Пересмотр строя и песни

Показательны данные исследования, проведенного холдингом «АНКОР» в конце октября 2008 года среди специалистов, менеджеров высшего и среднего звена отрасли «Недвижимость и строительство» на тему: «Ожидания кандидатов в сфере недвижимости и строительства при смене работодателя». По мнению респондентов, один год – это минимальный срок работы в одной компании, который не окажет негативного влияния на резюме. Средний срок работы большинства респондентов в одной компании на последней должности – полтора года. При смене работодателя большинство опрошенных ожидали увеличения своего дохода на 23,5%. Зарплатные ожидания у некоторых категорий специалистов были необоснованно завышены.

Финансовый кризис затронул отрасль недвижимости и строительства одной из первых и достаточно быстро вынес на поверхность все несовершенства существующей системы.

Изменение кадровой политики в условиях кризиса

В период бурного роста рынка многие компании расширяли команды на «будущее», в ожидании увеличения объемов работы. В связи с кризисом практически всем работодателям пришлось пересмотреть стратегию развития и планы реализации проектов, сократить финансирование. На персонале такие действия отразились сразу: снизился уровень заработной платы, пересмотрены бонусная часть и компенсационный пакет, в некоторых случаях задерживаются выплаты зарплаты. В среднем сокращение окладной части может доходить до 30%.

Большинство профильных компаний оптимизируют штатную структуру, корректируют численность персонала, приостанавливают подбор новых специалистов или расстаются с теми, кого взяли «на перспективу». На рынке Петербурга многие крупные игроки уже официально объявили о сокращении численности персонала. На сегодняшний день девелоперы в первую очередь сокращают вспомогательные сервисные подразделения. Холдинг «АНКОР» совместно с Гильдией управляющих и девелоперов в начале ноября провел исследование среди компаний отрасли на тему: «Пересмотр кадровой политики в условиях кризиса». По результатам опроса 25 компаний у 60% из них нет планов по сокращению численности персонала, но 40% подтвердили наличие таких планов. Исследование показало, что первым под сокращение попадает отдел маркетинга/PR: его отметили 20% опрошенных. На втором месте – бухгалтерия, юридический департамент, отдел персонала и IT-департамент – по 16%. Масштаб сокращений, по нашей оценке, варьируется от 10 до 40% от общей численности сотрудников. На вопрос «Затронет ли сокращение профильных специалистов?» 70% компаний ответили «нет», 30% не исключают, что придется расстаться с такими сотрудниками. Среди сотрудников профильных подразделений возможными претендентами на сокращение являются специалисты начального и среднего звена, составляющие проектную команду или подразделение внутри компании.

Компании, чувствующие себя в относительной стабильности (генпод­рядные, проектные компании, структуры, имеющие в своем портфеле госзаказы, или девелоперы, получившие поддержку со стороны государства), стараются занимать выжидательную позицию, готовясь к появлению на рынке ярких кандидатов, покинувших кризисные компании.

Тем не менее большинство компаний, находящихся в сложной ситуации, предпочитают пока не расставаться с ключевыми сотрудниками, что также подтверждают данные исследования «АНКОР». От многих девелоперских, инвестиционно-строительных компаний можно услышать, что в их компаниях предпринимается все, чтобы сохранить основных игроков в команде. В первую очередь речь идет о директорах или руководителях проектов, менеджерах по разработке концепции, руководителях отделов, главных архитекторах и конструкторах, директорах по строительству, директорах службы заказчика, руководителях генподрядной компании, ведущих инженерах по технадзору, то есть о специалистах, которые несут на себе основную ответственность по выведению на рынок проектов с высоким уровнем капитализации в назначенные сроки и с намеченным уровнем окупаемости. Именно таким наиболее качественным и рентабельным проектам отдается предпочтение в финансировании, именно для них перераспределяются внутренние силы компании.

Что касается уровня заработных плат, пересматривать систему оплаты труда планируют 36% компаний. Большинство, а это 64%, не планирует в ближайшее время проводить подобных изменений. Среди статей сокращения 89% опрошенных отметили сокращение бонусной части в среднем на 15–20%. Пересмотр компенсационного пакета планируют провести 56% профильных компаний от общего числа опрошенных, в первую очередь речь идет о сокращении наиболее затратных статей – на ДМС и занятия спортом. 34% от общего числа респондентов планируют сокращение окладов. Еще 28% компаний намерены использовать в том числе и другие методы сокращения расходов на персонал, среди которых отказ от планового повышения заработной платы, вынужденные неоплачиваемые отпуска сотрудников и сокращение рабочей недели. Также многие компании начали пересмотр системы мотивации профильных подразделений. Речь идет о смещении акцента с высокой постоянной части дохода на переменную.

Утешительные итоги

Одним из ключевых трендов уходящего года является уравновешивание сил основных игроков рынка труда – работодателей и кандидатов и осознание обеими сторонами значимости друг друга. Кандидаты стали более гибкими в обсуждении условий работы, более ориентированными на стабильность, долгосрочность и финансовую устойчивость компаний и реализуемых проектов. Риск остаться без работы заставляет кандидатов задумываться о более важных критериях выбора по сравнению с заработной платой. Дефицит ключевых специалистов сохранится и в 2009 году и продержится еще несколько лет. В текущей ситуации профессионалов не стало больше, но они стали более осторожными.

Назрела необходимость «выращивания» профильных специалистов внутри компаний, что также можно отметить как одну из тенденций этого года. Некоторые компании берут людей на руководящие позиции из близких по профилю или по клиентам бизнесов (например, ритейл, FMCG, финансы и др.), обучают их в течение 4–6 месяцев, после чего те могут стать эффективными управленцами на рынке недвижимости. С другой стороны, многие компании предпочитают в этом случае нанять сотрудника с хорошим профильным образованием и потенциалом, а затем развивать его внутри компании, чтобы в дальнейшем специалист занял одну из руководящих позиций и влиял на ход управления бизнесом.

В 2009 году будет сохраняться спрос на иностранных менеджеров. Очевидно, что рынок недвижимости в развитых странах существует не один десяток лет и пережил не один кризис. Соответственно, готовых профессионалов, умеющих работать в подобных условиях, существенно больше, чем в России. А влияние мирового финансового кризиса на зарубежные рынки будет способствовать интересу иностранных менеджеров к России. Вследствие сложившейся ситуации на рынке в 2009 году появятся новые имена работодателей и усилится позиция присутствующих, но ранее менее заметных игроков. Происходит переоценка специалистами основных «брендов»: то, как себя ведут в текущей ситуации работодатели, предопределяет во многом их привлекательность и для будущих кандидатов.

Кризис ставит работодателя и кандидата в условия прямой зависимости и необходимости считаться с интересами друг друга. Пожалуй, на сегодняшний день это одна из ключевых тенденций, наметившихся на рынке труда в сфере недвижимости и строительства, которая выведет его на качественно новый уровень. Не отрицая негативного влияния кризиса, хочется надеяться, что сложная ситуация на рынке труда сделает и работодателей, и кандидатов только сильнее и станет тем толчком, который необходим для перехода на более цивилизованный уровень отношений, открывающий новые возможности перед отраслевым рынком и определяющий его дальнейшее развитие.