Начавшийся во втором полугодии 2008 года кризис нарушил порядок, установившийся на отраслевом рынке труда. Он снял пресловутую «перегретость» и поставил в условия прямой зависимости кандидата и работодателя, демонстрируя двум сторонам тесную взаимосвязь и необходимость считаться с интересами друг друга. Первые месяцы 2009 года показали, что менее выносливыми оказываются те сотрудники, которые изначально были нелояльны к компании.

Балансировка

С лета 2008 года девелоперы и инвестиционно-строительные компании стали замораживать свои проекты, приостанавливать и корректировать планы найма персонала, перестраивать стратегию развития бизнеса в целом. Те, кто еще в июне был на вес золота и за кого компании конкурировали между собой, предлагая порой необоснованно высокие заработные платы, в текущих условиях оказались мало востребованными рынком. Постепенно изменяется структура отрасли и отдельных рынков. Рынок кандидатов адаптируется, подстраиваясь под новые экономические условия.

В последние 1,5–2 года компаниями велась игра на опережение. Многие игроки в условиях дефицита кадров вынуждены были формировать команды на будущее, создавать так называемый кадровый резерв. В текущих условиях оптимизации бизнеса отраслевые компании корректируют штатную численность, применяют различные меры по сокращению расходов на персонал, уменьшают фонд оплаты труда.

С наступлением нового года наметившиеся в конце 2008 года тенденции получили свое продолжение. Центр аналитических исследований (ЦАИ) кадрового холдинга «АНКОР» в феврале 2009 года провел экспресс-исследование «Практики управления персоналом в условиях кризиса – компании сектора недвижимость и строительство» с целью изучить те решения, которые принимают работодатели сферы недвижимости и строительства в отношении своего персонала в условиях сложившейся экономической ситуации. В исследовании приняли участие 25 компаний, осуществляющих свою деятельность на территории Санкт-Петербурга. Так, по данным ЦАИ «АНКОР», очевидное отрицательное влияние кризиса на объем бизнеса и работу компаний признают более 75% респондентов.

Одна из самых популярных мер по оптимизации расходов на персонал – это изменения в политике выплаты заработной платы. Около половины опрошенных пересмотрели политику выплаты зарплаты в период с октября 2008 по февраль 2009 года. В результате произошедших изменений у 40% компаний заработная плата уменьшилась. Пик изменений пришелся на декабрь 2008 и январь 2009 года. У большинства отраслевых игроков (72%) не планируется дальнейших изменений в политике выплаты зарплаты в 2009 году. Большинство респондентов, подтвердивших наличие планов по пересмотру заработной платы, ожидают улучшения условий.

Ряд компаний в текущей рыночной ситуации вынужден был предпринимать более радикальные меры и идти на сокращение штатной численности, тем более что у многих отраслевых игроков команды были неоправданно раздуты даже для периода быстрорастущего рынка. По данным исследования «АНКОР», 68% респондентов произвели сокращения персонала в период с октября 2008 по начало 2009 года Наибольшее количество сокращений пришлось на конец 2008 года.

В 2009 году планы по сокращению персонала есть только у 32% компаний от общего числа опрошенных, причем все компании, подтвердившие наличие подобных планов, намерены были произвести сокращение в первом квартале 2009 года.

Среди критериев, на которых основываются компании в принятии решений о сокращении персонала, наиболее популярные:

индивидуальные показатели работы сотрудника (его отметили 64% респондентов);
мнение функциональных руководителей (его выбрали 60% опрошенных);
увольнение определенного процента сотрудников каждого отдела (32%).

Кризис – это, безусловно, испытание для персонала, и менее выносливыми оказываются те сотрудники, которые изначально были нелояльны к компании. В текущих условиях такой критерий, как лояльность к компании, также является определяющим в принятии решения о сокращении (согласно результатам исследования «АНКОР», его выбрали 20% опрошенных).

Отраслевые компании используют и другие инструменты оптимизации расходов на персонал, среди которых можно отметить: пересмотр или полную отмену льгот, минимизацию управленческих расходов, вынужденные неоплачиваемые отпуска, сокращенную рабочую неделю и другие.

Соискатели лояльны

В марте 2009 отраслевая компания «АНКОР Недвижимость и строительство» в Санкт-Петербурге провела опрос среди соискателей с целью выяснить, как экономический кризис повлиял на работников компаний сферы недвижимости и строительства и как они воспринимают те меры по оптимизации затрат, которые уже некоторое время активно применяются в компаниях данной сферы.

Результаты опроса показали, что большинство респондентов, продолжающих работать, так или иначе пострадали от мер по снижению расходов на персонал. Самыми часто применяемыми мерами стали существенные сокращения окладной части, отмена бонусов, социальных пакетов и прочих дополнительных выплат. Любопытно, что 22% респондентов не почувствовали на себе никаких изменений.

При осуществлении мер по оптимизации затрат на персонал компаниям важно понять, что же предпочел бы сам сотрудник или на какие из мер его реакция была бы наименее болезненной. Исследование показало, что меры, которые применяет работодатель по отношению к своим сотрудникам, самими работниками воспринимаются как очень нежелательные.

Так, наименее приемлемыми мерами для большинства респондентов являются: отпуск за свой счет или долгий неоплачиваемый отпуск, перевод на полставки или на неполный рабочий день, понижение или неповышение оклада. Наименее болезненная реакция – на отмену социального пакета (ДМС, спортзал), переход компании на «серую» схему оплаты труда.

Как в такой ситуации компания может сохранить лояльность сотрудника? В ходе исследования выяснилось, что работники сохраняют лояльность, если руководство компании информирует их о планах на период кризиса (73% респондентов выбрали такой вариант ответа). Кроме того, более половины опрошенных заявили, что относились бы гораздо более лояльно ко всем негативным изменениям, если руководитель предложил бы им план их дальнейшего развития в компании.

Также исследование показало, что людей, готовых и неготовых выполнять в условиях сложившейся тяжелой ситуации больший объем работ за прежний или даже меньший оклад, оказалось примерно одинаково (36% и 30% соответственно).

Общаясь с кандидатами, мы сталкиваемся с повышенной эмоциональной напряженностью и стрессовым состоянием многих работающих в отрасли специалистов. Таким образом, очевидно, что внутренняя психологическая атмосфера компании, способность пережить сложный период с минимальными потерями, а также успешность дальнейшего развития организации в период восстановления во многом будет зависеть от грамотно организованных совместных действий руководства компании и менеджера по персоналу.

Сокращение бизнеса значительной части девелоперских и инвестиционно-строительных компаний влечет снижение потребности в профильном персонале и, соответственно, увеличение количества претендентов на одно рабочее место. Естественно, в такой ситуации количество предложений о работе резко сократилось, а количество специалистов в открытом доступе увеличилось. В связи с возросшей конкуренцией среди кандидатов, претендующих на одно рабочее место, происходит переоценка ценностей и, как следствие, корректировки в зарплатных ожиданиях соискателей.

Ситуация, как отмечают люди, находящиеся в поиске работы, такова, что приходится рассматривать предложения с более низкой заработной платой, чем планировалось изначально. Согласно результатам опроса, 53% респондентов отметили, что при трудоустройстве готовы сознательно пойти на уменьшение своего прошлого дохода. При этом 45% опрошенных заявили о готовности понижать свои зарплатные ожидания на 10–20 %.

Интересно, что в сфере недвижимости и строительства для большинства опрошенных является критичным трудоустройство на полставки или на неполный рабочий день. Такой вариант для себя рассматривают лишь 36% респондентов, тогда как в других отраслях процент респондентов, ответивших утвердительно на данный вопрос, составляет 56%.

Также в ходе исследования выяснилось, что лишь 33% респондентов готовы рассматривать непрофильные позиции, работать не по специальности и, более того, пройти обучение и сменить профессию. Этот процент в других отраслях значительно выше (72%).

Отраслевые компании первыми сокращали непрофильные административные подразделения, которые не участвуют в формировании прибыли напрямую. Сокращения коснулись HR-департамента, отдела маркетинга и рекламы, бухгалтерии, финансовой и IT-служб. Как правило, специалисты данных подразделений имеют меньшую отраслевую зависимость и в связи с этим легче адаптируются к новым условиям и обладают большей гибкостью при переходе в другой сегмент рынка. Таким образом, при негативном сценарии развития ситуации можно прогнозировать масштабное кросс-отраслевое перераспределение специалистов из этих областей.

В большей степени сокращения коснулись специалистов, попавших в штат относительно недавно. В первую очередь это специалисты, занимающиеся поиском и приобретением земельных участков и объектов недвижимости, девелопментом, проектированием и управлением проектами. Управляющие строительством и инженеры-строители – категория пока более устойчивая, но, возможно, в дальнейшем можно будет говорить о профиците на рынке труда и этих специалистов.

Высвобождающиеся профильные специалисты среднего звена смогут найти себя в более устойчивых к кризису направлениях отрасли, таких как, например, дорожная инфраструктура, энергетика, инженерные коммуникации. Для некоторых категорий специалистов это станет хорошей возможностью продолжить свое профессиональное развитие.

Также сейчас наблюдается отток с отраслевого рынка кандидатов, попавших на него случайно, заинтересовавшись возможностью быстро и много заработать. Потеряв интерес к отрасли в текущих условиях, подобные специалисты покидают ее одними из первых, таким образом происходит определенная «чистка» сегмента.

Угрозы и возможности

После периода затишья в IV квартале 2008 года компании возвращаются к вопросу поиска квалифицированных сотрудников. Среди причин открытия позиций на данный момент из наиболее часто встречающихся можно выделить замену сотрудника, вновь открываемая позиция, уход в декрет.

Новые рыночные условия предполагают как новые возможности, так и угрозы для отраслевого рынка, отдельных игроков и профильных специалистов. Способность быстро перестроиться, понять новые правила, выработать стратегию и начать действовать, обуславливает успешность отдельных специалистов и целых бизнес-единиц.

Большинство компаний, проанализировав рынок, делают акцент на уровень профессиональной квалификации и компетентности сотрудников, что влечет за собой общее повышение требований к персоналу всех уровней. На первый план выходят развитые лидерские качества, энтузиазм, энергичность, гибкость, мобильность сотрудников, универсальность в подходах к решению различного круга задач. Многие компании за счет высвободившегося потока квалифицированных специалистов смогут решить проблемы естественной ротации и увольнения своих работников.

Вместе с тем некоторые категории специалистов, имеющих высокий уровень профессиональной квалификации, по-прежнему остаются востребованы рынком. Речь идет прежде всего о сотрудниках, имеющих опыт реализации знаковых проектов, владеющих иностранными языками, способных работать и оперативно реагировать на быстро изменяющиеся условия рынка, стрессоустойчивых, умеющих принимать самостоятельные решения и тому подобное.

Несмотря на общие негативные тенденции сложившейся экономической ситуации, некоторые специальности могут стать даже более востребованными, чем в докризисный период. Актуальны сейчас управленцы, имеющие опыт антикризисного управления и решения значимых задач по реструктуризации бизнеса, оптимизации стратегии развития компании и структуры финансовых потоков. Также наблюдается спрос на специалистов, занимающихся привлечением партнеров по работе с инвесторами, сделками слияний и поглощений. Безусловно, нужны рынку и сотрудники по оценке проектов и аудиту. И, наконец, необходимо отметить востребованность на рынке недвижимости и строительства грамотных брокеров, то есть тех, кто, несмотря на кризис, способен привлекать клиентов для сдачи в аренду площадей, а также заниматься продажей жилья. Спрос на узкопрофильных специалистов также сохранится на достаточно высоком уровне, что объясняется недостатком высококвалифицированных кадров.

В 2009 году на отраслевом рынке труда будет происходить миграция специалистов. Специалисты из центральных городов, заинтересованные в продолжении своего профессионального и карьерного развития внутри отрасли, уже становятся более открытыми к рассмотрению предложений в регионах. Ранее это было менее приемлемо для них в связи с тем, что темпы развития столиц опережали региональные рынки. Будет происходить процесс естественного вытеснения иностранных (из Китая, Турции, стран СНГ) специалистов и квалифицированных рабочих специалистами из российских регионов.

Вследствие сложившейся ситуации на отраслевом рынке в 2009 году появятся новые имена работодателей и усилится позиция присутствующих, но ранее менее заметных игроков. Происходит переоценка специалистами основных «брендов», то есть поведение работодателей в текущей ситуации предопределяет во многом их привлекательность и для будущих кандидатов. В целом результаты исследования показали, что вера в лучшее будущее еще живет в сердцах специалистов, и даже те, кто сейчас находится в активном поиске работы, знают, что рано или поздно их профессионализм будет оценен по достоинству. Ведь, как написал один из респондентов, «дождь не может лить вечно».