Другое лицо

В текущем году рынок предоставил желающим достаточный выбор интересных карьерных предложений. Большой объем ликвидности у финансовых институтов вместе с наличием отложенного спроса на недвижимость позволял надеяться на повторение стремительного роста отрасли. Компании начали энергично работать над усилением кадрового состава как за счет продвижения сотрудников внутри компании, так и благодаря привлечению новых ресурсов с внешнего рынка. Обновления происходили на всех уровнях – от топ-менеджеров до специалистов. В свою очередь, увеличение спроса позволило кандидатам предпринимать активные карьерные шаги.

Во второй половине года оптимистичные оценки будущего начали корректироваться. Изменения в подходах к градостроительной политике в Москве и Санкт-Петербурге в сочетании с развитием долгового кризиса в Европе вынудили участников рынка быть более сдержанными в своих прогнозах.
Трансформации в отрасли были вызваны не только макроэкономическими и политическими причи­нами. На протяжении последних двух–трех лет происходит изменение структуры рынка недвижимости, что оказывает значимое воздействие и на отраслевой рынок труда. Появление институ­циональных собственников, а также принципиаль­ное изменение стратегии развития некоторых компаний сектора постепенно делает бизнес более упорядоченным и прозрачным.

В результате в 2011 году происходило массовое обновление управленческих команд, в том числе менялись первые лица компаний. Среди наиболее характерных примеров «Промсвязьнедвижимость», «Галс-Девелопмент», «ДОН-Строй Инвест», AFI Development, Knight Frank, CBRE, Jones Lang LaSalle, Colliers International, Alcon Development и др.

Ближе к концу года соискатели стали более избирательно подходить к смене места работы и уделять особое внимание финансовой устойчивости компаний. Многие кандидаты стали брать время на размышление еще на этапе первичного общения с потенциальным работодателем. Таким образом, возросшая опасность нового кризиса делает устойчивые и стабильные компании более конкурентоспособными на рынке труда, что позволяет им привлекать более квалифицированных специалистов.

Новые требования к квалификации и компетенциям
В этих условиях компании стали более взвешенно и рационально подходить к выбору сотрудников. Требования к опыту ужесточились. Бизнес предпочитает не рисковать с наймом кандидатов «на вырост» и старается привлекать состоявшихся менеджеров с опытом успешно завершенных проектов. Перекупать любой ценой нужных специалистов сегодня готовы не многие игроки рынка. Сегодня в ряде компаний отрасли появилась потребность в сотрудниках с развитыми менеджерскими компетенциями, способных эффективно управлять затратами и разговаривать с представителями институциональных инвесторов на одном профессиональном языке. Удовлетворить эту потребность в настоящий момент рынок не в состоянии: подходы к бизнесу в недвижимости меняются быстрее, чем успевают формироваться кадры с необходимой квалификацией.

Стандартизация принципов оплаты труда
В последний год наблюдается постепенный переход к упорядочиванию принципов оплаты труда, что позволяет бизнесу использовать мотивацию в качестве полноценного инструмента достижения целей компании. Локомотивом движения выступают институциональные инвесторы, для которых прозрачность и логичность системы мотивации персонала является одним из принципиальных требований. В некоторых компаниях этот процесс инициируют HR-директора, переносящие в недвижимость опыт других, более развитых отраслей.

Тем не менее велика доля компаний, где вознаграждение персонала определяется не рынком и политикой оплаты труда, а складывается стихийно и зависит от индивидуальной позиции каждого собственника. Нередко это приводит к решениям, которые увеличивают стоимость персонала на десятки процентов. Таким образом, несмотря на то что рынок заработной платы характеризуется большим разбросом, формируется устойчивая тенденция использования системы мотивации как инструмента повышения операционной эффективности компании.

Большинство участников рынка планируют провести индексацию заработных плат, но не исключают, что это решение может быть скорректировано под воздействием макроэкономической ситуации.

Несмотря на планируемое увеличение страховых взносов (ЕСН) подавляющая часть компаний собирается продолжать работать в правовом поле. В целом участники рынка уверены в том, что возвращение к «серым» схемам оплаты труда создаст угрозу конкурентоспособности компаниям на рынке труда, особенно в кризисное время. В преддверии возможных потрясений стабильность особенно ценится персоналом.

Что дальше?
В последнее время компании стали уделять самое серьезное внимание увеличению операционной эффективности бизнеса.Это обусловлено как общим упорядочиванием рынка, постепенным распространением единых стандартов управления в компаниях и общих подходов к ведению бизнеса в отрасли, так и опасениями за финансовую устойчивость в случае развития долгового
кризиса.

Несмотря на то что компании оценивают будущее не слишком оптимистично, говорить о том, что рынок труда ждет стагнация или резкий спад пока преждевременно.

В ближайшие два года мы будем наблюдать активное движение на рынке труда в недвижимости, связанное со сменой управленческих команд, изменением роли основных участников инвестиционно-девелоперского процесса. Институциональные инвесторы и международный бизнес предъявляют новые требования к квалификации и компетенциям менеджеров, которые на данный момент рынок удовлетворить не в состоянии. Эти изменения открывают отличные возможности для тех, кто хочет быть профессионально востребован в новых условиях.