УПРАВЛЕНЦЫ хотят работать по-белому

Основная сложность в деле подбора кадров для управляющей компании заключается в том, что необходимо не просто привлечь единичных специалистов, а сформировать высокопрофессиональную и слаженную команду. Поэтому вопрос, какие позиции в секторе управления недвижимостью самые востребованные, сегодня оказывается не совсем корректным. «Не может быть невостребованных позиций, так как при запуске проекта подбирается команда, которая работает по всем направлениям. Самые востребованные кадры – это профессионалы своего дела», – уверена Елена Приданова, руководитель отдела развития персонала Sawatzky Property Management.

По статистике, среди наиболее запрашиваемых работодателями позиций сегодня числятся: управляющий объектом недвижимости, технический директор, главный инженер, директор управляющей компании, менеджер проекта, а также узкопрофильный инженерно-технический персонал. При этом, по единодушному мнению кадровых агентств и управляющих компаний, «самый из самых» – это, безусловно, управляющий зданием. «Управляющий зданием – это «универсальный солдат», который должен быть управленцем, продавцом, экономистом, уметь работать с клиентом и разбираться в процессах управления недвижимостью. Таких универсалов мало не только в Москве, но и в России», – уверена Яна Морозова, директор по организационному развитию ГК FACILICOM.

Сегодня на фоне дефицита грамотных специалистов в узких специализациях, например в системах интеллектуального управления зданиями или системы кондиционирования, на рынке труда достаточно предложений по менеджерским позициям, а также экономистов, бухгалтеров, кадровиков.Однако, по мнению Елены Придановой, «даже наличие большого числа предложений на какие-либо позиции не облегчает поиск, так как найти кандидата, который подходит компании, – непростая задача».

То, что действительно стоящих профессионалов, за которыми «охотятся» управляющие компании, на рынке не так уж много, общеизвестно. И в этой «охоте» выиг­рывают компании, имеющие более привлекательный имидж на рынке труда. А имидж, как известно, формируется не только посредством рекламно-промоутерской деятельности и хорошей деловой репутации, но и за счет более тонких составляющих, таких как степень удовлетворенности персонала и др.

Кризис оказался «некритичным»
Кризис вынудил УК скорректировать кадровую политику и пересмотреть весь комплект компенсаций (уровень заработной платы, бонусы, условия соцпакета) и требований к должностным обязанностям. Общая картина антикризисных мер показала, что на фоне сокращения штата и снижения заработной платы требования к должностным функциям только возросли вплоть до объединения двух или нескольких должностных позиций. Однако в сегменте управления недвижимостью в целом удалось обойтись относительно мягкими мерами. К примеру, чтобы сохранить штат специалистов, некоторые компании сократили зарплату только руководящего персонала.

«В период кризиса заработная плата линейным сотрудникам не была снижена, но на них возложили больше ответственности, – рассказал Александр Скробко, директор департамента развития и маркетинга MD Property management. – Снижение заработной платы коснулось только руководящего звена компании. Социальный пакет был урезан только в части ДМС и компенсации затрат на питание. Бонусная политика во время кризиса не изменилась, но 13-я заработная плата была отменена».

Другие компании ограничились сокращением «слабых» специалистов. «Компания HSG Zander не снижала уровня заработной платы ни по одной из позиций, и условия социального пакета остались прежними. Хотя в связи с непростой финансово-экономической ситуацией в стране пришлось пересмотреть условия выплаты 13-й зарплаты (например, разный объем выплат в зависимости от стажа сотрудника в компании), – рассказывает Мария Хакимова, руководитель отдела персонала компании HSG Zander. – Мы также не стремились сливать две позиции в одну, поскольку такая тактика взаимодействия с персоналом изначально является провальной. Безусловно, в кризисный период были проведены некоторые сокращения, но большей частью они коснулись персонала, который не справлялся с исполнением своих обязанностей и с которым рано или поздно все равно пришлось бы расстаться».

Но некоторым управляющим компаниям удалось преодолеть кризис без серьезного изменения кадровой политики. «В кризис мы смогли обойтись без уменьшения заработной платы сотрудников и сокращения штата компании, – говорит Елена Приданова. – Если говорить про требования к должностным обязанностям, то они меняются в соответствии с поставленными задачами на данный момент времени». По мнению Елены Саенко, директора по персоналу Colliers International FM, управляющие компании оказались едва ли не единственным сегментом на рынке коммерческой недвижимости, который в кризис пострадал меньше остальных его участников. Независимо от того, как складывается экономическая ситуация, бизнес-центры, торговые комплексы, складские терминалы нуждаются в управлении и эксплуатации, в противном случае их капитализация стремительно падает, а значит, падают и доходы инвесторов. Собственники, для которых объекты коммерческой недвижимости являются прежде всего источником доходов, понимая это, стараются сохранять свои здания в надлежащем состоянии. Что касается «слияния» двух позиций в одну, то корректнее сказать, что сейчас к соискателям предъявляются несколько иные требования, чем некоторое время назад. И сегодня у кандидатов, способных работать сразу по нескольким направлениям, больше шансов получить работу, чем у узкопрофильных специалистов.

Другой неожиданный «политичес­кий маневр» – это улучшение условий компенсации с целью сохранить наиболее ценных специалистов. В частности, Яна Морозова замечает: «Настоящих профессионалов в условиях кризиса на рынке больше не стало – скорее наоборот, поэтому компании приняли решение максимально повысить мотивацию ключевых сотрудников. Это сказалось в основном на компенсационном пакете: он стал разнообразнее». Между тем сегодня в сфере управления недвижимостью наметился подъем по всем кадровым показателям – например, рост уровня зарплаты и количества вакансий. «Активный рост количества вакансий связан с запуском замороженных во время кризиса проектов, – говорит Елена Приданова. – Также можно отметить увеличение ФОТ, так как конкуренция за грамотный и профессиональный персонал только набирает обороты». Елена Саенко добавляет: «рост заработной платы должен быть в пределах 10 %. В меньшей степени это коснется зарплат административного персонала, в большей – зарплат технических специалистов».

Потребность компаний в персонале растет также благодаря запуску новых объектов коммерческой недвижимости. «В MD Property management за счет открытия новых объектов прирост вакансий составляет приблизительно 10–15 %», – сообщает Александр Скробко.Об очевидной позитивной динамике на рынке труда в области строительства и коммерческой недвижимости, наметившейся уже летом 2010 года, говорит Ольга Степанова, руководитель департамента промышленности и строительства рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, в частности, она отмечает: «Причина кроется в размораживании проектов. Особые краски в общую картину вносит приход к власти нового мэра Москвы. Будущее рынка выглядит туманнее, чем с прежним мэром, однако стагнация осталась позади. Что касается прогнозов, то я, как оптимист, склонна верить в то, что на рынке будут появляться интересные проекты, создающие новые рабочие места».

Чего хотят соискатели?
«Первое, на что обращают внимание соискатели, – это объект, то, насколько он уникален, – делится своими наблюдениями Юлия Шульга, консультант Real Estate and Construction Industry агентства «Контакт». – Далее встает вопрос заработной платы. А если кандидат выходец из иностранной компании, то для него важно не терять языковой навык. Кандидаты, проработавшие долгое время в компании по оказанию услуг, желают перейти на сторону девелопера, в первую очередь это связано с перспективой дальнейшего карьерного роста и заработной платы».
Как заметил Александр Скробко, ожидания соискателей соответствуют реальности примерно на 90 %. Расхождения наблюдаются в части функциональных обязанностей. Кроме того, соискатели заинтересованы в возможности работать по совместительству.
«В посткризисной ситуации профессиональные специалисты требуют достойную заработную плату за свою работу, и компаниям приходится подстраиваться под существующие рыночные условия», – замечает Мария Хакимова.

Как показывает практика, «заполнить», к примеру, самую востребованную позицию «управляющий объектом недвижимости» сложно, несмотря на то что предложение на рынке превышает спрос. Первая причина понятна – это дефицит достойных кандидатов. Вторая причина, по мнению работодателей, заключается в том, что зачастую у претендентов изначально завышены требования к работодателю. К слову, это самая высокооплачиваемая позиция на рынке, зарплатная «вилка», по данным агентства «Контакт», составляет от 150 до 600 тыс. рублей.«Наиболее дорогой является позиция генерального директора УК в сфере управления торговой недвижимостью, – уточняет Марина Демешина, консультант «Недвижимость и строительство» хедхантинговой компании Cornerstone. – Позиции по управлению торговыми центрами одни из наиболее сложных. К сожалению, российские кандидаты зачастую не обладают необходимым опытом, так как в России, и даже в Москве, не так много успешных ТЦ европейского уровня, либо они очень молодые. Часто из-за отсутствия квалифицированных российских кадров компании привлекают иностранных специалистов на ключевые позиции. Другим фактором, играющим не в пользу россиян, является отсутствие в стране профильного образования. Поэтому настоящие профессионалы, понимая свою уникальность и дефицит, могут иметь несколько завышенные зарплатные ожидания».

Впрочем, завышенные требования соискателей и по другим позициям явление нередкое. «Расхождения в ожиданиях соискателя и зарплатных предложений работодателя наблюдаются только в тех случаях, когда соискатель приходит из компании, где зарплаты были изначально выше медианы рынка», – уточняет Елена Саенко и, кроме того, замечает, что под влиянием кризиса изменилось само отношение соискателей к «серым» схемам. Сегодня специалисты больше заинтересованы в компаниях, работающих в рамках законодательства, они хотят стабильности, уверенности в завтрашнем дне. И готовы работать много и качественно, чтобы получать нормальную в рамках рынка, обязательно «белую» зарплату и быть уверенными в том, что завтра их не выставят на улицу только потому, что компания испытывает трудности.

Кстати, нельзя сказать, что на рынке управления особенно распространены компании с «серой» HR-политикой, но все-таки они встречаются. Разумеется, речь здесь не идет о компаниях, ведущих дела с недвижимостью первого класса – такие компании, как правило, придерживаются «белой» HR-политики. «Серой» она может быть в управлении в сфере ЖКХ, а также в компаниях, управляющих объектами класса С (промзоны, территории бывших фабрик и заводов, используемые под складские помещения, рынки и пр.).

О пользе удовлетворенности
Если компания работает как часовой механизм, это результат не только грамотного руководства и успешного подбора персонала. В значительной степени это следствие удовлетворенности самого персонала: как размером материальной компенсации, так и стилем того самого руководства, включая политику управления кад­рами.

Казалось бы, главный показатель удовлетворенности персонала всегда налицо: его с максимальной достоверностью отражает процент текучести кадров. Но, по мнению Марии Хакимовой, в условиях кризиса этот показатель не может быть до конца объективным. И все же оборотной стороной нестабильности кадрового состава может являться и непродуманная кадровая политика. Для выявления истинных причин такого явления существует практика исследования мнений сотрудников. Как правило, посредством анкетирования сотрудникам предлагается оценить целый ряд аспектов деятельности компании, включая систему материального стимулирования, условия труда, стиль руководства, уровень психологического комфорта в коллективе и т. п.

Если для компаний с высокой текучестью кадров польза такого исследования очевидна, то далеко не все благополучные в этом смысле компании прибегают к изучению коллективного мнения. А между тем такого рода исследования позволяют в том числе получить достоверное представление о так называемом внутреннем имидже компании и оценить лояльность сотрудников и их устойчивость к переманиванию в другие компании.