Назад
30 Марта 2011, 11:47
Cтоп, кадры: HR-политика в инвестиционных компаниях
Один из немногих, если не единственный на рынке коммерческой недвижимости сегмент, где в целости и неприкосновенности сохранили и сотрудников, и зарплаты, – инвестиционные компании. Высококвалифицированные кадры в этой отрасли в России – на вес золота, поэтому работодатели заботятся о том, чтобы удержать ценных специалистов.
Без «лишних рук»
HR-политика инвестиционных компаний во время кризиса ни разу не попадала в новостные ленты и журналистские статьи. И дело не только в определенной закрытости инвесторов, которая, разумеется, существует. В отечественных, а тем более в российских отделениях западных инвесткомпаний никогда не было раздутого штата.
Например, известно, что на сегодняшний день в московском офисе Morgan Stanley работает около 120 человек. По слухам, во время кризиса из компании было уволено около 10 человек. В то же время в компании заверили, что зарплаты сотрудникам не урезались, социальные пакеты оставались прежними. «Компанию Morgan Stanley в принципе отличает то, что «лишних рук» у нас нет. В каком бы офисе ни работали наши сотрудники – в лондонском, нью-йоркском или московском, – каждый из них делает очень много, и поэтому «запаса» человеческого ресурса у нас нет», – говорят в компании.
Компании проводили во время кризиса массовые сокращения потому, что цена человеческого ресурса влияет на капитализацию акций. У инвесторов такой проблемы не было.
«В инвестиционном секторе люди работают очень много и интенсивно, – рассказывает Олег Мышкин, управляющий партнер Fleming Family & Partners (Russia) Real Estate. – Загруженность специалистов всегда высокая, и во время кризиса она, разумеется, не понижалась. Поэтому сотрудников мы не сокращали. Никаких изменений в сторону понижения зарплат в нашей компании, как, думаю, и в других инвестиционных компаниях, не проводилось».
Как рассказала Елена Салихова, руководитель HR-отдела Morgan Stanley, в большинстве компаний инвестиционно-банковского сектора структура компенсаций включает в себя постоянную (должностной оклад) и переменную (премия) составляющие. Размер премии зависит от множества факторов: финансовых показателей компании и конкретного подразделения, эффективности сотрудника и прочего. В Morgan Stanley помимо всего прочего существует система «360°», которая предполагает, что работу сотрудника оценивают не только его начальник, но и его подчиненные, внутренние клиенты. Таким образом достигается всесторонняя оценка деятельности человека.
По данным рекрутинговых агентств, на период начала кризиса уровень окладной составляющей работающих специалистов не изменился в 2009 году по сравнению с 2008 годом. «Изменились только предложения на рынке вакансий (они снизились), а также предложения на рынке кандидатов (они, соответственно, увеличились), – говорит Наталья Плотникова, руководитель отдела исследований рынка труда и кадрового консалтинга рекрутингового агентства EMG Professionals. – У «топов» уровень оклада не изменился по сравнению с докризисным периодом, изменения произошли в бонусной составляющей. В связи с ситуацией, когда проекты оказались замороженными, годовой бонус был вообще отменен на 2009 год. В период 2009 года прошел ряд сокращений и отмены и сокращения бонусов для всех категорий». Новый набор сотрудников, по словам Натальи Плотниковой, велся уже на пониженные заработные платы – от 15–25%.
Как рассказал Олег Мышкин, во время кризиса было приостановлено ежегодное увеличение зарплат. До кризиса в инвестиционных компаниях зарплаты каждый год росли на 10–20%. Это привело к тому, что создавался пузырь: люди, проработавшие в компаниях год и ничего значимого для компании пока еще не сделавшие, ожидали увеличения зарплаты, что не соответствовало их опыту и производительности труда.
Также почти во всех компаниях инвестиционно-банковского сектора были уменьшены ежегодные бонусы. Как отмечает Наталья Плотникова, до кризиса бонусы топ-менеджмента составляли от 60 до 100% от годового дохода сотрудника, менеджмента – от 20 до 45% годового дохода, ведущего специалиста – 25–30% годового дохода, специалиста – 10–15% годового дохода.
Что касается социального пакета, то, по словам представителей инвестиционных компаний, больших изменений он не претерпел. Как рассказала Елена Сидоренко, исполнительный директор компании Staffwell, социальный пакет работника инвестиционной компании традиционно включает в себя медицинскую страховку, компенсацию мобильной связи, оговариваемый размер командировочных (класс самолета, билета и проч.). Помимо обычного социального пакета, существует так называемый расширенный соцпакет, который предоставляется только генеральному директору и его заместителям. По словам Натальи Плотниковой, он включает в себя определенный процент от прибыли, дополнительную оплачиваемую неделю отпуска, льготный абонемент в фитнес-клуб, возможность льготной покупки квартир.
Иногда в пакет входит медицинская страховка для членов семьи, оплата стоматологии, фитнес-клуба. Часть соцпакета, предназначенная для членов семей работников, в некоторых инвестиционных компаниях была отменена.
Разыскиваются специалисты
с опытом
Одной из самых актуальных проблем в отрасли, является дефицит специалистов высокого уровня с хорошим опытом работы.
«Большинство топовых позиций сложно заполнить, – говорит Олег Мышкин. – Трудно найти человека на вакансию управляющего фондом. Мне известно, например, что в одном из фондов поиск управляющего занял несколько месяцев, несмотря на то что предлагались очень хорошие условия. Достаточно сложно найти бухгалтера со знанием как западной, так и российской отчетности, а также бухгалтеров, которые могут работать в системе 1С».
В инвестиционно-банковском секторе наблюдается дефицит специалистов и директоров по привлечению инвестиций в проекты, юристов высокого уровня, project-менеджеров, опытных специалистов в блоках продаж, успешно прошедших кризис, пиар-менеджеров инвестиционно-строительных компаний.
«Наиболее востребованными сегодня на рынке являются аналитики, специалисты по оценке и специалисты, проводящие сделки, – говорит Елена Сидоренко, исполнительный директор компании Staffwell. – Главное требование, предъявляемое сегодня к кандидатам, – успешный опыт работы в данной области. Работодателя интересует не только и не столько стаж в данной должности, сколько качественные показатели – что специалисту удалось сделать и каким образом».
Возраст соискателя, по словам Елены Сидоренко, не так важен. Зато большое значение придается знанию языков: определенная часть сделок проходит сегодня с иностранными компаниями, поэтому специалисты должны в совершенстве владеть хотя бы английским языком. Приветствуется знание и немецкого, французского и других языков. Олег Мышкин, соглашаясь с тем, что для аналитика очень важно хорошее знание английского, замечает, что дополнительный язык большого значения не имеет. А вот хороший западный университет является весомым аргументом в пользу соискателя, шансы увеличивает также наличие степени МВА.
По словам Елены Сидоренко, самыми высокооплачиваемыми являются партнерские и директорские позиции: коммерческие директора, project-менеджеры, директора по привлечению инвестиций, высококвалифицированные юристы со свободным знанием языка и хорошей практикой, финансовые директора, главные бухгалтеры с функциями финансовых контролеров и функциями финансовых директоров. Главные требования, предъявляемые к соискателям здесь, – опыт работы, образование, знание языков, а также личностные качества и профессиональная репутация.
Позиция генерального директора, как рассказывает Наталья Плотникова, характеризуется значительным разбросом заработных плат. Часто они зависят от личности привлекаемого сотрудника, его индивидуального опыта и связей. Большинство соискателей не примет предложения, если не будет предложена доля в компании. Премиями могут служить как процент от реализованных проектов, так и процент с прибыли (в соответствии с тем, какой долей компании владеет директор).
«Очень многие должности в России имеют более высокий уровень оплаты, чем на Западе, в силу дефицита квалифицированных кадров. Например, хорошие аналитики в России получают на порядок больше, чем на Западе, где гораздо больше выпускников хороших вузов, готовых работать за небольшую зарплату в хороших компаниях с перспективой роста», – отмечает Олег Мышкин.
Охота за головами
Позиций, по которым предложение превышает спрос, на сегодняшний день в рекрутинговых агентствах не отмечают. «В данный момент предложение в интересных позициях не превышает спрос потенциальных соискателей, так как интересных и перспективных проектов на рыке труда немного и вакансии единичны», – говорит Наталья Плотникова.
Портрет успешного кандидата сегодня складывается из уровня квалификации и опыта в сочетании с определенными личностными качествами. Кандидаты, находящиеся в свободном поиске, как отмечает Наталья Плотникова, не соответствуют этим критериям. Поиск, как правило, осуществляется среди успешных работающих сотрудников, с которыми ведутся переговоры. Существующий работодатель, со своей стороны, старается их удерживать.
«Два года назад почти каждый сотрудник нашей компании один-два раза в неделю получал звонок от хэдхантера с предложением перейти в другую компанию, – вспоминает Олег Мышкин. – Люди не скрывали, что встречаются с хэдхантерами, чтобы работодатель был начеку и боялся потерять сотрудников. Сегодня такой ситуации нет. Это говорит о том, что рынок стал более конкурентоспособным».
Разумеется, работодатели прилагают усилия, чтобы удержать ценных специалистов. Поэтому даже во время кризиса стараются поддержать конкурентоспособную оплату труда и социальный пакет. В условиях, когда материальные стимулы примерно одинаковы у всех компаний, немаловажное значение придается созданию в компании благоприятной атмосферы и сплоченного коллектива. «Мы прилагаем много усилий для того, чтобы создать такую рабочую атмосферу, чтобы людям хотелось приходить на работу», – говорит Елена Салихова. В московском подразделении Morgan Stanley достаточно низкая текучесть кадров. До 2008 года она составляла 10–12% в год, во время кризиса снизилась до 5–6% и в настоящее время находится на этом уровне.
«В целом за все время моей работы в компании у нас переманили только одного человека, – говорит Олег Мышкин. – Произошло это только потому, что человеку предложили работу в Лондоне. К сожалению, фонд, предложивший работу, через два месяца закрылся».
Иногда HR-политика компании выстраивается таким образом, что компания сама может очень быстро закрывать появляющиеся вакансии, не обращаясь к помощи рекрутинговых агентств. «Мы регулярно проводим презентации для студентов и недавних выпускников ведущих российских экономических и финансовых вузов, – говорит Елена Салихова. – В ходе этих мероприятий мы рассказываем о деятельности Morgan Stanley и о наших глобальных программах для молодых специалистов. Также студенты получают возможность познакомиться с сотрудниками Morgan Stanley и задать все интересующие их вопросы. Такие мероприятия помогают нам закрывать вакансии начального уровня, а также поддерживать хороший уровень информированности о бренде среди молодых специалистов». В процессе подбора сотрудников помимо профессионального опыта обращается внимание на человеческие качества, на то, может ли человек вписаться в команду, комфортно ли с ним будет работать. «Мы смотрим на сочетание в резюме образования, интересного опыта и того, чем занимается человек в свободное время, какие у него хобби, – отмечает Елена Салихова. – Нам интересны разносторонне развитые личности, которые тянутся к саморазвитию и прогрессу».
HR-политика инвестиционных компаний во время кризиса ни разу не попадала в новостные ленты и журналистские статьи. И дело не только в определенной закрытости инвесторов, которая, разумеется, существует. В отечественных, а тем более в российских отделениях западных инвесткомпаний никогда не было раздутого штата.
Например, известно, что на сегодняшний день в московском офисе Morgan Stanley работает около 120 человек. По слухам, во время кризиса из компании было уволено около 10 человек. В то же время в компании заверили, что зарплаты сотрудникам не урезались, социальные пакеты оставались прежними. «Компанию Morgan Stanley в принципе отличает то, что «лишних рук» у нас нет. В каком бы офисе ни работали наши сотрудники – в лондонском, нью-йоркском или московском, – каждый из них делает очень много, и поэтому «запаса» человеческого ресурса у нас нет», – говорят в компании.
Компании проводили во время кризиса массовые сокращения потому, что цена человеческого ресурса влияет на капитализацию акций. У инвесторов такой проблемы не было.
«В инвестиционном секторе люди работают очень много и интенсивно, – рассказывает Олег Мышкин, управляющий партнер Fleming Family & Partners (Russia) Real Estate. – Загруженность специалистов всегда высокая, и во время кризиса она, разумеется, не понижалась. Поэтому сотрудников мы не сокращали. Никаких изменений в сторону понижения зарплат в нашей компании, как, думаю, и в других инвестиционных компаниях, не проводилось».
Как рассказала Елена Салихова, руководитель HR-отдела Morgan Stanley, в большинстве компаний инвестиционно-банковского сектора структура компенсаций включает в себя постоянную (должностной оклад) и переменную (премия) составляющие. Размер премии зависит от множества факторов: финансовых показателей компании и конкретного подразделения, эффективности сотрудника и прочего. В Morgan Stanley помимо всего прочего существует система «360°», которая предполагает, что работу сотрудника оценивают не только его начальник, но и его подчиненные, внутренние клиенты. Таким образом достигается всесторонняя оценка деятельности человека.
По данным рекрутинговых агентств, на период начала кризиса уровень окладной составляющей работающих специалистов не изменился в 2009 году по сравнению с 2008 годом. «Изменились только предложения на рынке вакансий (они снизились), а также предложения на рынке кандидатов (они, соответственно, увеличились), – говорит Наталья Плотникова, руководитель отдела исследований рынка труда и кадрового консалтинга рекрутингового агентства EMG Professionals. – У «топов» уровень оклада не изменился по сравнению с докризисным периодом, изменения произошли в бонусной составляющей. В связи с ситуацией, когда проекты оказались замороженными, годовой бонус был вообще отменен на 2009 год. В период 2009 года прошел ряд сокращений и отмены и сокращения бонусов для всех категорий». Новый набор сотрудников, по словам Натальи Плотниковой, велся уже на пониженные заработные платы – от 15–25%.
Как рассказал Олег Мышкин, во время кризиса было приостановлено ежегодное увеличение зарплат. До кризиса в инвестиционных компаниях зарплаты каждый год росли на 10–20%. Это привело к тому, что создавался пузырь: люди, проработавшие в компаниях год и ничего значимого для компании пока еще не сделавшие, ожидали увеличения зарплаты, что не соответствовало их опыту и производительности труда.
Также почти во всех компаниях инвестиционно-банковского сектора были уменьшены ежегодные бонусы. Как отмечает Наталья Плотникова, до кризиса бонусы топ-менеджмента составляли от 60 до 100% от годового дохода сотрудника, менеджмента – от 20 до 45% годового дохода, ведущего специалиста – 25–30% годового дохода, специалиста – 10–15% годового дохода.
Что касается социального пакета, то, по словам представителей инвестиционных компаний, больших изменений он не претерпел. Как рассказала Елена Сидоренко, исполнительный директор компании Staffwell, социальный пакет работника инвестиционной компании традиционно включает в себя медицинскую страховку, компенсацию мобильной связи, оговариваемый размер командировочных (класс самолета, билета и проч.). Помимо обычного социального пакета, существует так называемый расширенный соцпакет, который предоставляется только генеральному директору и его заместителям. По словам Натальи Плотниковой, он включает в себя определенный процент от прибыли, дополнительную оплачиваемую неделю отпуска, льготный абонемент в фитнес-клуб, возможность льготной покупки квартир.
Иногда в пакет входит медицинская страховка для членов семьи, оплата стоматологии, фитнес-клуба. Часть соцпакета, предназначенная для членов семей работников, в некоторых инвестиционных компаниях была отменена.
Разыскиваются специалисты
с опытом
Одной из самых актуальных проблем в отрасли, является дефицит специалистов высокого уровня с хорошим опытом работы.
«Большинство топовых позиций сложно заполнить, – говорит Олег Мышкин. – Трудно найти человека на вакансию управляющего фондом. Мне известно, например, что в одном из фондов поиск управляющего занял несколько месяцев, несмотря на то что предлагались очень хорошие условия. Достаточно сложно найти бухгалтера со знанием как западной, так и российской отчетности, а также бухгалтеров, которые могут работать в системе 1С».
В инвестиционно-банковском секторе наблюдается дефицит специалистов и директоров по привлечению инвестиций в проекты, юристов высокого уровня, project-менеджеров, опытных специалистов в блоках продаж, успешно прошедших кризис, пиар-менеджеров инвестиционно-строительных компаний.
«Наиболее востребованными сегодня на рынке являются аналитики, специалисты по оценке и специалисты, проводящие сделки, – говорит Елена Сидоренко, исполнительный директор компании Staffwell. – Главное требование, предъявляемое сегодня к кандидатам, – успешный опыт работы в данной области. Работодателя интересует не только и не столько стаж в данной должности, сколько качественные показатели – что специалисту удалось сделать и каким образом».
Возраст соискателя, по словам Елены Сидоренко, не так важен. Зато большое значение придается знанию языков: определенная часть сделок проходит сегодня с иностранными компаниями, поэтому специалисты должны в совершенстве владеть хотя бы английским языком. Приветствуется знание и немецкого, французского и других языков. Олег Мышкин, соглашаясь с тем, что для аналитика очень важно хорошее знание английского, замечает, что дополнительный язык большого значения не имеет. А вот хороший западный университет является весомым аргументом в пользу соискателя, шансы увеличивает также наличие степени МВА.
По словам Елены Сидоренко, самыми высокооплачиваемыми являются партнерские и директорские позиции: коммерческие директора, project-менеджеры, директора по привлечению инвестиций, высококвалифицированные юристы со свободным знанием языка и хорошей практикой, финансовые директора, главные бухгалтеры с функциями финансовых контролеров и функциями финансовых директоров. Главные требования, предъявляемые к соискателям здесь, – опыт работы, образование, знание языков, а также личностные качества и профессиональная репутация.
Позиция генерального директора, как рассказывает Наталья Плотникова, характеризуется значительным разбросом заработных плат. Часто они зависят от личности привлекаемого сотрудника, его индивидуального опыта и связей. Большинство соискателей не примет предложения, если не будет предложена доля в компании. Премиями могут служить как процент от реализованных проектов, так и процент с прибыли (в соответствии с тем, какой долей компании владеет директор).
«Очень многие должности в России имеют более высокий уровень оплаты, чем на Западе, в силу дефицита квалифицированных кадров. Например, хорошие аналитики в России получают на порядок больше, чем на Западе, где гораздо больше выпускников хороших вузов, готовых работать за небольшую зарплату в хороших компаниях с перспективой роста», – отмечает Олег Мышкин.
Охота за головами
Позиций, по которым предложение превышает спрос, на сегодняшний день в рекрутинговых агентствах не отмечают. «В данный момент предложение в интересных позициях не превышает спрос потенциальных соискателей, так как интересных и перспективных проектов на рыке труда немного и вакансии единичны», – говорит Наталья Плотникова.
Портрет успешного кандидата сегодня складывается из уровня квалификации и опыта в сочетании с определенными личностными качествами. Кандидаты, находящиеся в свободном поиске, как отмечает Наталья Плотникова, не соответствуют этим критериям. Поиск, как правило, осуществляется среди успешных работающих сотрудников, с которыми ведутся переговоры. Существующий работодатель, со своей стороны, старается их удерживать.
«Два года назад почти каждый сотрудник нашей компании один-два раза в неделю получал звонок от хэдхантера с предложением перейти в другую компанию, – вспоминает Олег Мышкин. – Люди не скрывали, что встречаются с хэдхантерами, чтобы работодатель был начеку и боялся потерять сотрудников. Сегодня такой ситуации нет. Это говорит о том, что рынок стал более конкурентоспособным».
Разумеется, работодатели прилагают усилия, чтобы удержать ценных специалистов. Поэтому даже во время кризиса стараются поддержать конкурентоспособную оплату труда и социальный пакет. В условиях, когда материальные стимулы примерно одинаковы у всех компаний, немаловажное значение придается созданию в компании благоприятной атмосферы и сплоченного коллектива. «Мы прилагаем много усилий для того, чтобы создать такую рабочую атмосферу, чтобы людям хотелось приходить на работу», – говорит Елена Салихова. В московском подразделении Morgan Stanley достаточно низкая текучесть кадров. До 2008 года она составляла 10–12% в год, во время кризиса снизилась до 5–6% и в настоящее время находится на этом уровне.
«В целом за все время моей работы в компании у нас переманили только одного человека, – говорит Олег Мышкин. – Произошло это только потому, что человеку предложили работу в Лондоне. К сожалению, фонд, предложивший работу, через два месяца закрылся».
Иногда HR-политика компании выстраивается таким образом, что компания сама может очень быстро закрывать появляющиеся вакансии, не обращаясь к помощи рекрутинговых агентств. «Мы регулярно проводим презентации для студентов и недавних выпускников ведущих российских экономических и финансовых вузов, – говорит Елена Салихова. – В ходе этих мероприятий мы рассказываем о деятельности Morgan Stanley и о наших глобальных программах для молодых специалистов. Также студенты получают возможность познакомиться с сотрудниками Morgan Stanley и задать все интересующие их вопросы. Такие мероприятия помогают нам закрывать вакансии начального уровня, а также поддерживать хороший уровень информированности о бренде среди молодых специалистов». В процессе подбора сотрудников помимо профессионального опыта обращается внимание на человеческие качества, на то, может ли человек вписаться в команду, комфортно ли с ним будет работать. «Мы смотрим на сочетание в резюме образования, интересного опыта и того, чем занимается человек в свободное время, какие у него хобби, – отмечает Елена Салихова. – Нам интересны разносторонне развитые личности, которые тянутся к саморазвитию и прогрессу».
Назад
Спецвыпуск
Склады, логистика и индустриальная недвижимость
При поддержке
Загрузка...