Привлекательный образ компании, хорошая репутация, сплоченная и динамичная команда – вот условия процветания на активно развивающемся рынке real estate. Учитывая нынешний кадровый дефицит в этом сегменте, особенно важна грамотная мотивация персонала. Многие эксперты уверены, что пассивность в вопросе стимулирования кадров вскоре сменится на проактивный и комплексный подход к мотивации персонала, ориентированный на экономический результат.

Кадры решают все!
Мы уже неоднократно рассматривали вопросы дефицита кадров, кадровой политики привлечения и удержания сотрудников. «В целом проблема кадров в real estate обусловлена «молодостью» отрасли для России. Ведь долгое время на рынке работали исключительно западные профессионалы, консультанты. Сейчас образование в сфере инвестиций, управления недвижимостью можно получить и в России, специалистов с каждым годом становится больше, хотя и недостаточно для того, чтобы кардинально решить проблему дефицита кадров», – считает Марина Баскакова, менеджер по маркетингу и PR РККА (Российское кадровое консалтинговое агентство).
В связи с этим основным рычагом для грамотного строительства эффективной команды специалистов выступают НR-технологии по мотивации персонала. «Команда делает проект, и от ее профессионализма зависит конечный результат, – рассказывает Джереми Оутс, управляющий директор международной консалтинговой компании Knight Frank Russia and CIS. – Чем выше профессиональный уровень работников, тем больше шансов получить на выходе идеальный продукт. По большому счету под понятием «мотивация персонала» мы понимаем комплекс мер, позволяющих привлекать и удерживать в компании наиболее перспективных менеджеров», – говорит г-н Оутс.
В коммерческой недвижимости мотивация – это прежде всего управленческий инструментарий, позволяющий выполнять бизнес-задачи, увеличивать производительность труда и создавать благоприятный «корпоративный дух». Необходимо заметить, что привлечение грамотного персонала может быть успешным в случае гибкого, тонкого и системного подхода. Большинство экспертов сходятся во мнении, что готовых, универсальных рецептов не существует не только в real estate, но и в других областях бизнеса. «Сегодня каждый руководитель или менеджер по персоналу стоит перед вопросом выработки индивидуальных методов в каждом конкретном случае», – подтверждает Евгения Попова, ведущий менеджер отдела кадров компании Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko. Материальное и нематериальное стимулирование, грейдирование, оценка персонала, тренинги, создание кадрового резерва, наставничество – вот комплекс мер, формирующих на данный момент систему мотивации персонала.
По мнению Галины Спасеновой, партнера, директора департамента «Рекрутмент для рынка строительства и недвижимости» «Агентство Контакт», сегодня на рынке актуален комплексный подход. Ведь вкладывая в систему мотивации, можно увеличить производительность труда сотрудников на 30% и более. «В сфере real estate системы мотивации не настолько развиты как, к примеру, в FMCG, и обычно блок материального поощрения сотрудников значительно превалирует над нематериальным, – говорит Галина Спасенова. – Также накладывает отпечаток и особенность бизнес-процессов: в real estate «длинные деньги», поэтому переменная часть зачастую выплачивается по окончании проектов, т. е. через 1–2 года после начала проекта». С одной стороны, это удерживает специалистов, но с другой, не все из них согласны ждать: иногда работники уходят к «перекупившим» их конкурентам, даже не дождавшись своих бонусов. «Поэтому многие компании пытаются перестраивать свои системы мотивации, сместив акцент в сторону комплексного подхода. Деньги – это важно, и дл я удержания персонала ему нужно платить согласно рыночной ситуации. Но тем не менее деньги – это еще не все», – размышляет Галина Спасенова.

Деньги или не только деньги?!
В большинстве случаев зарплатная часть делится на фиксированную (неснижаемую) и переменную – бонусную составляющую. Сейчас активно используется система KPI – набор ключевых показателей, оценивающих эффективность деятельности, от которой зачастую и зависит переменная часть. Применяются также и системы поощрений, премий, проектных вознаграждений. «Если хочешь, чтобы на тебя работали, – поделись результатом», – замечает Джамиля Эмирбекова, директор компании Staffwell.
Аспект материального стимулирования пока превалирует над нематериальной мотивацией, говорят специалисты РKKA: «Сегодня в real estate, как ни в какой другой сфере, более всего имеет значение материальная мотивация. Специалисты знают нюансы работы в той или иной компании, атмосферу внутри коллектива и прочие особенности. В такой ситуации достаточно порой 5%-ного комплексного повышения оплаты труда, чтобы сотрудник принял предложение о смене работы». Поэтому, по информации РKKA, инвесторы готовы идти на все большие уступки: повышать заработную плату для удержания специалиста или удовлетворять все требования перекупаемого сотрудника.
Надежда Евдокимова, HR-директор Jones Lang LaSalle, выражает общее мнение многих экспертов: «Если деньги выступают единственным побудительным фактором, то это мотивация на короткий срок».
Сейчас рынок наблюдает тенденцию по развитию нематериальных методов удержания сотрудников. В качестве основных выступают медицинская страховка, страхование жизни, семьи, фитнес-программы, оплата обучения – профильного или языкового. Среди полезных общих знаний, также относящихся к виду мотиваций, – тимбилдинги, внутрикорпоративные тренинги, система наставничества, гибкий график работы, путевки на курорты, корпоративный отдых, предоставление кредитов на приобретение недвижимости, покупка или предоставление служебного транспорта. «Среди эффективных методов нематериальной мотивации я бы отметила участие в жизни компании. Сотрудника могут привлекать имидж компании, уровень и масштаб реализуемых проектов», – добавляет Анна Хрусталева, консультант направления Real Estate: Construction and Development компании AVANTA Personnel. Одним из вариантов грамотной кадровой политики компании можно назвать создание кадрового резерва. Татьяна Гриненко, консультант департамента «Недвижимость» хедхантинговой компании Cornerstone, поясняет: «В компании выделяется «золотой резерв», и с каждым сотрудником, входящим в него, ведется индивидуальная работа. В первую очередь это сотрудники зарабатывающих подразделений и руководители высшего звена. Именно таких людей чаще всего и «переманивают».
Поскольку речь идет о развивающемся рынке недвижимости, где наблюдается ротация кадров и рост зарплат, многие компании пробуют свои методы и подходы в вопросах мотивации. «Огромное значение имеют имя компании и ее репутация на рынке, возможность работать над крупными проектами: это особенно интересно профессионалам. Сотрудника стимулирует атмосфера внутри компании, существующая система коммуникаций, прозрачное представление о продвижении по карьерной лестнице, соблюдение здорового баланса между работой и отдыхом», – рассказывает Надежда Евдокимова.

Ключевая роль
В вопросе эффективной мотивационной системы нельзя не отметить едва ли не основную роль руководителя в этом процессе. «Эффективность заключается в простоте. Должна быть общая цель и активное участие руководства в достижении этой цели. Нужно держать руку на пульсе и реально знать, ради чего персонал приходит работать в твою компанию и проводит здесь треть своей жизни. Исследуйте, исследуйте и еще раз исследуйте», – советует Екатерина Степанюк, руководитель департамента комплексных исследований «Агентство Контакт».
Грамотный менеджмент сам по себе является проактивным рычагом эффективности в этом вопросе. Иван Мячин, директор ANCOR Real Estate & Construction Staffing Solutions, комментирует: «Проектная методология управления, широко распространенная в отрасли Real Estate и Construction, предполагает наличие в команде руководителей-лидеров, обладающих положительной энергетикой и способных «заряжать» других на достижение стратегических целей и преодоление трудностей. Такой руководитель способен принимать решения и брать на себя ответственность за результат деятельности команды в целом». Как правило, профессиональные кандидаты также обращают внимание на то, насколько «структурированным» является руководитель, способен ли он эффективно организовать работу команды, четко формулировать цели и задачи, создавать все необходимые условия для планомерного достижения этих целей.
Следует отметить, что роль руководителя, безусловно, первая в аспекте поддержания пусть и налаженных HR-специалистами механизмов мотивации. «Сегодня мы видим, что построить правильную систему мотивации – это полдела. Важно поддерживать ее. Мы знаем много примеров, когда компании тратят средства на разработку оригинальной системы мотивации с большим числом разных опций и элементов. Но в результате она не работает, потому что не была «продана» персоналу», – подтверждает Екатерина Степанюк, руководитель департамента комплексных исследований, «Агентство Контакт».

Опыт показывает
Умение грамотно ставить задачи перед персоналом и обозначать цель их деятельности является актуальным проактивным аспектом мотивации. «Управление по целям (management by objectives) становится все более популярным в отрасли Real Еstate & Сonstruction. Очевидно, что данная технология обладает определенными плюсами и минусами. Но уже известны примеры ее внедрения в практику управления девелоперскими компаниями, доказывающие ее эффективность, адекватность в современных высоко конкурентных условиях», – информирует Иван Мячин.
Многие эксперты отмечают сложившуюся систему наставничества, которую также можно рассматривать как мотивационно эффективную. Как поясняет Анна Хрусталева, ее механизм заключается в закреплении нового сотрудника за определенным руководителем, курирующим его вхождение в должность на первых этапах работы. «Многие из специалистов, работающих сегодня в сфере недвижимости, не имеют дополнительного образования. И пробелы в обучении в данном случае могут быть компенсированы при помощи опытного профессионального эксперта, к которому всегда можно обратиться за консультацией», – говорит г-жа Хрусталева.
Необходимо отметить и влияние на мотивацию кадров системы грейдов, все чаще внедряемой менеджментом компаний и по умолчанию существующей в западных фирмах. Грейдинг тесно увязывает между собой понятия карьерного роста и его материального эквивалента, демонстрируя четкость и прозрачность отношений с сотрудниками в организации. «Специалист знает, на какой ступеньке карьерной лестницы он находится сейчас и на какую сможет переместиться через определенное время. При наличии таких стабильных перспектив он вполне может отказаться от предложений перейти в другую компанию, даже если предложение финансово выгодно. И все же система грейдов не всегда эффективна. Иногда трудно грейдировать действительно ценных сотрудников – например, из зарабатывающего подразделения (брокеры). Должность такого сотрудника может находиться в одном грейде, а система расчета компенсации – в другом», – отмечает Татьяна Гриненко.

Мифы
Интересно рассмотреть экспертные мнения на тему распространенных «мифов» о мотивации кадров. Джереми Оутс уделяет внимание одному из следующих аспектов, который заключается в том, что «частая смена» компаний делает соискателя более привлекательным для потенциального работодателя. «Конечно, это совсем не так. Компания хочет видеть реальные результаты работы, которые могут быть достигнуты, если сотрудник работает в компании не менее 1,5 года. Часто в своих резюме кандидаты пишут, что занимались, к примеру, выводом крупного проекта на рынок в течение 6 месяцев. То есть дальнейшая судьба такого объекта неизвестна: он может быть как успешным, так и непрофессионально сделанным. Понятно, что такой опыт не может заинтересовать серьезного работодателя», – сообщает Джереми Оутс.
По мнению Джамили Эмирбековой, вопрос оценки, внимания руководства к сотрудникам, празднование успехов являются решающими в мотивации персонала. «Для большинства чувство того, что их ценят, так же важно, как любимая работа, достойная зарплата, возможность развиваться и участие в важнейших событиях компании. Обеспечьте обратную связь. Людям нужны позитивные и непозитивные оценки их работы. При этом важно помнить: ничто так не вредит мотивации, как безадресная или неправильно адресованная критика», – констатирует г-жа Эмирбекова.
К возможным заблуждениям в мотивации можно отнести и чрезмерное стимулирование в работе, недооценку или переоценку материальной составляющей. Безусловно, баланс механизмов и целей необходим. «Миф: чем больше стимулов, тем выше результат, – отмечает Евгения Попова. – Случается, что при применении двух или более сильных стимулов к одному сотруднику он может надломиться или решит, что от него слишком много требуют и ожидают».

Эффект
Хочется согласиться с Екатериной Степанюк, анализирующей правила построения эффективной мотивации сегодня: «Успех объясняется правильной пропорцией материальных и нематериальных стимулов. Чтобы быть успешным работодателем, недостаточно грамотно вести бизнес. Необходимо еще и правильно выстраивать в сознании своих сотрудников и потенциальных кандидатов конкурентные преимущества вашей компании. Сегодня коммуникации на рынке труда приобретают все большее значение и с этим фактом нужно считаться. Нужно не просто формулировать преимущества вашей компании, но и продавать их персоналу». Как считают в «Агентстве Контакт», основным вопросом, который будет занимать HR-директоров в 2008 году, станет не проблема составления оффера, а его эффективная продажа. Успешным будет тот, кто имеет правильно рассчитанную коммуникационную стратегию на рынке труда. Как правило, ее разрабатывают на основе трех базовых исследований: мотивационном профиле персонала, имидже компании как работодателя и целевом обзоре компенсаций и бенефитов. Стоимость такой стратегии рассчитывается в зависимости от численности сотрудников компании, для средних и небольших компаний она может составлять около 2% от всего HR-бюджета, для крупных – всего 0,5%. Как полагают участники кадрового рынка, эти расходы несравнимы с выгодой, которую обеспечивает компаниям грамотно разработанная и внедренная система мотивации.