный кредит).
«Конечно, в отдельных случаях встречное предложение может обернуться выигрышем: ведь каждая ситуация индивидуальна, – считает Джамиля Эмирбекова, директор компании Staffwell. – Делая встречное предложение сотруднику, который хочет уйти, работодатель ничем не рискует. Если работник останется в компании потому, что ему повысили зарплату, значит, его интересуют только деньги. Не стоит забывать, что работа не будет приносить удовольствие за большие деньги, если она не удовлетворяла за меньшие». По мнению г-жи Эмирбековой, гораздо выгоднее отклонить встречное предложение. Ведь у человека были веские причины для того, чтобы уйти с работы; все уже обдумано и спланировано и незачем останавливаться на полпути. То, что делает работу интересной, имеет мало отношения к деньгам: это интеллектуальный труд, профессиональный рост, а также согласие с корпоративной культурой и миссией компании. Если компания будет искать замену этому человеку, то встречное предложение может оказаться эффективным инструментом или «временной мерой».
«Уходя по-настоящему и с достоинством, вы показываете руководству, что вы разумный и внимательный человек, способный принять взвешенное решение и следовать ему до конца», – говорит Джамиля Эмирбекова.
Естественно, надо ясно понимать, каково может быть реальное отношение руководства к сотруднику, принявшему контрофер.
«Очень часто руководство помнит о том, что сотрудник однажды уже хотел уволиться, а значит, он может еще раз повторить свою угрозу. Работник угрожает уходом, следовательно, он недоволен своей работой, руководством или компанией. Поэтому пока он будет выполнять свою работу, работодатель постарается найти ему замену, так как не может больше на него рассчитывать», – добавляет Марина Бонченкова, менеджер по персоналу компании CB Richard Ellis Noble Gibbons.
Сложность и неоднозначность подобных ситуаций подчеркивают большинство экспертов, однако больше свободы для маневра остается все же у работодателя.
«Несмотря на то что в этой ситуации не выигрывает ни одна из сторон, в более выгодном положении все же оказывается работодатель, – утверждает Светлана Рычкова, консультант по подбору персонала КА «Юнити-СЭТ», – главным образом потому, что, удержав сотрудника, у него появляется время для поиска замены без риска для компании в целом, а сотруднику, попавшему в ловушку встречного предложения, придется расплачиваться за проявленную лояльность».

Стратегия или необходимость?
Что побуждает работодателя делать встречное предложение? С одной стороны, ему необходимо сохранить ценного специалиста, а с другой – нужно выиграть время для поиска замены на данную должность.
«Один из скрытых подтекстов со стороны организации может заключаться в поддержании имиджа успешной компании, из которой люди не уходят сами. На рынке Real Estate все, как правило, друг друга знают, и уход сотрудника может негативно отразиться на имидже компании, поэтому руководство, делая встречное предложение сотруднику, демонстрирует общественности свою успешность в качестве работодателя», – говорит Анна Хрусталева.
По мнению Галины Спасеновой, уход ценного сотрудника – это часто сигнал руководителю о том, что в компании или в ее руководстве что-то не так.
Прислушиваться к подобным ситуациям необходимо, для того чтобы предугадать, а возможно, и своевременно предотвратить их, проводя мудрую кадровую политику в коллективе.
Ольга Ворошилова, руководитель направления «Недвижимость и строительство» хедхантинговой компании Cornerstone, замечает: «Зачастую компания не хочет терять сотрудника не только из-за его квалификации, но и из-за того, что процесс, которым он руководит, крайне важен для компании, а на поиск и адаптацию нового кандидата потребуется слишком много времени. В таких случаях руководство готово пойти на значительные уступки сотруднику».
Однако уступки менеджмента – это не всегда «выигранная партия» для сотрудника.
«Любой руководитель и НR-директор знает, что если мысль об уходе возникла, каким бы привлекательным ни было «встречное предложение», рано или поздно проблемный сотрудник вновь даст о себе знать. «Угрожая» уходом, сотрудник дает руководству понять, что недоволен им, работой или компанией. Специалисты по HR считают, что срок действия предложения – не более года. Потом история вновь повторится», – комментирует Светлана Хабибуллина, директор по персоналу компании ASTERA ONCOR.
Эксперты сходятся во мнении, что «встречное предложение» как метод удержания сотрудника не может быть эффективным. «Удержанием надо заниматься в процессе работы, а не когда сотрудник решил покинуть компанию. Удержание – это превентивная программа. Встречное предложение – это отсрочка, необходимая работодателю для принятия решения возникшей проблемы: нелояльности сотрудника по отношению к компании», – считает Светлана Хабибуллина.

Ловушка… но для кого?
Извечная проблема выбора. За всю свою жизнь мы много раз оказываемся в ситуации, когда нужно выбирать из двух (либо более) вариантов. И от принятого нами решения в данный конкретный момент зависит наше будущее и будущее окружающих. Как вы принимаете решения? Умеете ли?
«Встречное предложение» – важный рычаг давления и воздействия для обеих сторон. И компания, и сотрудник могут попасть в эту ловушку. Вопрос только в том, кто ее поставил. Возможно, это окажется сотрудник, который действительно не полностью доволен условиями своей работы, и с помощью такого умелого «шантажа» начальства укрепляет свою позицию. Если же он принял взвешенное решение уволиться, оценив все «за» и «против», то это история не про него и «встречное предложение» не сыграет своей роли. Хотя, естественно, все ситуации индивидуальны. И, возможно, «встречное предложение» будет настолько перевешивать по своему качеству условия, предложенные на новом месте, что договоренность также может быть достигнута. Но, согласитесь, такая лояльность, а также честность и прозрачность взаимоотношений сомнительны и недоказуемы.
Если же «ловушку» расставила компания, то, может быть, в случае выдвижения своего «встречного предложения», как говорилось выше, она будет преследовать цель выиграть время для привлечения новых кадров на эффективную замену. И тогда в ловушке окажется работник.
Кроме того, по словам Галины Спасеновой, есть компании, которые практически никогда не делают «встречных предложений». Они проводят политику «уходя – уходи» и воспринимают такую ситуацию скорее как желание сотрудника шантажом получить более выгодные для себя условия».
При оценке «встречного предложения» справедливо согласиться с мнением Екатерины Пазяк: «Встречное предложение» зачастую оставляет осадок «вынужденности», а не своевременного и осознанного принятия решения как для компании, так и для сотрудника. Обычно это не игра на победу, а заключение договора о ненападении: компания сохраняет ценного сотрудника, а последний получает лучшие условия работы»