Особенности коммуникаций в период рецессии

Проблема отсутствия информированности между компаниями и сотрудниками существует в российском бизнесе не один день. Но реальность российского бизнеса такова, что в глазах работника «верхи по-прежнему не хотят», а в глазах работодателя «низы по-прежнему не могут». Чаще всего такое мнение складывается из-за того, что работодатель и сотрудник не знают о возможностях, целях и ресурсах друг друга, так как элементарно не общаются между собой.

Реалии нового времени, которые мы наблюдаем сегодня на отраслевом рынке труда, побуждают бизнес к поиску более эффективных форм управления персоналом и обуславливают саму необходимость построения грамотной системы коммуникаций как внутренней, так и внешней. При этом стоит учитывать последствия кризиса, возникшие на рынке труда в сфере недвижимости и строительства:

• демотивацию персонала в ожидании сокращений, общую нестабильность в организации;



• потерю компанией конкурентных преимуществ на рынке;



• снижение ценности бренда компании как привлекательного работодателя;



• рост административных издержек вследствие усиления контроля над расходами и изменений в кадровой политике компании;



• юридические риски.

На наш взгляд, для того чтобы повысить эффективность бизнеса в целом и сохранить ценность бренда компании как привлекательного работодателя в частности, необходимо:

1) учитывать не только бизнес-задачи, но и мотивацию работников, формируя новые ценности компании, расставляя приоритеты и создавая новые корпоративные стандарты;

2) информировать персонал о происходящих изменениях в компании.

В начале 2009 года на пике кризиса компания «АНКОР Недвижимость и строительство» проводила исследование среди отраслевых компаний «HR-политика в период кризиса». По результатам опроса, только 20% из опрошенных компаний информировали своих сотрудников о предстоящих изменениях, объясняя причину таких изменений. При этом по итогам опроса кандидатов в тот же период 66% респондентов отметили, что руководство сможет сохранить лояльность сотрудников, если будет регулярно информировать о планах компании на период кризиса.

Стоит отметить, что по данным исследования компании «АНКОР», среди 43% опрошенных кандидатов в сфере недвижимости и строительства преобладают пессимистичные настроения, в то время как 70%работодатели, наоборот, настроены вполне оптимистично. Такие полярные результаты подтверждают недостаточную информированность сотрудников. Также, по данным наших последних опросов, большинство кандидатов (более 60%) сектора «недвижимость и строительство» находятся в поиске работы, причем часто в других отраслях, например в FMCG (кросс-отраслевые переходы, подвижность рынка). На наш взгляд, такие настроения работников представляют большой риск для компаний и отрасли в целом. Рынок начинает демонстрировать признаки оживления, и существует высокая вероятность того, что квалифицированные сотрудники, почувствовав активность на рынке труда и наличие предложений, будут уходить из компаний в поисках лучшего места. А компания на этапе роста может сильно ослабить свои позиции на рынке из-за потери квалифицированных сотрудников и отсутствия в отрасли достаточных ресурсов для проведения своевременной замены.

Поэтому сегодня необходимо менять стереотипы и разрабатывать новые мотивационные программы. Надо заметить, что, хотя материальная составляющая в вопросе мотивации по-прежнему является важным инструментом стимулирования труда, на сегодняшний момент все большее значение приобретают нематериальные факторы. В период сокращений заработной платы многих специалистов и менеджеров от смены места работы удерживал страх потерять свое место, какую-либо почву под ногами, многие при подаче заявления об уходе были готовы принять встречное предложение от текущего работодателя и остаться в своей компании. Как это ни странно, но благодаря общей нестабильности сотрудники стали обращать внимание и замечать такие факторы, как имидж и репутация работодателя, менеджмент и декларируемая политика, реализуемые проекты. В связи с этим у отраслевых компаний появилась отличная возможность проявить творчество и укрепить свое присутствие в качестве работодателя, формируя позитивный HR-имидж, обеспечивающий лояльность сотрудников и будущих кандидатов. Так, Татьяна Климентьева, директор по персоналу инвестиционной группы «Абсолют», считает, что благодаря проектному характеру деятельности и матричной организационно-функциональной структуре в компании почти нет вакуума между разными уровнями управления, поскольку в коммуникациях практически отсутствует управленческая вертикаль (до самого высокого уровня). Коммуникация за счет этого открытая, руководство доступно, а сотрудники получают информацию из первых рук. «У нас вообще не принято создавать VIP-зоны, секретариаты и прочие «оградительные сооружения», – говорит Татьяна, – ну и конечно, мы, как HR-служба, всегда стараемся использовать любую возможность для трансляции официальной информации: рабочие совещания, тренинги, семинары. Даже ежегодный тим-билдинг мы поводим обязательно тематический – он иллюстрирует текущую стратегию компании. Например, в 2009 году это был экстрим-тренинг «Lost. Остаться в живых». Участниками были все: от сотрудников-исполнителей до высшего руководства, причем команды формировались прямо на площадке в случайном порядке, а наблюдателей не было вообще. В сертификатах, которые получили все участники, было заключение: "К работе в условиях кризиса ПРИГОДЕН"».

Еще один распространенный способ укрепить бренд работодателя и одновременно сформировать эффективную команду – обучение сотрудников. Как пример, ноу-хау одной инвестиционностроительной компании, которая создала специальную программу обучения, где преподаватели – это сами сотрудники компании, которые передают свои знания в различных областях. Участие сотрудников в программе – дело добровольное. Формируется состав преподавателей, каждый раз он может быть разным. Например, директор по продажам и маркетингу может разработать и провести тренинг по продажам в новых условиях, а PR-менеджер – курс деловой переписки и написания статей, заметок. Причем занятия проводятся не только на профессиональные темы, сотрудники делятся друг с другом своими увлечениями и мастерством в любом интересном деле. В программу могут быть включены курсы по выращиваю цветов для любителей растениеводства или по фотосъемке. При правильной организации эффект от таких тренингов гораздо выше, чем от тренингов внешнего провайдера, это экономно для бюджета компании и бесценно для формирования команды.

Интересен опыт, когда программа обучения разрабатывается в альянсе с несколькими отраслевыми компаниями. Показательным и наиболее уникальным является проект профессионального обучающего центра, созданного в рамках HR-community, – REMI (Real Estate Management Institute).

«Горячая линия с президентом» – проект, который известен всему российскому обществу. Такая коммуникация может быть интерактивной (есть специальный раздел на интранет-сайтах) или телефонной.

Любопытно, что с приходом кризиса компании стали уделять больше внимания социальной ответственности, а для некоторых кризис послужил поводом для формирования этого принципа в компании. Благотворительность становится более распространенной среди различных компаний, это отличный способ помочь ближнему и одновременно самому себе. В глазах общественности социально ответственная компания вызывает всегда уважение и положительное отношение.

Таким образом, можно констатировать, что основные прогнозируемы тенденции на рынке труда на ближайший год таковы:

• изменение системы мотивации. Смещение акцентов в сторону нематериального стимулирования;



• новые схемы оплаты труда (материальное вознаграждение должно соотноситься с его эффективностью);



• косвенное материальное стимулирование (особо важным становится обучение, меняется профиль специалистов, что требует переквалификации);



• оценка персонала и формирование кадрового резерва;



• управление брендом компании работодателя, которое включает как информирование сотрудников внутри компании, так и работу с кандидатами).

При этом думать о завтрашнем дне необходимо уже сегодня, вырабатывая стандарты поведения в отношении сотрудников и кандидатов и заботясь о своей репутации работодателя. На наш взгляд, сейчас благоприятное время работать с настроениями, чтобы завоевать лояльность существующей команды и потенциальных кандидатов. Компания с положительной репутацией сможет не только сохранить наиболее ценные кадры, но также будет привлекательным работодателем для внешнего рынка (когда рынок пойдет в рост). Хочется отметить, что опыт работы в структурах с положительным и известным HR-брендом очень ценится внешним рынком и другими компаниями. После пары лет работы в такой компании стоимость специалиста возрастает.

По нашему мнению, сегодня не стоит искать спасения в материальной мотивации. Возвращение прежних материальных благ не повлияет на качество труда сотрудников. Стоит взять лучшее из мировых практик мотивации персонала и не бояться творить.

Наверняка многие знают известную историю про слепого и криэйтора. Погожим весенним днем один слепой сидел на лавочке у остановки и просил милостыню. У его ног лежала перевернутая кепка, а рядом с кепкой стояла табличка с надписью: «Пожалуйста, помогите, я слепой!». Мимо проходил креативменеджер какой-то фирмы. Он прочел надпись на табличке и, заглянув в кепку, увидел всего несколько мелких монет. Менеджер что-то написал на табличке и пошел дальше. Позже он снова проходил мимо слепого. Перевернутая кепка была полна монет и бумажных купюр. Слепой узнал его по шагам и спросил, что же такое там написано. Менеджер ответил: «Всё то же, что было написано тобой, только иными словами». Улыбнулся и продолжил свой путь. На табличке было написано: «Сегодня весна, но я не уви жу ее».

Если мы стараемся и у нас что-то не получается, давайте попробуем изменить форму, а вдруг получится!