HR в области консалтинга

В режиме экономии
Консалтинговые компании вошли в кризис сложно, устояли в основном крупные игроки, остальные и по сей день продолжают испытывать трудности. Для многих участников рынка одной из главных антикризисных мер стало сокращение персонала, особенно пострадали те сотрудники, которые не приносили реальной прибыли компании. «Работодатели в отрасли активно проводили ревизию кадров, сокращали менеджеров среднего звена, административный персонал, урезали компенсационные пакеты», – рассказывает Елена Сашенкова, руководитель отдела персонала Praedium Oncor International.
Кроме того, по словам Галины Спасё­новой, партнера, директора департамента «Подбор персонала для рынка строительства и недвижимости «Агентства Контакт», компании стали объединять некоторые должности, в результате чего сотрудники несли дополнительную нагрузку. Некоторые работодатели также отменяли выплату окладов, сохраняя только бонусную часть заработной платы.
В среднем уровень зарплат в консалтинге недвижимости в 2009 году снизился на 30–40%, добавляет Эвелина Павловская, партнер, вице-президент по консалтингу компании GVA Sawyer. «С точки зрения функциональной нагрузки уменьшение количества штатных сотрудников привело к перераспределению задач внут­ри коллектива, нагрузка повысилась на 15–20%, появилась необходимость более четко контролировать работу внештатных сотрудников, коих стало значительно больше», – говорит эксперт.
Хотя некоторые игроки рынка стали проводить иную политику антикризисного развития. Например, в Knight Frank регулярно (ежеквартально для подразделений поддержки и развития бизнеса и раз в полгода для консультантов) проводят оценку результатов и эффективности работы. После чего происходят изменения системы мотивации, поощрения, переход на другие позиции, а неэффективные и нерезультативные сотрудники покидают компанию. «Такую тактику наша компания стала вести еще перед «официальным» началом кризиса. Так что в сам кризис мы вошли исключительно со «звездами», «дойными коровами» и без "собак"», – заявляет Мария Котова, исполнительный директор, член совета директоров Knight Frank Russia & CIS. В компании были также предприняты шаги к нематериальной мотивации сотрудников, нечто похожее на соцсоревнование по выполнению плана – Competition performance. Достижения специалистов ежедневно публикуются в Интернете, ежемесячно в корпоративной газете и на доске почета в офисе. Созданы кросс-функциональные группы для развития отдельных проектов и подразделений, работает инициативная группа по организации корпоративных мероприятий, проводятся праздники и конкурсы для детей сотрудников. Кроме того, было увеличено количество и периодичность внутренних тренингов, компания вступила в REMI, предоставила сотрудникам возможность обмена опытом с иностранными коллегами. По словам эксперта, уровень зарплат перестал быть «сумасшедшим». «До кризиса, когда мы отправляли нашим лондонским коллегам регулярный обзор уровня зарплат, у них волосы вставали дыбом: работники стабильных рынков откровенно не могли понять, как молодой специалист в возрасте 21–24 лет может получать по $5–10 тыс. в месяц. С кризисом уменьшилась фиксированная часть вознаграждения, но увеличилась переменная», – говорит Мария Котова.
С начала этого года большинство экспертов отметили, что ситуация на рынке коммерческой недвижимости постепенно улучшается: возрастает активность арендаторов и покупателей, отмечается плавный рост ставок аренды и стоимости коммерческой недвижимости, возобновляется строительство замороженных проектов. Текущие изменения рынка, по мнению Елены Сашенковой, позволяют консалтинговым компаниям чувствовать себя гораздо увереннее. Эксперт считает, что кризис дал мощный толчок для поиска новых возможностей и нестандартных решений: сейчас в консалтинговых компаниях начинают появляться новые направления бизнеса, увеличивается количество рабочих мест, открываются новые вакансии.

Доходные позиции
Однако поиск сотрудников в этой сфере не стал проще, чем был до кризиса. В докризисное время на рынке появилось множество новых проектов, которые нужно было продавать, а кадров для этих целей не хватало. В кризис, наоборот, и проекты некоторые свернулись, и специалисты многие оказались на бирже труда. Тем не менее сложности с подбором достойных специалистов остались. На рынке труда в настоящее время много соискателей без опыта или с опытом работы в других отраслях, а также студентов младших курсов. «Сейчас работу ищут люди, очень разные по уровню профессионализма, и работодателю бывает непросто сориентироваться, каким уровнем подготовки обладает соискатель, – объясняет Владимир Яхонтов, управляющий партнер «МИЭЛЬ – Загородная недвижимость». – По нашим оценкам, в данный момент в строительной отрасли на 10 соискателей при­ходится один настоящий профессионал».
Существует еще одна причина, по которой набор сотрудников идет более медленными темпами, нежели до кризиса. Компании осторожничают, обдумывают каждый шаг. Кроме того, работодатель не повышает заработную плату, она по-прежнему остается немного ниже ожиданий кандидатов. Такое поведение объясняется тем, что никто из игроков не желает повторять опыт прошлых лет, когда в 2006–2008 годах рост ФОТ опережал рост доходов. Сейчас если и повышают зарплаты, то делают это ступенчато, а в штат берут только проверенных людей, работодатели крайне разборчивы и требовательны к кандидатам. В целом, по мнению Эвелины Павловской, рост вакансий в консалтинге только-только начинается, пока больше востребованы не те специалисты, которые могут выполнить проект, а те, кто смогут привлечь клиента, а таких на рынке единицы. Именно поэтому в поиске высокопрофессиональных сотрудников, которые не только в кризис, но и всегда остаются на вес золота, некоторые компании биржей труда не ограничиваются. К примеру, в Knight Frank введена программа летней и зимней стажировки для студентов ведущих вузов, по результатам которой уже пять сотрудников присоединились к команде.
Сегодня компаниями наиболее востребована позиция директора департамента недвижимости (офисной, торговой, складской, коммерческой), нужны также консультанты в эти департаменты, поскольку эти специалисты приносят основной доход компании. На рынке труда котируется также позиция директора по развитию, совмещающая иногда функции с какой-либо другой, например с оптимизацией бизнес-процессов. Требуются консультанты-про­давцы, оценщики, стратегические консультанты. По некоторым вакансиям предложение превышает спрос – например, менеджеры проектов, руководители департаментов индустриальной недвижимости, коммерческой недвижимости, брокеры.
Самые высокооплачиваемые должности на сегодня – это генеральный директор и заместитель генерального директора, оплата труда которых, по словам Галины Спасёновой, составляет 150–200 тыс. рублей. Исполнительные директора, директора отделов аренды (руководители всех подразделений компании) получают самую высокую фиксированную заработную плату. Руководители департаментов недвижимости (аренды/продажи), как утверждает эксперт, могут зарабатывать в месяц от $5–10 тыс. (оклад + бонусы).
Самая большая вилка в заработной плате у консультанта, поскольку у каждой компании свое понимание и отношение к этой позиции. Консультантом называют часто брокера или аналитика по маркетингу. Соответственно, одни работают в основном на проценты от сделок, а аналитики часто вообще без процентов.

«Белый» бизнес?
Интересно, что кризис спровоцировал большое количество декретных отпусков, поэтому вакансий «на замену» стало в разы больше. Между тем соискатели на должность консультанта не спешат устраиваться в консалтинговые агентства. Галина Спасёнова объясняет это тем, что их доход сильно зависит от процентной составляющей, а оклада либо нет, либо он составляет минимальную часть заработной платы.
Тем соискателям, которые готовы работать в консалтинговом агентстве, компании осторожно предлагают для начала довольно небольшие фиксированные ставки. Соискатели, которые давно находятся в поиске работы, готовы, в свою очередь, на определенный дисконт в своих ожиданиях в обмен на возможность возобновить работу на штатной основе. Еще одна особенность сегодняшней ситуации в том, что неоправданно высоки ожидания и предложения маркетологов: сейчас в отрасли нет потребности, а главное, спроса на таких специалистов.
В целом, что касается самой отрасли, то процент «серых» компаний на рынке консалтинга все еще остается высоким. По словам Галины Спасёновой, полностью белая заработная плата присутствует в основном в западных компаниях. Мария Котова рассказывает следующее: «Мы работаем только в соответствии с российским законодательством и являемся одной из немногих компаний, которая сокращала персонал, соблюдая при этом установленные процедуры. В то же время соискатели, приходящие сегодня на собеседования, до сих пор приводят примеры «серых» схем».

Бонусы и опции
Еще одна статья расходов, которую компании в кризис урезали или сводили к минимуму без особого промедления, – это бонусы для сотрудников и дополнительные опции. Логика подобных действий была проста: выделять столько бонусов, сколько раньше, при более сильном падении цен на консалтинговые работы, нежели на зарплаты, невозможно. Почти половина компаний отказалась продлевать договоры медицинского страхования, которые закончились у сотрудников в 2009 году. Правда, работникам сообщили об этом заранее, с тем чтобы они смогли успеть пройти в случае необходимости медицинское обследование.
Однако некоторым компаниям удалось и в кризис сохранить «привилегии» для своих сотрудников. Усредненный социальный пакет работника консалтинговой компании включает в себя медицинское страхование, служебный мобильный телефон, оплату отпуска и больничного в соответствии с ТК РФ. В других компаниях ко всему этому добавлены такие опции, как компенсация на питание 150–200 рублей в сутки, оплата транспорта, возможность использования корпоративного авто, корпоративные скидки (например, у провайдеров), для руководителей среднего и высшего звена – парковочное место.
Что касается бонусной части, у консультантов и оценщиков она доходит до 40% от среднемесячного дохода, говорит Мария Котова, это всегда премии от дохода по сделке. Непродающий персонал получает квартальные премии за превосходящие ожидания результаты по выполнению KPI.
Но если в западных компаниях бонусы в основном привязаны к KPI, есть так называемая 13-я заработная плата, то в российских компаниях, как замечает Галина Спасёнова, она привязана к конкретному плану выручки департамента или индивидуальному плану консультанта и его индивидуальным достижениям, также бонусы могут быть выплачены по решению руководства.
По мнению Эвелины Павловской, сегодня уровень удовлетворенности сотрудников консалтинговых компаний по пятибалльной шкале можно оценить на «4». Объясняется это так: те, кто хотел покинуть компанию, ушел, те, кто не желал уходить и смог удержаться, продолжают работать. По прогнозам эксперта, в течение ближайшего полугодия начнется волна перехода специалистов из одной компании в другую, то есть работники, переждавшие кризис на старом месте, будут получать новые предложения и активно их рассматривать.