Назад
30 Сентября 2008, 20:00
Развитие кадровых услуг в сфере недвижимости
Долгое время в России и СНГ рынок недвижимости и строительства был достаточно закрытым. На локальных рынках в каждом конкретном регионе среди игроков преобладали местные компании. В 90-х годах наблюдался общий спад в отрасли, который характеризовался незначительным объемом инвестиций, отсутствием четких планов по развитию. В связи с небольшим объемом строительства компании не испытывали нехватки квалифицированных кадров и самостоятельно решали все вопросы по закрытию вакансий. Отлично работал метод «сарафанного радио», когда информация об освободившейся должности распространялась через сотрудников, от знакомого к знакомому, находя заинтересованного адресата. Специалисты переходили командами. Как правило, уходил один сотрудник и затем переманивал за собой коллег на лучшие условия. Но в начале 2000 годов ситуация на рынке труда начала меняться.
Тенденции рынка труда в сфере недвижимости и строительства
В начале 2000 гг. стали активно развиваться российские компании. В 2004–2005 гг. наметилась тенденция выхода на рынок России и СНГ иностранных компаний. В ситуации роста рынка большое количество компаний сталкивалось с необходимостью формирования проектной команды с «нуля». Существенно увеличились временные, финансовые, проектные и строительные риски. Компании стали предъявлять более четкие требования к кандидатам: наличие отраслевого опыта, специального образования, знание иностранного языка. Самостоятельное решение задачи по поиску персонала становилось затруднительным. В настоящий момент в силу дефицита профессионалов свои условия стали диктовать не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники, рынок стал «кандидатским». Сейчас кандидат может рассматривать одновременно до пяти предложений. Профильные специалисты, как правило, не находятся на поверхности, а вовлечены в какие-либо проекты и успешно работают. Требуется экспертиза и знание специфики рынка, чтобы в кратчайшие сроки найти, оценить и мотивировать «правильного» кандидата. Компании все больше и больше готовы делегировать поиск кандидатов провайдеру, имеющему опыт работы в отрасли, знающему ее специфику и способному оперативно закрыть вакантную позицию.
Параллельно с увеличением потребности в подборе профильных специалистов в данной отрасли развивается рынок специализированных рекрутинговых услуг. До сих пор не многие компании, специализирующиеся на кадровом консалтинге, могут похвастаться наличием опыта реализации проектов по подбору профильных специалистов в сфере недвижимости. Во многих агентствах поиск ведется в рамках индустриального направления наряду с подбором сотрудников для производственных компаний. В рамках нашего холдинга АНКОР появилась отраслевая компания АНКОР Недвижимость и строительство. Однако в последнее время со стороны инвестиционно-строительных и девелоперских компаний наметился спрос не только на услугу по подбору персонала, но, что более распространено, на решение одной компанией-консультантом комплекса вопросов в сфере управления персоналом.
Анализ рынка труда и заработных плат в отрасли
В целом разброс зарплатных значений на рынке недвижимости в Москве, Санкт-Петербурге и других регионах РФ достаточно велик и зачастую зависит не только от объективных факторов (размера компании, уровня задач/проектов), но и от общей ситуации, сложившейся на рынке в конкретном регионе, от дефицита специалистов. В настоящее время рынок «перегрет», и компании вынуждены перекупать сотрудников, предлагая необыкновенно высокие заработные платы. По оценке АНКОР Недвижимость и строительство, в 2007 году рост заработных плат и компенсационных пакетов у отдельных категорий специалистов, по сравнению с 2006 годом, составил 30–40%. Что касается различий в заработных платах в Москве и регионах, то мы наблюдаем тенденцию к сокращению этого разрыва. Если в 2007 году можно было наблюдать разницу в заработных платах в 30–40% на аналогичных позициях, то сейчас диапазон постепенно сокращается. В последнее время также наблюдается тенденция к выравниванию компенсационных пакетов в столице и других регионах. В практике работы АНКОР Недвижимость и строительство есть примеры, когда уровень дохода кандидатов в Санкт-Петербурге и Сочи выше, чем у аналогичных специалистов в Москве.
Также на рынке труда в сфере недвижимости в Северо-Западном и Южном регионах РФ можно выделить тенденцию возросшей привлекательности регионального рынка для московских специалистов. Региональные рынки становятся более интересными для кандидатов, и многие охотно рассматривают предложения работе, связанные с переездом.
В настоящий момент компенсационные пакеты на позициях менеджерского уровня являются достаточно вариативными. Как правило, заработная плата состоит из фиксированной части и переменной. Общий доход сотрудника в сфере девелопмента/ коммерческой недвижимости увеличивается за счет выплаты бонусов и предоставления компенсаций и льгот. На позициях разного уровня выплата бонусов зависит от разных переменных. Так, для уровня руководителя проекта выплаты бонусов находятся в прямой зависимости от успешности выполнения проекта, соответствия срока и бюджета проекта первоначально предполагаемым. Бонусы в этом случае соотносятся с этапом выполнения проекта и выплачиваются раз в полгода, ежегодно или по окончании очередного этапа реализации проекта. Что касается компенсационного пакета, то для позиций этого уровня помимо общих элементов (компенсация питания, ДМС, оплата сотовой связи, предоставление портативного компьютера) пакет может включать расширенную страховку, предоставление автомобиля, возможность получения дополнительного бизнес-образования за счет компании, льготы на занятия спортом, оплату аренды квартиры. В компаниях-застройщиках распространены льготные кредиты и ссуды на приобретение недвижимости, есть примеры, когда компании предоставляли квартиры сотрудникам этого уровня. В целом для позиций такого уровня характерен индивидуальный подход к разработке системы мотивации с ориентацией на потребности конкретного сотрудника.
Заработная плата специалиста может корректироваться в зависимости от функциональных обязанностей, уровня ответственности и полномочий, масштаба реализуемого проекта.
Самые эффективные методы подбора ключевых специалистов в сфере девелопмента
Конкурентная борьба за персонал как среди работодателей, так и между кадровыми агентствами побуждает бизнес задумываться об эффективности традиционных методов рекрутмента и необходимости их совершенствования.
В настоящее время можно наблюдать развитие системы управления персоналом в компаниях (создание единых центров принятия кадровых решений, осознание потребности в комплексном подходе к решению кадровых вопросов, готовность работать с провайдерами). У отраслевых компаний появляется потребность в сотрудничестве со специализированными рекрутинговыми агентствами. Девелоперские компании готовы видеть в провайдерах партнеров в решении стратегически важных задач, связанных с кадровыми ресурсами компании.
Прямой поиск. В условиях динамично развивающегося рынка, когда существует достаточно высокий спрос на готовых специалистов, способных в кратчайшие сроки включиться в проект, один из наиболее распространенных методов – это «переманивание» сотрудника конкурента. Этот метод используют как российские, так и иностранные компании, выходящих на новую для них территорию и формирующие команду с «нуля», а также компании, уже работающие на рынке и развивающие новое направление. Цена ошибки порой может быть настолько высока, что девелоперские компании не могут рисковать, нанимая на работу на крупные, многофункциональные проекты менеджеров с недостаточным опытом.
Девелоперские компании активно используют прямой поиск для замещения ключевых позиций в проектных командах. Основным преимуществом данного метода является возможность привлечь на работу конкретного человека, чьи профессиональные качества не вызывают сомнения. Вместе с тем при прямом поиске очень важно уделять внимание мотивации специалиста и находить баланс между профессиональной и материальной мотивацией. «Перекупить» кандидата исключительно деньгами в условиях современного рынка труда представляется как минимум недолгосрочным, а в целом малоэффективным мероприятием.
Привлечение иностранного специалиста. Очевидно, что рынок недвижимости в развитых странах имеет более длительную историю развития, и соответственно готовых профессионалов там значительно больше. Западные страны в своем развитии ушли далеко вперед, и те технологии, которые сейчас используются при реализации проектов, отлично изучены иностранными специалистами. Многие крупные российские компании активно привлекают иностранных специалистов не только на позиции первого и второго уровней, но и на позиции ведущих специалистов и менеджеров среднего звена. Иностранные специалисты особенно эффективны в следующих направлениях: проектирование, управление проектами, привлечение инвестиций, маркетинг и др. В то же время есть области, где привлечение иностранцев малоэффективно. Как правило, это связано со знанием регионального законодательства, стандартов и норм. В этих областях местные специалисты являются более эффективными. Важно также учитывать, что привлечение иностранного специалиста имеет ряд рисков, наиболее важным из которых является вопрос интеграции такого специалиста в российских компаниях.
Региональный поиск. Достаточно эффективным в условиях дефицита специалистов может быть поиск кандидата на проект в регионах с более развитым рынком недвижимости. Так, на некоторых ключевых позициях в регионах работают специалисты из Москвы, и, наоборот, московские компании достаточно охотно привлекают архитекторов, инженеров-проектировщиков и других специалистов из регионов.
Аусорсинг кадровых услуг
Аутсорсинг кадровых услуг в сфере девелопмента – это новое направление, и возникновение необходимости в нем можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. Данный способ позволяет компаниям направления:
Сосредоточиться на основном бизнесе посредством поручения внешнему исполнителю операционных функций и получить конкурентное преимущество. Кроме того, это перераспределение ресурсов организации, ранее задействованных во второстепенных направлениях.
Снизить стоимость реализации бизнес-процессов. Зачастую привлечение узкоспециализированной компании и передача ей определенных функций на аутсорсинг обходится дешевле содержания собственной структуры, занимающейся аналогичной деятельностью.
Получить доступ к технологиям и решениям более высокого уровня, положительному опыту, которых может не быть у компании, а также воспользоваться специализированными функциями, для выполнения которых нет специалистов или ресурсов (например, небольшие предприятия не в состоянии содержать собственную HR-службу), передать ответственность за выполнение конкретных функций.
Повысить качество и надежность обслуживания. Узкоспециализированные компании дают гарантии качества работы.
Возможность предоставления комплексных услуг в области работы с персоналом становится все более актуальной для компаний рынка недвижимости и строительства. Приведем пример из нашей практики. Один из наших последних проектов – участие в формировании структуры с «нуля» для крупной девелоперской компании. Когда к нам обратилось руководство компании, у них была небольшая команда, около 20 человек, которая представляла на тот момент основной состав. Эти 20 человек были самостоятельно привлечены нашим клиентом; фактически полной командой сотрудники перешли в новую компанию для решения более интересных для них задач. Этой команды было явно недостаточно для реализации крупномасштабных проектов, о которых заявляла компания. Перед нами была поставлена задача по поиску специалистов разного уровня, отвечающих определенным требованиям. Мы проанализировали рынок труда и заработных плат в Санкт-Петербурге и подготовили специализированное исследование. На основе этих результатов у компании, начинающей бизнес в данном регионе, сложилось понимание структуры рынка труда, систем мотивации у компаний-конкурентов. В результате первые кандидаты приступили к работе уже через месяц поиска. Так, постепенно, мы нашли сотрудников на ключевые позиции. К работе в компании приступили руководитель проектного института, главный конструктор, директора проектов, менеджеры по развитию, специалист по вопросам согласованиям, несколько административных специалистов. Далее менеджеры уже самостоятельно сформировали свои проектные группы, прибегая к нашей помощи, а также привлекли профильных специалистов, с которыми комфортно велась работа ранее. Также в рамках данного проекта ряд непрофильных позиций был выведен за штат компании, что позволило компании-клиенту оптимизировать затраты на управление. Кроме того, компания приняла решение передать сторонней организации расчет заработных плат сотрудников, и эта задача была также решена нами.
За каждым проектом в области недвижимости и строительства стоят конкретные люди, проектные команды, которые управляют процессами реализации проекта, формируя новые тенденции и влияя на архитектурные формы. От того, насколько профессиональными будут специалисты, зависит и качество объектов, и успешность их существования.
На настоящий момент рынок недвижимости проходит следующий этап развития, становится все более цивилизованным. Компании укрупняются, ведущие игроки отрасли ищут и находят пути развития на региональных рынках, стремятся к открытости и публичности. Сохраняется интерес к рынкам России и СНГ со стороны международных девелоперских и инвестиционных компаний. На фоне этих тенденций активно развивается рынок услуг в области кадрового консалтинга. В настоящий момент имеет смысл говорить не только о рекрутменте, но и о целом комплексе услуг в области кадрового консалтинга.
В начале 2000 гг. стали активно развиваться российские компании. В 2004–2005 гг. наметилась тенденция выхода на рынок России и СНГ иностранных компаний. В ситуации роста рынка большое количество компаний сталкивалось с необходимостью формирования проектной команды с «нуля». Существенно увеличились временные, финансовые, проектные и строительные риски. Компании стали предъявлять более четкие требования к кандидатам: наличие отраслевого опыта, специального образования, знание иностранного языка. Самостоятельное решение задачи по поиску персонала становилось затруднительным. В настоящий момент в силу дефицита профессионалов свои условия стали диктовать не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники, рынок стал «кандидатским». Сейчас кандидат может рассматривать одновременно до пяти предложений. Профильные специалисты, как правило, не находятся на поверхности, а вовлечены в какие-либо проекты и успешно работают. Требуется экспертиза и знание специфики рынка, чтобы в кратчайшие сроки найти, оценить и мотивировать «правильного» кандидата. Компании все больше и больше готовы делегировать поиск кандидатов провайдеру, имеющему опыт работы в отрасли, знающему ее специфику и способному оперативно закрыть вакантную позицию.
Параллельно с увеличением потребности в подборе профильных специалистов в данной отрасли развивается рынок специализированных рекрутинговых услуг. До сих пор не многие компании, специализирующиеся на кадровом консалтинге, могут похвастаться наличием опыта реализации проектов по подбору профильных специалистов в сфере недвижимости. Во многих агентствах поиск ведется в рамках индустриального направления наряду с подбором сотрудников для производственных компаний. В рамках нашего холдинга АНКОР появилась отраслевая компания АНКОР Недвижимость и строительство. Однако в последнее время со стороны инвестиционно-строительных и девелоперских компаний наметился спрос не только на услугу по подбору персонала, но, что более распространено, на решение одной компанией-консультантом комплекса вопросов в сфере управления персоналом.
Анализ рынка труда и заработных плат в отрасли
В целом разброс зарплатных значений на рынке недвижимости в Москве, Санкт-Петербурге и других регионах РФ достаточно велик и зачастую зависит не только от объективных факторов (размера компании, уровня задач/проектов), но и от общей ситуации, сложившейся на рынке в конкретном регионе, от дефицита специалистов. В настоящее время рынок «перегрет», и компании вынуждены перекупать сотрудников, предлагая необыкновенно высокие заработные платы. По оценке АНКОР Недвижимость и строительство, в 2007 году рост заработных плат и компенсационных пакетов у отдельных категорий специалистов, по сравнению с 2006 годом, составил 30–40%. Что касается различий в заработных платах в Москве и регионах, то мы наблюдаем тенденцию к сокращению этого разрыва. Если в 2007 году можно было наблюдать разницу в заработных платах в 30–40% на аналогичных позициях, то сейчас диапазон постепенно сокращается. В последнее время также наблюдается тенденция к выравниванию компенсационных пакетов в столице и других регионах. В практике работы АНКОР Недвижимость и строительство есть примеры, когда уровень дохода кандидатов в Санкт-Петербурге и Сочи выше, чем у аналогичных специалистов в Москве.
Также на рынке труда в сфере недвижимости в Северо-Западном и Южном регионах РФ можно выделить тенденцию возросшей привлекательности регионального рынка для московских специалистов. Региональные рынки становятся более интересными для кандидатов, и многие охотно рассматривают предложения работе, связанные с переездом.
В настоящий момент компенсационные пакеты на позициях менеджерского уровня являются достаточно вариативными. Как правило, заработная плата состоит из фиксированной части и переменной. Общий доход сотрудника в сфере девелопмента/ коммерческой недвижимости увеличивается за счет выплаты бонусов и предоставления компенсаций и льгот. На позициях разного уровня выплата бонусов зависит от разных переменных. Так, для уровня руководителя проекта выплаты бонусов находятся в прямой зависимости от успешности выполнения проекта, соответствия срока и бюджета проекта первоначально предполагаемым. Бонусы в этом случае соотносятся с этапом выполнения проекта и выплачиваются раз в полгода, ежегодно или по окончании очередного этапа реализации проекта. Что касается компенсационного пакета, то для позиций этого уровня помимо общих элементов (компенсация питания, ДМС, оплата сотовой связи, предоставление портативного компьютера) пакет может включать расширенную страховку, предоставление автомобиля, возможность получения дополнительного бизнес-образования за счет компании, льготы на занятия спортом, оплату аренды квартиры. В компаниях-застройщиках распространены льготные кредиты и ссуды на приобретение недвижимости, есть примеры, когда компании предоставляли квартиры сотрудникам этого уровня. В целом для позиций такого уровня характерен индивидуальный подход к разработке системы мотивации с ориентацией на потребности конкретного сотрудника.
Заработная плата специалиста может корректироваться в зависимости от функциональных обязанностей, уровня ответственности и полномочий, масштаба реализуемого проекта.
Самые эффективные методы подбора ключевых специалистов в сфере девелопмента
Конкурентная борьба за персонал как среди работодателей, так и между кадровыми агентствами побуждает бизнес задумываться об эффективности традиционных методов рекрутмента и необходимости их совершенствования.
В настоящее время можно наблюдать развитие системы управления персоналом в компаниях (создание единых центров принятия кадровых решений, осознание потребности в комплексном подходе к решению кадровых вопросов, готовность работать с провайдерами). У отраслевых компаний появляется потребность в сотрудничестве со специализированными рекрутинговыми агентствами. Девелоперские компании готовы видеть в провайдерах партнеров в решении стратегически важных задач, связанных с кадровыми ресурсами компании.
Прямой поиск. В условиях динамично развивающегося рынка, когда существует достаточно высокий спрос на готовых специалистов, способных в кратчайшие сроки включиться в проект, один из наиболее распространенных методов – это «переманивание» сотрудника конкурента. Этот метод используют как российские, так и иностранные компании, выходящих на новую для них территорию и формирующие команду с «нуля», а также компании, уже работающие на рынке и развивающие новое направление. Цена ошибки порой может быть настолько высока, что девелоперские компании не могут рисковать, нанимая на работу на крупные, многофункциональные проекты менеджеров с недостаточным опытом.
Девелоперские компании активно используют прямой поиск для замещения ключевых позиций в проектных командах. Основным преимуществом данного метода является возможность привлечь на работу конкретного человека, чьи профессиональные качества не вызывают сомнения. Вместе с тем при прямом поиске очень важно уделять внимание мотивации специалиста и находить баланс между профессиональной и материальной мотивацией. «Перекупить» кандидата исключительно деньгами в условиях современного рынка труда представляется как минимум недолгосрочным, а в целом малоэффективным мероприятием.
Привлечение иностранного специалиста. Очевидно, что рынок недвижимости в развитых странах имеет более длительную историю развития, и соответственно готовых профессионалов там значительно больше. Западные страны в своем развитии ушли далеко вперед, и те технологии, которые сейчас используются при реализации проектов, отлично изучены иностранными специалистами. Многие крупные российские компании активно привлекают иностранных специалистов не только на позиции первого и второго уровней, но и на позиции ведущих специалистов и менеджеров среднего звена. Иностранные специалисты особенно эффективны в следующих направлениях: проектирование, управление проектами, привлечение инвестиций, маркетинг и др. В то же время есть области, где привлечение иностранцев малоэффективно. Как правило, это связано со знанием регионального законодательства, стандартов и норм. В этих областях местные специалисты являются более эффективными. Важно также учитывать, что привлечение иностранного специалиста имеет ряд рисков, наиболее важным из которых является вопрос интеграции такого специалиста в российских компаниях.
Региональный поиск. Достаточно эффективным в условиях дефицита специалистов может быть поиск кандидата на проект в регионах с более развитым рынком недвижимости. Так, на некоторых ключевых позициях в регионах работают специалисты из Москвы, и, наоборот, московские компании достаточно охотно привлекают архитекторов, инженеров-проектировщиков и других специалистов из регионов.
Аусорсинг кадровых услуг
Аутсорсинг кадровых услуг в сфере девелопмента – это новое направление, и возникновение необходимости в нем можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. Данный способ позволяет компаниям направления:
Сосредоточиться на основном бизнесе посредством поручения внешнему исполнителю операционных функций и получить конкурентное преимущество. Кроме того, это перераспределение ресурсов организации, ранее задействованных во второстепенных направлениях.
Снизить стоимость реализации бизнес-процессов. Зачастую привлечение узкоспециализированной компании и передача ей определенных функций на аутсорсинг обходится дешевле содержания собственной структуры, занимающейся аналогичной деятельностью.
Получить доступ к технологиям и решениям более высокого уровня, положительному опыту, которых может не быть у компании, а также воспользоваться специализированными функциями, для выполнения которых нет специалистов или ресурсов (например, небольшие предприятия не в состоянии содержать собственную HR-службу), передать ответственность за выполнение конкретных функций.
Повысить качество и надежность обслуживания. Узкоспециализированные компании дают гарантии качества работы.
Возможность предоставления комплексных услуг в области работы с персоналом становится все более актуальной для компаний рынка недвижимости и строительства. Приведем пример из нашей практики. Один из наших последних проектов – участие в формировании структуры с «нуля» для крупной девелоперской компании. Когда к нам обратилось руководство компании, у них была небольшая команда, около 20 человек, которая представляла на тот момент основной состав. Эти 20 человек были самостоятельно привлечены нашим клиентом; фактически полной командой сотрудники перешли в новую компанию для решения более интересных для них задач. Этой команды было явно недостаточно для реализации крупномасштабных проектов, о которых заявляла компания. Перед нами была поставлена задача по поиску специалистов разного уровня, отвечающих определенным требованиям. Мы проанализировали рынок труда и заработных плат в Санкт-Петербурге и подготовили специализированное исследование. На основе этих результатов у компании, начинающей бизнес в данном регионе, сложилось понимание структуры рынка труда, систем мотивации у компаний-конкурентов. В результате первые кандидаты приступили к работе уже через месяц поиска. Так, постепенно, мы нашли сотрудников на ключевые позиции. К работе в компании приступили руководитель проектного института, главный конструктор, директора проектов, менеджеры по развитию, специалист по вопросам согласованиям, несколько административных специалистов. Далее менеджеры уже самостоятельно сформировали свои проектные группы, прибегая к нашей помощи, а также привлекли профильных специалистов, с которыми комфортно велась работа ранее. Также в рамках данного проекта ряд непрофильных позиций был выведен за штат компании, что позволило компании-клиенту оптимизировать затраты на управление. Кроме того, компания приняла решение передать сторонней организации расчет заработных плат сотрудников, и эта задача была также решена нами.
За каждым проектом в области недвижимости и строительства стоят конкретные люди, проектные команды, которые управляют процессами реализации проекта, формируя новые тенденции и влияя на архитектурные формы. От того, насколько профессиональными будут специалисты, зависит и качество объектов, и успешность их существования.
На настоящий момент рынок недвижимости проходит следующий этап развития, становится все более цивилизованным. Компании укрупняются, ведущие игроки отрасли ищут и находят пути развития на региональных рынках, стремятся к открытости и публичности. Сохраняется интерес к рынкам России и СНГ со стороны международных девелоперских и инвестиционных компаний. На фоне этих тенденций активно развивается рынок услуг в области кадрового консалтинга. В настоящий момент имеет смысл говорить не только о рекрутменте, но и о целом комплексе услуг в области кадрового консалтинга.
Назад
Загрузка...