В результате мирового кризиса многие компании столкнулись с необходимостью массового сокращения персонала. При разработке антикризисного плана очень важно учитывать, как повлияют вынужденные увольнения на HR-бренд компании и что нужно сделать, чтобы его сохранить.

Не наломайте дров

Представители одной компании недавно сообщили, что перестарались с увольнениями, и теперь им не хватает персонала. Пришлось звонить некоторым только что уволенным сотрудникам и предлагать им вернуться. Несмотря на то что все они были на тот момент безработными, ни один из них не согласился. Причиной отказа было некорректное отношение к персоналу во время увольнения. Сотрудники утверждали, что нет таких обстоятельств, которые бы заставили их вернуться, и намеревались рассказать как можно большему количеству людей о том, как ужасны были порядки в этой компании, надеясь с помощью этих слухов помочь ее скорейшему банкротству.

Применение аутплейсмента особенно актуально, когда приходится увольнять ценные кадры. Помощь, предоставляемая уволенным сотрудникам, может стать реальной выгодой для самой компании. Уволенные и сохранившие должность сотрудники будут благодарны за оказанную поддержку и скорее всего останутся лояльными к компании. Маловероятно, что во время массовых увольнений у отдела кадров хватит времени и ресурсов, чтобы организовать трудоустройство. Следует обратиться в крупное рекрутинговое агентство с хорошей репутацией, которое сможет грамотно внедрить услугу по outplacement.

Что такое аутплейсмент?

Впервые термин «аутплейсмент» появился в Америке в конце Второй мировой войны. Солдаты возвращались на родину, не представляя, чем они будут заниматься в мирной жизни. Государство решило профинансировать государственный и частный сектор, чтобы помочь людям устроиться на работу.

С тех пор профессиональные консультации, позволяющие покидающим компанию сотрудникам оперативно сориентироваться на рынке труда и найти подходящую работу, стали привычным инструментом в западной практике. Около 80% компаний активно используют аутплейсмент.

Для России аутплейсмент сравнительно новый сервис, и согласно проведенному нами в конце 2008 года исследованию лишь несколько компаний предлагали данную услугу. Его особенность заключается в возможности свести к минимуму риск судебных исков и других проблем, связанных с увольнением сотрудников, и поддержать моральный дух остающихся в компании.

Типичным кандидатом для аутплейсмента становится сотрудник, о котором в компании сложилось положительное мнение и кому в связи с увольнением компания может и желает помочь.

Аутплейсмент поддерживает репутацию фирмы как порядочного работодателя и партнера, снижает уровень стресса всех сотрудников, вовлеченных в процесс сокращений штата. Таким образом, компания показывает, что ценит своих сотрудников, несмотря на вынужденные увольнения.

Как происходит аутплейсмент?

Аутплейсмент начинается с предварительного рассмотрения резюме и сопроводительного письма кандидата. Далее кандидата приглашают на детальное обсуждение его карьеры, включающее его прошлые достижения, слабые и сильные стороны.

Следующий этап – обучающее интервью. Оно заканчивается оценкой различных навыков с последующей консультацией, включающей в себя такие темы, как содержание резюме, желаемые направления будущей карьеры, поведение во время интервью.

Затем кандидат проходит выходное интервью, по результатам которого компания-заказчик получает ценную информацию в виде отклика бывшего сотрудника и всесторонний SWOT-анализ (successes – достижения, weaknesses – слабые стороны, opportunities – возможности, threats – угрозы). Возможна также консультация по выработке у бывшего сотрудника позитивного отношения к бывшему работодателю и путям ухода без взаимных претензий.

Выходные интервью по-настоящему полезны и позволяют компаниям расставаться с сотрудниками без конфликта, проанализировать эффективность персонала, обнаружить области, нуждающиеся в доработке, выявить причины недовольства персонала, узнать, имело ли место нарушение работодателем контрактных обязательств, не упустить важной информации и снизить текучку кадров и внутреннюю напряженность.

По завершении выходного интервью проводится оценка резюме и сопроводительного письма кандидата с учетом информации, полученной в ходе анализа профессионального развития, формального собеседования, последующей оценки и выходного интервью. Внимание уделяется всем аспектам, касающимся резюме и сопроводительного письма: общему виду, объему и содержанию. После этого происходит очередная встреча с кандидатом, и даются рекомендации по необходимым изменениям.

На следующем этапе проводятся три отдельные консультации: что нужно, чтобы добиться успеха на новой работе; стратегия поиска новой работы; ведение переговоров с потенциальным работодателем.

В результате с безупречным резюме кандидат сможет наилучшим образом представить свои карьерные достижения вместе с текущими и долгосрочными целями. Итак, грамотно проведенный аутплейсмент приносит выгоду всем: компании сохраняют свою репутацию, сотрудники чувствуют поддержку и находят новые возможности.

В итоге компании удается сохранить HR-бренд, сократив негативные отзывы уволенных сотрудников.