Разморозка специального спроса

Галина Спасенова, партнер, директор департамента «Подбор персонала для индустрии строительства и недвижимости», компания «Агентство «Контакт»

Заработные платы топ-менеджеров
По данным исследования, проведенного нашей компанией в сентябре этого года, по сравнению с 2009 годом топ-менеджерам строительных компаний работодатели предлагают компенсации в 2–2,5 раза выше. Если сравнивать с 2008 годом, то рост не столь существенен и составляет для топ-менеджеров в среднем от 10 до 20%. Уровень окладов на некоторых позициях совпадает с показателями 2008 года.

Социальные пакеты
Многими строительными и девелоперскими компаниями социальные бенефиты были исключены из пакетов, предлагаемых кандидатам. Сейчас эту составляющую возвращают при найме новых сотрудников. В основном в соцпакеты снова включают медстраховку. Используются также элементы нематериальной мотивации. Некоторые компании вернулись к бонусной системе премирования, однако, чтобы оценить эффективность ее работы, необходимо дождаться окончания года, когда бонусы будут выплачиваться.

Кто востребован на рынке?
На рынке труда в стройотрасли ощущается рост спроса на специалистов. Во-первых, многие компании разморозили финансирование, были вновь запущены проекты, приостановленные в кризис. В этой связи сработал отложенный спрос на специалистов. Оживился спрос на специалистов производственного блока, которые реализуют данные проекты, таких как специалисты по строительству, руководители проектов, менеджеры по fit-out. Во-вторых, появились новые проекты, которые еще находятся на стадии разработки, благодаря чему вырос спрос на специалистов по маркетингу, продажам, архитектурному сопровождению, которые отвечают за создание продукта и принимают участие в разработке проектов на нулевом этапе. В этом году ощущался активный спрос на финансовых специалистов и юристов.

Каких работодателей ищут специалисты?
В настоящее время при выборе работодателя кандидаты руководствуются в основном двумя критериями. Первое – надежность и перспективы компании. Если у компании есть проекты, которые она активно развивает, есть финансирование и планы по развитию, то она соответствует данному критерию. Вторым важным фактором остаются финансовые условия. Специалисты понимают, что рынок сейчас не такой, каким был 2–3 года назад, однако заработная плата все равно является для многих важным критерием при выборе работы, хоть уже и не единственным и основополагающим. Возможность работать в компании, которая имеет новые проекты и перспективы развития, действительно является на сегодняшний день важнейшей составляющей.

Идеальный кандидат для работодателя
Компании, активно развивающиеся и привлекающие новых сотрудников, более требовательны к кандидатам. Они ожидают лояльности на входе и считают, что кандидаты должны демонстрировать не материальную мотивацию, а нацеленность на профессиональные достижения. Когда кандидат называет основной причиной поиска работы повышение своего материального благосостояния, в глазах работодателя сильно снижается его ценность для компании. Работодатели не хотят «перекупать» специалиста и настороженно относятся к тем кандидатам, которые продают себя, а не ищут более сложную профессиональную задачу. Стоит отметить, что работающий кандидат может добиться более выгодных условий при переходе на новое место, нежели специалист, который на момент поиска является нетрудоустроенным.
Помимо этого работодатель сейчас нацелен на привлечение максимально подготовленного в профессиональном плане кандидата. Он меньше готов идти на какие-либо компромиссы по сравнению с докризисным периодом. Работодатели руководствуются жесткими требованиями и тщательно отбирают кандидатов, обращая внимание на их потенциал и на профессиональный опыт.
На рынке труда в отрасли редко происходят кросспереходы, более типичные для рынка до кризиса. Сейчас кандидаты нечасто приходят в строительную индустрию из других отраслей, так как работодатели предпочитают брать хорошо обученных людей из своей индустрии.

Посткризисные тенденции
В кризис существовала тенденция совмещать в одном специалисте несколько функций, это позволяло оптимизировать численность сотрудников и сокращать затраты на их содержание. Сейчас работодатель понимает, что новые задачи сложно решить в отсутствии более четкой специализации персонала. Объем работы начал расти, и ресурсов для его выполнения не хватает, поэтому компании открывают новые вакансии и снова перераспределяют функции между своими сотрудниками.
Ситуация на рынке меняется и в отношении зарплат, и в отношении компенсационных бенефитов. В кризисный период компании по мере необходимости сокращали зарплаты, не особо задумываясь о том, как пострадает их имидж как работодателя. Сейчас все понимают, что удержать эффективного сотрудника дешевле, чем найти нового. В связи с этим растет число заказов на исследования C&B. Компании хотят понять, каков уровень зарплат на рынке. Движение на рынке заставляет «смотреть по сторонам» и узнавать, что происходит с компенсационными пакетами у конкурентов. В целом рынок труда в сфере строительства и недвижимости оживился и проходит этап оздоровления. Компании стали выделять бюджеты на привлечение новых сотрудников, отдавать подбор персонала на некоторые позиции на аутсорсинг, что позволяет внутренним HR-менеджерам сосредоточить свои усилия на удержании и развитии уже имеющихся сотрудников компании и их мотивации. В головах специалистов отрасли кризис уже прошел. Специалисты видят, что рынок активизировался, открытых вакансий стало больше – работодатели вынуждены бороться за специалистов, предлагая им лучшие условия.