Редкие кадры

Уральский девелопмент ощущает сегодня катастрофическую нехватку кадров. Причем, по словам директора УК «Коммерческая недвижимость Урала» Константина Замураева, специалистов недостает практически в любой отрасли. Технический персонал дефицитен по причине его взросления и постепенного ухода на пенсию «зубров», обладающих серьезной теоретической базой и опытом работы. На смену же приходит слабо подготовленная молодежь – выпускники последнего десятилетия прошлого и начала текущего века. Этих специалистов трудно назвать адекватной заменой уходящему поколению, так как и качество образования в указанные годы оставляло желать лучшего, и по численности «новичков» гораздо меньше. Сказались тут и временный спад интереса к точным наукам, и демографическая яма 80-х годов.

По мнению заместителя генерального директора УК «БашИнвест» Юрия Киселева, одна из причин кадрового голода сегодня – кризис в отраслевом образовании. Несмотря на то что ситуация постепенно выправляется, для молодежи остается актуальным вопрос престижности профессии. Стоит учитывать и тот момент, что в строительстве, например, реальный опыт гораздо важнее любого образования, поэтому вопрос возраста здесь не стоит, и даже, напротив, чем претендент на вакансию старше – тем больше у него практических навыков и, как следствие, больше шансов получить желаемую работу. В частности, это касается таких должностей, как инженер-проектировщик, конструктор или сметчик. Специалистов этого профиля, достигших предпенсионного (55 лет) и даже пенсионного возраста (60 лет), многие компании охотно берут на работу. А диплом из «престижного вуза», по словам ректора института Высшая школа недвижимости Вячеслава Пермякова, не дает молодому человеку оснований сразу приобрести высокий статус на рынке.

Менеджмент из пробирки

Особенно острый кадровый дефицит существует в сфере управления многопрофильными комплексами. Эксперты сходятся во мнении, что это происходит ввиду технологической сложности подобных объектов. Причем под словом «технологический» подразумеваются не столько технические моменты, сколько функционирование всего процесса жизнедеятельности центра как машины по «перерабатыванию» потока покупателей в финансовые доходы арендаторов и в конечном счете собст­венников объекта.

Хотя и инженерная сторона вопроса не остается в стороне. Управляющий директор управляющей компании «Челябинск-СИТИ» Вадим Кудряшов отмечает, что за последние десятилетия инженерная начинка зданий сильно «рванула» вперед. В результате поиск специалистов, способных обеспечивать ее грамотное функционирование, может превратиться в настоящее испытание.

Управленческого кадрового слоя в России пока вообще не создано, в силу того что сама эта сфера на территории бывшего Советского Союза привилась относительно недавно. В результате на специалистов приходится буквально охотиться, особенно если речь идет об объектах, расположенных в областных городах.

Большой популярностью у работодателей пользуются главные инженеры, сметчики, которые берут на себя просчеты проектов, начальники по технадзору, то есть специалисты, отвечающие за своевременное прохождение всех согласований. Но самый большой спрос отмечается именно в сфере управления объектами. По словам регионального директора отделений по подбору персонала международного кадрового агентства Kelly Services Елены Бондаревой, за последний год компания получала на таких специалистов в среднем по 2–3 заявки ежемесячно. Это немало для региона, и удовлетворить растущую потребность крайне непросто, ведь менеджеров проектов на местном рынке можно посчитать буквально «по головам» – за достаточно недолгий период развития рынка современной коммерческой недвижимости на Урале не успела сложиться «вскармливающая» их база. Подготовить же профессионалов такого уровня в вузах просто невозможно. Данной практики не существует не только у нас, но и во всем мире – ведь кандидат должен обладать не только широкими знаниями, но и практическим опытом, а также личностными данными, которым научить нельзя. Мало того, отмечает г-жа Бондарева, для таких топ-менеджеров не существует даже должностной инструкции, причем не только отечественного, но и западного образца.

Сегодня региональная почва выращивает девелоперов и управленцев из более узких специалистов, ведущих, например, арендные договоры на объекте или занимающихся вопросами эксплуатации здания. Молодое поколение менеджмента, так сказать, местного разлива формируется в основном из выпускников строительных факультетов, знакомых с правилами производственно-гражданского строительства. Однако им необходимо обладать и познаниями в области экономики. В связи с этим в последнее время российская образовательная система стала подстраиваться под нужды рынка. Так, студентам стройфака УПИ несколько лет назад была предоставлена возможность за пять лет получать сразу два высших образования – с третьего курса они могут поступать на экономический факультет, продолжая также обучение по первоначально выбранной специальности.

По словам Юрия Киселева, чтобы решить проблему нехватки специалистов, многие крупные компании проводят регулярные тренинги для молодых сотрудников и все чаще рассматривают варианты с привлечением к своей работе талантливых студентов. В этом, конечно, есть определенный риск, зачастую молодые люди, проработав в компании 2–3 года и получив желаемый опыт, откликаются на более выгодные предложения на рынке. Однако компаниям приходится рисковать, потому что иначе можно разрушить и тот тонкий управленческий слой, который только-только складывается в регионе.

Согласен с г-ном Киселевым и Вадим Кудряшов. Он уверен, что вложения в персонал несомненно оправдываются, просто нужно добавлять в контракт пункт, обязывающий сотрудника проработать в компании определенное количество времени. «Подготовкой менеджеров проектов уже несколько лет занимается Российская гильдия риелторов. После ее курсов управленцы имеют возможность получить сертификат Американского института управления недвижимостью, а это уже серьезные специалисты, которые в любом регионе России будут нарасхват», – считает г-н Кудряшов.

Мотивационный штурм

Пока основной мотивацией для управленцев является заработная плата. «Самые большие зарплаты у менеджеров проектов, – отмечает Елена Бондарева, – тут речь идет о 80–200 тыс. рублей в месяц». И компании предпочитают растить кадры внутри себя. Это более дешевый путь, чем приглашать столичных звезд.

Вторая возможность заполучить сотрудника – переманивание немногочисленной группы местных профессионалов. При этом «заманивающая» сторона может поднимать зарплаты на 20–30%. В Екатеринбурге эта практика достаточно распространена. А вот в Уфе, похоже, она не очень прижилась. По словам г-на Киселева, региональных управленцев, обладающих полным набором необходимых в этой отрасли знаний и компетенций, очень мало, и ценятся они буквально на вес золота. Чаще всего эти специалисты – стопроцентные патриоты своей компании, и перекупить их на рынке просто невозможно. Как правило, это владельцы или учредители бизнеса либо наемные управляющие, которые напрямую подчиняются соучредителям. Обычно это профессионалы, которые пришли в компанию на начальном этапе ее развития и выросли вместе с ней. Текучка среди менеджеров такого уровня практически отсутствует.

Правда и то, что на сегодня многие проекты привлекательны для профессионалов, претендующих на высокие должности, не столько высокими гонорарами, сколько имиджевой составляющей. В частности, к таким объектам относится гостиница Hyatt в Екатеринбурге.

И все же, по мнению г-на Киселева, руководителям фирм не следует пренебрегать и мотивационными программами. Он считает, что тренинги для специалистов необходимо рассматривать не в качестве неизбежных затрат, а в качестве долгосрочных инвестиционных вложений в кадровый резерв. Ведь это приводит к сокращению потребности организации во внешнем рекрутменте. Сотрудники внутри компании, которые чувствуют заботу работодателя, более лояльны и реже покидают организацию, что становится явным конкурентным преимуществом в столь специфической сфере, как управление коммерческой недвижимостью.

Но эксперты полагают, что в ближайшие лет пять, а именно на этот период, по оценкам Елены Бондаревой, региональный рынок отстает от Москвы, основным стимулом для топ-менеджмента останется зарплата. Поэтому доходы участников рынка будут стабильно расти, несмотря на наличие других мотивационных механизмов.

Профессионалы на ввоз и вывоз

Миграция кадров на еще не сложившемся рынке управления – процесс неизбежный. Уральские менеджеры стремятся в столицу, где им могут предложить более высокий уровень заработной платы. Это касается и строительства, и управления коммерческой недвижимостью. Перемещаются в регионы и столичные сотрудники. Однако чаще это происходит в рамках одной компании. Структуры, ранее довольствовавшиеся московскими просторами, постепенно завоевывают регионы, организуя в них свои подразделения. Процесс кадрового «переезда» имеет «вертикальную» направленность Москва – регион. «Горизонтального» обмена между городами и субъектами федерации практически не происходит.

«Мы не достигли таких масштабов развития рынка, при которых возможно массовое привлечение специалистов на топ-позиции из других областей страны. Поэтому обходимся локальными ресурсами и обучением внутри организации, – рассказывает Константин Замураев. – Этот процесс тормозит и чрезмерно высокая стоимость «готовых» специалистов. Ну и, наконец, не все компании в сфере недвижимости представляют собой «организационные механизмы». По структуре большинство – это фактически иерархические авторитарные пирамидки с директивным управлением, что чревато сильными индивидуальными особенностями и соответственно снижает адаптацию персонала».

Приглашать состоявшихся специалистов из Москвы или из-за рубежа невыгодно. Мало того, что оплата их труда примерно в два раза выше, так их еще необходимо обеспечивать жильем, а также предоставлять хотя бы начальные связи, в первую очередь в бюрократических кругах. Поэтому компании предпочитают растить своих профи (в связи с этим в Екатеринбурге стали появляться такие должности, как заместитель девелопера, – в этом случае девелопер ведет, скажем, три проекта, а его «ученики» реализуют по одному).

Со своими екатеринбургскими коллегами готов поспорить г-н Киселев, который считает, что затраты на приглашение иностранного специалиста оправдают себя. Он не только привнесет в компанию западный взгляд на организацию бизнеса, на маркетинг и сбыт, но и поможет достичь прозрачности процессов, четкости структур управления. Благодаря ему все сотрудники получат возможность научиться работать по мировым стандартам: с правильными анализом, планированием деятельности и подходом к результатам своих усилий.

Ошибки и перспективы

Сегодня, когда рынок коммерческой недвижимости перешел в «продвинутую» стадию и большинство игроков понимает всю важность профессионального подхода к управлению, топ-менеджерам предстоит не только решать свежие задачи, но и исправлять ошибки своих предшественников. Г-н Замураев отмечает, что и «старенькие», и «новенькие» управленцы могут совершить массу просчетов, критичных для любого проекта. Для технических специалистов это в первую очередь «провалы» на этапе проектирования и возведения здания – проблемы, ведущие к увеличению сроков и стоимости работ. Не менее значимые финансовые потери являются следствием ошибок, допущенных на этапе разработки концепции. Например, неверное расположение якорных арендаторов, по словам г-на Замураева, может снизить проходимость ТЦ и доходы ритейлеров на одну треть.

Серьезные ошибки могут быть допущены и в рамках работы с арендаторами, в первую очередь речь идет о неверном, неконцептуальном подборе галереи. Наконец, качество сервисных услуг и работоспособность комплекса в целом – это особенно важно в офисных зданиях, поскольку прямо влияет на стоимость аренды.

Чтобы избежать этих подводных камней, девелоперу необходимо не только отслеживать ситуацию на местном рынке, не только быть в курсе новых веяний в общемировых тенденциях строительства и управления коммерческим объектом, но и создавать круг профессионалов, способных реализовать успешный проект. При этом для устойчивого развития рынка в целом, а не только отдельных ТЦ и БЦ, нужны не единичные примеры, а целая группа специалистов, которая сможет не только работать, но и воспитывать свежие кадры.

Уралу потребуется несколько лет на формирование такой группы, причем в некоторых городах, например Екатеринбурге, ей придется действовать в чрезвычайно непростых условиях насыщенного рынка торговой недвижимости.