Персональный кризис

На рынке недвижимости кризис в первую очередь ударил по компаниям, которые за последние полтора года чрезвычайно активно наращивали портфель, привлекая для этого заемные средства. На сегодняшний день девелоперы, инвестиционно-строительные компании массово сокращают инвестиционные программы, откладывают планы по расширению, замораживают проекты, находящиеся на начальных стадиях и, как результат, оптимизируют расходы, освобождая средства для завершения проектов, находящихся на финальных стадиях. Особенно эти процессы заметны в Москве и Санкт-Петербурге. В других регионах также можно прогнозировать значительный спад деловой активности по причине нарушения системы финансирования. Подобное снижение активности наблюдается даже на юге России, несмотря на заявленное государственное финансирование олимпийских объектов и инфраструктуры. Персонал на сегодняшний день является одним из самых уязвимых звеньев в цепочке организационных расходов.

Кризис и изменения на рынке

В настоящий момент рынок недвижимости и строительства претерпевает серьезные институциональные изменения, затрагивающие все компании отрасли. Значительное число организаций уже заявили о сокращении штата сотрудников. Прежде всего это относится к инвестиционно-строительным и девелоперским компаниям, которые будут вынуждены пересмотреть свои планы по развитию.

Так, например, в сфере торговой недвижимости около 70–80% компаний уже сократили темпы развития, существенно урезав программы по экспансии в регионы. Думается, что на рынке ритейла в результате выживут сильнейшие компании, чьим основным конкурентным преимуществом будет реализация проектов, соответствующих современным мировым стандартам, отличающихся наиболее интересными концептуальными и маркетинговыми решениями. Сокращения же по остальным проектам, по прогнозам, могут составить более 50–70%, будут значительно увеличены сроки реализации. В свою очередь, это окажет серьезное влияние на деятельность консалтинговых компаний, предоставляющих услуги по стратегическому маркетингу и брокериджу. Большинство организаций вплоть до последнего времени старались играть на опережение. Безусловно, эти компании в конце 2008 года и I квартале 2009 года не минует волна сокращений персонала, измеримых цифрами в 25–30% и более.

Похожие тенденции наблюдаются в других направлениях рынка недвижимости: офисной, складской и индустриальной.

В структуре генподрядных компаний, управляющих строительством, в ближайшей перспективе (6–12 месяцев) также будет происходить некоторая коррекция. Однако вопрос сокращения штата в данный момент в меньшей степени затрагивает эти компании, поскольку девелоперам важно завершить существующие проекты. Инвесторы в последнюю очередь принимают решения о замораживании проектов, находящихся на стадии строительства, так как в противном случае это приводит к значительному увеличению затрат.

Производители и дистрибьюторы строительных материалов, оборудования и техники менее подвержены кризису за счет того, что их бизнес перераспределен. Как правило, продукция компаний продвигается через различные каналы дистрибуции. Такая организация бизнеса делает эти компании более устойчивыми в период кризиса. Вместе с тем сокращение роста рынка недвижимости не может не отразиться на кадровой политике компаний сектора, которая станет более продуманной и осторожной. Некоторые производители уже объявили о приостановке набора персонала. По нашим оценкам, цифра сокращенных сотрудников в компаниях – производителях и дистрибьюторах строительных материалов и оборудования в 2009 году вряд ли превысит 10–15%.

В свободном плавании

Как следует из приведенных выше данных, рынок труда в сфере недвижимости претерпевает серьезные изменения. Например, до августа наблюдались высокие темпы роста бизнеса, и, как следствие, компании находились в условиях рынка «кандидата». Соискатели были в центре внимания, диктовали условия, которые компании-работодатели вынуждены были принимать. Сегодня же сокращение бизнеса значительной части девелоперских и инвестиционно-строительных компаний влечет снижение потребности в профильном персонале, и, как следствие, происходит увеличение количества претендентов на одно рабочее место. На рынке Санкт-Петербурга многие крупные игроки официально объявили о сокращении численности персонала.

Сокращение штата сотрудников приведет к тому, что на рынок выйдет большое количество квалифицированных менеджеров среднего звена и специалистов.

В большей степени сокращения коснутся специалистов в недвижимости, занимающихся поиском и приобретением земельных участков и объектов недвижимости, девелопментом, управлением проектами и проектированием. Иначе говоря, именно те, кто являлся основной движущей силой отрасли, ощутят на себе самое сильное влияние кризиса. Значительная часть специалистов объективно рискуют остаться без работы. Также свелась к минимуму и потребность в некоторых смежных специалистах: маркетологах на рынке недвижимости, инвестиционных аналитиках, но эта категория специалистов оказывается более мобильной и менее привязанной к отрасли.

Вместе с тем можно отметить, что такие проблемы в основном коснутся среднестатистических специалистов и менеджеров. Спрос же на узкопрофильных кандидатов в любом случае сохранится на высоком уровне, что объясняется отсутствием высококвалифицированных специалистов.

Как было отмечено выше, управляющие строительством и инженеры-строители – категория более устойчивая, чем остальные, но в дальнейшем можно будет говорить о профиците и этих специалистов на рынке труда.

Вместе с тем некоторые категории специалистов, имеющие высокий уровень профессиональной квалификации, по-прежнему будут востребованы рынком. Речь идет прежде всего о сотрудниках, имеющих опыт реализации знаковых проектов, владеющих иностранными языками и т. п. Но и для этой категории сотрудников приоритетной задачей будет являться повышение профессиональной компетентности посредством расширения сферы профессиональной деятельности и получения дополнительного образования.

Большинство компаний, находящихся в сложной ситуации, несмотря на все тяготы, не спешат расставаться с ключевыми сотрудниками. Это, как правило, директора или руководители проектов, менеджеры по разработке концепции, руководители отделов, ведущие менеджеры по согласованиям, главные архитекторы, главные конструкторы, директора по строительству, директора службы заказчика, руководители генподрядной компании, ведущие инженеры по техническому надзору, т. е. специалисты, которые несут на себе основную ответственность по выведению на рынок проектов с высоким уровнем капитализации в назначенные сроки и с намеченным уровнем окупаемости.

Вчерашний дефицит профильных специалистов сменился появлением в открытых источниках большого количества заинтересованных в рассмотрении предложений кандидатов. У многих сотрудников наблюдается «чемоданное настроение». То есть напрямую о возможном сокращении человеку еще не сказали, но он, смотря на своих собирающих вещи коллег, принимает решение, не дожидаясь официального объявления, самостоятельно позаботиться о себе, размещая свое резюме и посещая собеседования.

В связи с возросшей конкуренций среди кандидатов, претендующих на одно рабочее место, происходит переоценка ценностей и, как следствие, корректировки в зарплатных ожиданиях соискателей. Многие специалисты, которые оказались в этот период без работы, сознательно пересматривают свои ожидания в сторону уменьшения, желая поскорее обрести долгожданную стабильность и новое место работы. Так, например, весной зарплатные ожидания соискателя, претендующего на должность руководителя проекта в Санкт-Петербурге, составляли 150–250 тыс. рублей, а в октябре специалист уже рассматривает предложения на 100–200 тыс. рублей и менее категоричен в том, чтобы пододвинуться в сторону уменьшения фиксированной и бонусной части.

Сотрудники back-officе инвестиционно-строительных, девелоперских компаний (финансисты, бухгалтеры, маркетологи, административные работники) в меньшей степени подвержены кризису, так как, несмотря на меньшую профессиональную значимость для компаний отрасли, оказываются более мобильными в отношении кросс-отраслевых переходов. Таким образом, при негативном сценарии развития ситуации можно прогнозировать масштабное кросс-отраслевое перераспределение специалистов из этих областей.

Мы видим несколько перспектив развития кадровой ситуации на рынке недвижимости. Большинство компаний, проанализировав рынок, сделают акцент на уровне профессиональной квалификации и компетентности сотрудников, что повлечет за собой общее повышение требований к персоналу всех уровней. На первый план выйдут такие качества, как лидерство, энтузиазм, энергичность, гибкость, мобильность сотрудников, универсальность в подходах к решению различного круга задач. Многие компании за счет высвободившегося потока квалифицированных специалистов смогут решить проблемы ротации и увольнения своих работников.

Главным позитивным моментом настоящего кризиса на рынке недвижимости и строительства является коррекция и устранение неадекватности. Под этим мы понимаем уход неадекватных амбиций многих девелоперских компаний, инвестировавших неоправданные сумму в проекты с высокой степенью рисков. Также произойдет отток с рынка неквалифицированных специалистов.

Управляя ситуацией

В настоящий момент HR-менеджеры большинства компаний рынка недвижимости сосредоточены на оптимизации численности сотрудников и решении задач по реструктуризации компаний. В сложившихся условиях HR-департаменты с большим вниманием относятся к работе по оптимизации бизнес-процессов, работе по формированию команды, а также пересматривают мотивационные схемы, системы компенсаций и льгот.

В последнее время мы регулярно сталкиваемся с ситуациями повышенной эмоциональной напряженности и стрессового состояния многих работающих в отрасли специалистов. В подобной нервозной ситуации HR-службы отдают себе отчет в том, что необходимо пересматривать существующие и активно разрабатывать новые мотивационные схемы. Например, многие бонусные схемы в сфере управления проектами ранее напрямую зависели от следующих показателей: бюджет, сроки и этапы реализации девелоперских проектов. В кризисный период подобные системы мотивации утрачивают свою актуальность. Их необходимо корректировать и вводить дополнительные показатели оценки эффективности. Аналогичным образом стоит пересматривать и системы мотивации в сфере маркетинга и брокерижда.

В ситуации, когда необходимо сохранить ядро, основную команду сотрудников и погасить кризисные, негативные настроения в коллективе, командообразующие мероприятия приобретают все большую значимость. Прогрессивные компании также задумываются относительно оптимизации системы обучения и развития персонала, разработке дополнительных программ лояльности для своих сотрудников.

В кризисный период HR-отдел зачастую является проводником политики, реализуемой руководством, и на нем концентрируется основное внимание сотрудников. От грамотно организованных действий менеджера по персоналу во многом зависит внутренняя психологическая атмосфера компании, способность пережить сложный период с минимальными потерями, а также успешность дальнейшего развития организации в период восстановления.

Программы лояльности приобретают не меньшую значимость и в ситуации, когда компании принимают решения о сокращении персонала. Достаточно распространенной практикой в подобных случаях является разработка специальных пакетных решений для сокращаемого персонала. Так, нам известны случаи, когда компании выплачивают дополнительное пособие увольняемым сотрудникам в размере, в полтора-два раза превышающем требуемую законодательством сумму.

Многие организации, помимо повышения размера выплат при увольнении, решают проблему лояльности с помощью других инструментов. Сейчас все больше как международных, так и российских компаний осознают, что репутационные риски и вопросы отношений с собственным персоналом занимают далеко не последнее место в иерархии ценностей и стратегических целей организации.

В сложившейся ситуации многие компании обращаются к консультантам с целью разработки программ outplacement для сокращаемого персонала. Подобные программы позволяют сохранить лояльность увольняемых сотрудников и оказать им профессиональную поддержку. В рамках данной программы специалисты оказывают услуги по профессиональному консультированию увольняемых сотрудников, предлагают пройти интервью по компетенциям, процедуры оценки, позволяющие понять профессиональную мотивацию и возможности кандидата, и в результате дать рекомендации по развитию карьеры или предложить альтернативные профессиональные возможности. В ряде случаев консалтинговые, кадровые компании содействуют и последующему трудоустройству сотрудников в другие компании.

Стороны, участвующие в подобном процессе, получают обоюдную выгоду. Так, сотрудник, попавший под сокращение, получает грамотную консультацию относительно своих перспектив и возможности трудоустройства. Нужно отметить, что в подобных случаях кадровые компании не гарантируют трудоустройство, но, будучи активным участником рынка, могут в значительной степени способствовать дальнейшему профессиональному развитию специалиста. Работодатель же, воспользовавшись подобной услугой, получает лояльность увольняемого сотрудника. Практика показывает, что с большой долей вероятности многие подобные специалисты сохраняют хорошее мнение о компании и в дальнейшем могут вернуться. Так, компании «АНКОР» известно много примеров, когда после кризиса 1998 года, люди, с которыми компании расставалась посредством предоставления хорошего выходного пособия и оказания подобных консультационных услуг, возвращались к прежнему работодателю.

Крупные кадровые компании также могут способствовать трудоустройству увольняемых сотрудников на смежных рынках. В большей степени это касается непрофильных направлений деятельности (управление персоналом, маркетинг, финансы, IT).

Вместе с тем в условиях кризиса сохраняет свою актуальность и классический рекрутмент: происходит набор некоторых специалистов, осуществляется релокация профессионалов из одних регионов в другие. В современных условиях также оказывается востребована услуга outstaffing (выведение персонала из штата компании).

Что нас ждет

В 2009 году применительно к сфере персонала можно с уверенностью предсказать кросс-отраслевые переходы сотрудников и расширение их функционала. Сотрудники, ориентированные на дальнейшее развитие в рамках отрасли, должны быть более мобильными, готовыми к переквалификации и расширению спектра обязанностей. Например, специалисты, работающие в сфере управления строительством, могут оказаться достаточно востребованными в сфере facility management (управление и эксплуатация объектов недвижимости). Конечно, не для каждого специалиста это интересно с профессиональной точки зрения, и для многих переквалификация станет вынужденной мерой, но это может стать неплохой альтернативой в период кризиса.

Мы прогнозируем снижение уровня заработных плат в отрасли в 2009 году. Многие компании еще не решаются на подобные меры в силу того, что на рынке пока представлены альтернативы. Однако мы считаем, что коррекция, которая произойдет уже в I квартале 2009 года, будет предполагать уменьшение как окладной, так и бонусной части. Многие компании уже сейчас предвосхищают подобные изменения, уменьшая предлагаемый уровень дохода кандидатам. Стоит отметить и встречные тенденции со стороны кандидатов, которые адекватно оценивают положение дел и готовы понижать свои финансовые ожидания на 15–20%.

В ряде компаний уже наблюдаются задержки по срокам выплаты заработной платы. Также существует риск сокращения бонусной составляющей или ее выплаты частями. Все же, на наш взгляд, такая практика не будет носить массового характера. В компаниях со стабильной и прозрачной системой финансирования все договоренности докризисного периода сохраняются, и выплаты происходят без задержек.

Совершенно очевидно, что на российском рынке будет происходить миграция специалистов, то есть при появлении интересного предложения в другом регионе кандидаты станут более открыты и заинтересованы в релокации.

На сегодняшний момент в строительстве занято большое количество мигрантов. Так, на строительных объектах задействованы выходцы из Китая, Турции, СНГ. 2009 год может увеличить долю российских специалистов на стройплощадках. Будет происходить процесс естественного вытеснения иностранных специалистов и квалифицированных рабочих. Заработные платы, предлагаемые для подобных специалистов, составляют около 30–45 тыс. рублей. Данный уровень будет достаточно привлекательным для специалистов из регионов России.

Все вышеперечисленные тенденции, безусловно, скажутся на сотрудниках, занятых в различных направлениях рынка недвижимости и строительства. Не отрицая негативного влияния кризиса, мы предполагаем, что сложная ситуация на рынке сделает запросы кандидатов более адекватными и будет способствовать повышению уровня квалификации, развитию профессиональных компетенций сотрудников.