Стоп, кадр!

Без выходного пособия
Когда на рынке недвижимости начался финансовый кризис, компании вынуждены были урезать своим сотрудникам зарплаты, а то и вовсе сокращать целые отделы. Так, например, во многих девелоперских компаниях были полностью расформированы отделы развития. В них попросту не было необходимости, поскольку практически все стройки были заморожены, а новые не начинались. Затронули сокращения также и консалтинговые и риелторские компании, причем оптимизация штатов проходила в авральном режиме и зачастую без какой бы то ни было стратегии. Напуганные мировыми катаклизмами, работодатели предпочитали увольнять специалистов целыми группами, а оставшимся резко сокращать зарплату, намекая, что в случае недовольства на улице могут оказаться уже они. Во многом такая чистка пошла кадровому рынку на пользу: все-таки рынок зарплат до кризиса был перегрет, а владельцы бизнеса зачастую понятия не имели, какие функции выполняет тот или иной сотрудник.

Таким образом, в кризис компаниям удалось скинуть балласт в виде ненужных людей и оптимизировать затраты на персонал. Но, как это часто бывает, с водой выплеснули и ребенка. Без работы в кризис оказалось очень много грамотных и профессиональных специалистов. Естественно, увольняли их только в случае острой необходимости: либо компании, не пережившие кризис, либо в том случае, если функционал сотрудника не был востребован в той или иной фирме. Правда, бывали и исключения. Как рассказывал еще пару лет назад CRE брокер одной из риелторских компаний, в отделе, где он работал, было необходимо сократить двух сотрудников, но вместо увольнения бесполезных персонажей, неэффективность которых была заметна невооруженным взглядом, уволили двух брокеров, делавших 50% работы всего отдела, просто потому, что две другие кандидатки на увольнение оказались подру­гами жены директора компании.
Но такие ситуации скорее редкость. Большинство работодателей понимали, что рано или поздно рынок начнет восстанавливаться, а вернуть уволенного специалиста будет практически невозможно. «В кризис в основном оптимизировали затраты на содержание функциональных подразделений: их сотрудникам уменьшали зарплаты, переводили на неполный рабочий день, на удаленную работу и так далее, но старались не увольнять брокеров и прочих доходоприносящих сотрудников», – рассказывает Наталия Строгонова, директор по персоналу компании Blackwood. По ее словам, эффективных же брокеров всеми правдами и неправдами старались оставлять, меняли мотивационные схемы, включали, например, дополнительные компенсационные выплаты и прочее. Прежде всего сокращения коснулись консалтинговых компаний, рекламщиков, пиарщиков и иных специалистов, не связанных напрямую с исполнением проектов или вопросами продаж, соглашается гендиректор Penny Lane Realty Георгий Дзагуров. При этом таким специалистам старались даже не уменьшать доходную часть. По оценкам экспертов компании Kelly Service, в процессе перехода к режиму тотальной экономии компании все-таки предпочитали скорее расставаться с неэффективными сотрудниками, чем менять условия для всех работников поголовно.
И все же, несмотря на принятые меры, без работы остались сотни ценных специалистов рынка недвижимости. На них-то и объявили охоту представители хедхантеров. «В кризис очень многие опытные специалисты соглашались работать за намного меньшие деньги, чем реально стоят их услуги, – рассказывает представитель одного из кадровых агентств, попросивший не называть его имени. – За привлечение таких сотрудников кадровые компании всегда получали повышенные гонорары, а работодатели – «дешевых» профессионалов». Впрочем, были на рынке и другие компании, которые в кризис, наоборот, твердо стояли на ногах и могли себе позволить «перекупать» хороших специалистов, которые столкнулись со снижением зарплат в своих фирмах. Таких заказов тоже было очень много, и специалисты с радостью их принимали, поскольку большинство наших компаний так и не сумели выстроить грамотные программы лояльности для сотрудников и мотивировать их на искреннюю преданность, признает источник на хедхантинговом рынке.

Кочующие кадры
Именно поэтому движение кадров в кризис носило скорее вынужденный, чем добровольный характер: в основном меняли работу уволенные специалисты либо сотрудники, которые предполагали, что масштабные сокращения обязательно дойдут и до них. Те же специалисты, которые чувствовали себя более-менее уверенно, предпочитали не рисковать и держаться за свое рабочее место, даже если их доходы существенно сокращались. Некоторые работодатели пытались воспользоваться такой ситуацией и снижали зарплаты сотрудникам даже в том случае, если в этом не было острой необходимости, пытаясь тем самым максимизировать свою прибыль. Но как только кризисные тенденции пошли на спад, а на рынке снова началось расширение штатов, такие работники с радостью писали заявления об увольнении и покидали «жадных» работодателей. «Настоящие профессионалы всегда знают себе цену и понимают, что после кризиса, тем более в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке недвижимости, можно существенно увеличить свой доход, перейдя к другому работодателю», – поясняет позицию сотрудников Елена Сашенкова, руководитель отдела персонала Praedium Oncor International.
«Сейчас на рынке проявляется привычка людей часто менять работу и иметь быстрый рост, – признает вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию Capital Group Юлия Сушкова. – Этому во многом способствовал быстро и агрессивно растущий рынок девелопмента. Сейчас ситуация изменилась. Ее скорее можно назвать состоянием «условной стабильности» рынка. И люди в этих условиях начинают испытывать недостаток драйва в компании, в поисках которого они уходят к другим работодателям». Однако, продолжает г-жа Сушкова, если человеком движет подобный мотив, то такие наймы успешными точно не будут. «Но есть и другая ситуация, когда человек меняет позицию осознанно, понимая, что попробовал на своем месте все, что мог, но перспективного бизнеса у компании нет, нет загрузки и задач. Такие наймы и переходы во все времена имели и имеют глубокий практический смысл карьерного развития», – добавляет она.

Во многом именно с этими факторами связана начавшаяся в конце 2010 – начале 2011 годов текучка кадров на рынке недвижимости. «В последнее время кадровый рынок действительно заметно оживился», – признает региональный директор по персоналу и общим вопросам Colliers International Лада Сюткина. По ее словам, причин для такого оживления две. «С одной стороны, после почти двух лет затишья многие компании вновь начали расширять бизнес и набирать новых людей. С другой – многие сотрудники «пересидели» кризис и посткризисный период в своих компаниях, не рискуя переходить к другим работодателям в нестабильное время. Сейчас, когда рынок оживился, те сотрудники, кто хотел поменять работу, начали осуществлять свои желания», – рассуждает эксперт. «Как только кризис отступает, персонал начинает чувствовать себя более уверенно и задумывается не только о стабильности (это были постоянные мысли людей в период кризиса), но и о «социальных благах» – повышении статуса, уровня оплаты труда и улучшении соцпакетов, – соглашается HR-директор Jones Lang LaSalle по России и СНГ Екатерина Баринова. – Отсюда и возникает так называемая рыночная волатильность, когда безудержно начинают расти заработные платы, предлагаются огромные, порой не­оправданные бонусы, а сотрудники начинают очень активно искать более выгодные варианты и «бегать» по рынку».

К слову, участники рынка утверждают, что именно в JLL в последнее время прошел массовый отток менеджеров высшего и среднего звена, в ходе которого компанию покинули сразу несколько знаковых специалистов. Впрочем, в самой компании утверждают, что все кадровые изменения были направлены на усиление штата компании и пойдут бизнесу только на пользу. «Еще во второй половине 2010 года, когда мы начали думать про стратегические задачи в 2011 году, мы поняли одну вещь: рынок персонала будет очень активным, и мы должны взять с рынка самых лучших, что в итоге и было сделано», – утверждает г-жа Баринова. Другой компанией, в которой в последнее время произошли масштабные сокращения, стал девелопер «Ведис Групп». Компанию недавно даже покинул один из ее миноритариев – Андрей Белюченко (10% акций), занимавший пост первого заместителя генерального директора. Правда, в самой компании уверяют, что отток кадров был чисто техническим: компания завершает реализацию масштабных девелоперских проектов экономкласса, переориентируясь на другие сегменты рынка недвижимости, поэтому необходимости содержать большой штат на данный момент нет. «В кризис штат компании существенно вырос, а сейчас просто происходит его оптимизация в соответствии с поставленными задачами», – комментировал в одном из своих недавних интервью кадровую политику президент компании Сергей Бобков.

Также кадровые перестановки, происходящие на рынке в кризис и посткризисный период, могли быть связаны со сменой акционеров компании. К примеру, в девелоперской компании «Система-Галс» еще в начале кризиса сменился основной акционер (им стал банк ВТБ), который, естественно, предпочел поставить на ключевые посты своих людей. Такая же история приключилась с «ДОН-Строй Инвест»: несмотря на то что основной кредитор девелопера – банк ВТБ – так и не получил 20% компании, руководство банка полностью сменило менеджмент, поставив на должность гендиректора компании Алену Дерябину, занимавшую в банке пост вице-президента, а до этого возглавлявшую россий­ский Microsoft.

После кризиса компании покидали также те сотрудники, которые рассчитывали начать собственный бизнес. «После формального окончания кризиса в основном покидали компанию консультанты, которые чувствовали в себе силы самостоятельно начать свои проекты, или сотруд­ники, которые хотели поменять сферу биз­неса», – рассказывает Елена Сашенкова.

Переходный период
Но, как это всегда бывает в экономике, кто-то теряет, а кто-то находит. «Эффективные компании, профессиональные команды в течение кризиса приобрели опыт работы на изменяющемся рынке и стали сильнее. Теперь они как магнит притягивают к себе лучших специалистов», – говорит управляющий партнер S. A. Ricci Владимир Авдеев. Например, его компания в кризис не только не потеряла сотрудников, а пополнила команду целым рядом специалистов и создала новые направления бизнеса. Сразу три новых направления бизнеса запустила в посткризисный период и Colliers International (стрит-ритейл, управление недвижимостью и услуги корпоративным клиентам в торговой недвижимости) – для них компании потребовались новые люди. «Мы постарались максимально воспользоваться периодом, когда кандидатов на рынке больше, чем открытых позиций. Очень много было интересных кандидатов, в том числе из регионов, например, из стран Балтии, где рынок восстанавливается гораздо медленнее. Поэтому новые люди часто обладают хорошим опытом управления проектами и людьми, но в Москве они готовы начинать с более низких позиций», – рассказывает Лада Сюткина. Несколько новых направлений бизнеса запустили также компании JLL, Praedium и другие консультанты. Для развития этих направлений кадры, естественно, набирались на рынке, в том числе путем привлечения их у конкурентов. «Сейчас кадровые агентства очень оживились, так как сотрудников ищут все пережившие кризис ком­пании», – отмечает Юлия Сушкова.

Кроме того, ряд крупных компаний обновляет руководство в связи с изменившейся экономической реальностью. Если во время кризиса компаниям были нужны специалисты по антикризисному управлению, то в условиях роста рынка сформировался спрос на других профессионалов, способных обеспечить динамичное развитие бизнеса. Так, например, весной 2011 года «Система-Галс» (новое название «Галс-Девелопмент») сменила президента: прежний глава компании Андрей Нестеренко покинул свой пост, а на его место был привлечен экс-гендиректор KR Properties Сергей Калинин, который привел свою команду.

Опрошенные CRE эксперты кадрового рынка уверены: начавшееся движение персонала – это только начало, а в будущем на рынке случится еще много интересных переходов и назначений. В этой ситуации компаниям, не желающим терять ценных сотрудников, придется изобретать новые способы повышения лояльности специалистов. И несмотря ни на что, в России, особенно для персонала среднего уровня, основным фактором лояльности выступает уровень зарплаты. Поэтому раскошеливаться работодателям все же придется. Но не стоит забывать, что далеко не каждый сотрудник заслуживает повышения зарплаты, а некоторые вновь нанятые кадры, особенно «звездные», могут потянуть компанию не вверх, а, наоборот, вниз. И если работодателям и сотрудникам не удастся достичь взаимного баланса интересов, то на рынке снова может возникнуть ситуация, наблюдавшаяся до кризиса. Остается надеяться, что наученные горьким опытом девелоперы и другие участники рынка недвижимости не станут наступать на одни и те же грабли второй раз.