Назад
2 Февраля 2009, 14:06
Минус бонус
Замедление темпов развития рынка коммерческой недвижимости на Северо-Западе заставляет работодателей радикально уменьшать расходы на персонал. Участники рынка прогнозируют, что экономия по всем статьям на сотрудниках станет одной из основных тенденций этого года. В первую очередь сокращается наиболее затратная бонусная часть.
Коррекция на рынке кадров
Строительная отрасль, которая дает около 10% ВВП и четверть объемов корпоративного кредитования, осенью прошлого года оказалась в черном списке банкиров одной из первых. Большинство игроков регионального строительного рынка, предвидя реакцию кредиторов, поспешили приостановить долгосрочные инвестиционные проекты. Фактически финансирование в полном объеме сохранилось лишь для объектов, степень готовности которых составляла на осень прошлого года 70–80%. Самим банкам такие проекты выгоднее оказалось не замораживать, а дать возможность достроить: чем скорее объект будет введен в эксплуатацию, тем быстрее он начнет «работать» на погашение кредита и выплату процентов.
Общий дефицит ликвидности быстро привел к торможению всей отрасли. Компании столкнулись с необходимостью срочно изыскивать внутренние ресурсы. Рынок труда в нише коммерческой недвижимости за считанные месяцы резко поменял вектор развития. «Сегодня компании продолжают заметно уменьшать расходы на персонал за счет сокращения уровня заработной платы, пересмотра бонусной части и компенсационного пакета. В первую очередь на 15–20% сокращается наиболее затратная бонусная часть. Уменьшение окладов по отрасли может достигать в среднем 30%. Есть и встречная тенденция со стороны кандидатов, которые адекватно оценивают положение дел и готовы понижать свои финансовые ожидания на 15–20%», – рассказывает руководитель направления «Недвижимость и строительство», кадрового агентства «АНКОР SPb» Анна Хрусталева.
Оценивая кадровую ситуацию, сложившуюся в конце года на рынке коммерческой недвижимости, директор HeadHunter SPb Юлия Сахарова замечает, что особенно пострадали специалисты, занимающие топовые позиции, а также маркетологи и рекламисты. Число рабочих мест для них на рынке недвижимости сократилось до 40%. «Хотя общее снижение количества вакансий, размещаемых компаниями в сфере строительства и недвижимости, составило чуть более 5%, налицо негативные тенденции в отрасли, которые усугубляются давно назревшим кризисом на самом рынке коммерческой недвижимости», – резюмирует Юлия Сахарова.
Жить на проценты
Бонусы в сфере коммерческой недвижимости на протяжении нескольких последних лет оставались одними из самых высоких. При этом размер мотивационных выплат зависел не только от занимаемой позиции, а скорее от возможности в конкретной должности влиять на конечный результат. Стимулирующая система оплаты труда, привязанная к проценту от продаж, сделок, заключенных договоров с арендаторами, применяется для менеджеров по работе с арендаторами, консультантов, брокеров, менеджеров по развитию, специалистов по разработке концепции, менеджеров по поиску инвестиционных проектов. Руководители проектов, директора по развитию также имеют переменную часть заработной платы. Для топ-менеджмента – генерального директора, директора по девелопменту, директора по управлению проектами – размер бонусов определяется в процентах от прибыли или оборота всей компании, в некоторых случаях предоставляются опционы по акциям компании. Показателями для выдачи бонусов, как правило, являются финансовые результаты компании за год.
До кризиса крупные компании активно внедряли и собственные мотивационные наработки. Например, в Colliers International разработали систему social account, или гибкой льготы. Каждый сотрудник мог сам выбрать, как ею распорядиться: оплатить учебу, лечение, занятия спортом, купить дополнительную страховку или потратить на питание. У топ-менеджеров были отдельные программы долгосрочного стимулирования. «В 2007 году компания заключила ряд рекордных для рынка сделок. Это отразилось на размере вознаграждения вовлеченных сотрудников. Выплаты в этих случаях превышали в несколько раз размеры бонусов предыдущих лет», – вспоминает руководитель департамента HR Colliers International Алена Гладкевич.
Во всех компаниях есть и нематериальная составляющая корпоративной системы поощрения. Помимо еще недавно обязательного обучения и повышения квалификации на тренингах наиболее эффективных сотрудников до кризиса регулярно отправляли на стажировки, а также в property tour за границу, на выставки, международные конференции. Однако в условиях, когда компании вынуждены идти на массовое сокращение персонала, дополнительная мотивация и шестизначные бонусы, скорее всего, станут непозволительной роскошью для большинства участников рынка. Так, в начале декабря группа ЛСР официально объявила, что планирует сократить около 10% от общего числа сотрудников, а также перевести работу своих производств на односменный график работы, что позволит избежать расходов по оплате переработок. Кроме того, компания будет экономить на управленческих и административных расходах. В ряде российских холдингов оптимизация издержек на персонал идет настолько радикально, что под сокращение попадают не отдельные специалисты, а целые филиалы. Так, в конце прошлого года практически полностью был реструктуризирован петербургский офис группы компаний «ПИК», которая участвует в строительстве и девелопменте бизнес-центра Gateway на территории нового делового квартала «Пулково-3» и в ряде других крупных проектов Петербурга. Комментируя ситуацию, в компании на условиях анонимности сообщили, что «все проекты остаются в силе, но курировать их теперь будут напрямую, из Москвы».
Бонус преткновения
«Среди методов сокращения издержек на персонал можно отметить следующие: отказ от планового повышения заработных плат; сокращение льгот в составе компенсационного пакета либо отказ от него (ДМС, оплата спорта); вынужденные неоплачиваемые отпуска (в среднем на 1,5–2 месяца); сокращение рабочей недели (в среднем на 1,5 часа); смещение акцента с высокой постоянной части дохода на переменную. Также минимизируются управленческие расходы: прекращены перелеты бизнес-классом, уменьшается число командировок и программ обучения, отменены корпоративные мероприятия», – отмечает г-жа Хрусталева.
Причиной сегодняшнего переформатирования мотивационных программ стал не только кризис. К моменту его обострения рынок труда в сфере коммерческой недвижимости Северо-Запада уже находился в состоянии «перегретости» заработных плат. Компании вынуждены были перекупать сотрудников, предлагая необыкновенно высокие ставки. По оценкам участников рынка, за последние два года произошли изменения в сторону увеличения и расширения компенсационного вознаграждения примерно в 2–3 раза.
«Девелоперские компании, разогревая уровень заработных плат, плохо влияли на игроков, работающих с ними в одинаковых секторах, и создавали такие условия, в которых крайне трудно было удерживать ценных сотрудников», – говорит административный директор Becar Realty Group Екатерина Есина.
По данным компании «АНКОР», в 2007 году рост заработных плат и компенсационных пакетов у отдельных категорий специалистов в сфере коммерческой недвижимости составил в среднем 60–70% по сравнению с 2006 годом. Если в прошлом году можно было наблюдать разницу в заработных платах в 30–40% на аналогичных позициях у специалистов, работающих в столице и регионах, то в 2008 году диапазон постепенно сокращался. Более того, на отдельных позициях, например, генеральный директор девелоперской компании, директор проекта, директор по девелопменту, уровень заработных плат в Санкт-Петербурге в ряде случаев уже превышал московский.
«Уровень заработной платы и компенсационного пакета диктовался профессионалом. Работодатели были готовы отталкиваться от ожиданий конкретного понравившегося кандидата и увеличивать бюджет на ту или иную позицию. Людей брали на необоснованно высокие компенсационные пакеты», – резюмирует старший консультант компании AVANTA Personnel Светлана Сивко.
Однако ситуация быстро меняется. Аналитики рынка прогнозируют, что всплеск сокращений, наблюдаемый перед Новым годом, может перерасти в волну массовых добровольных увольнений. Сотрудники, недовольные тем, что работодатели не выполнили обязательств по выплате бонусов, будут настроены весьма решительно.
По наблюдениям рекрутинговых компаний, на рынке увеличивается количество свободного персонала, возникает ситуация профицита специалистов, пока в основном на позициях начального и среднего уровней.
Ставка на позитив
Однако с ключевыми сотрудниками, на которых ложится основной груз ответственности по реализации в намеченные сроки проектов с высоким уровнем капитализации, компаниям все-таки выгоднее находить общий язык и по-прежнему предлагать привлекательные условия оплаты труда. Участники рынка сходятся во мнении, что в нестабильной ситуации при подборе и замене сотрудников работодатели все больше будут обращаться к личным качествам кандидата. Самыми ценными – в прямом смысле слова – окажутся профессионалы с позитивным настроем, способные влиять на команду и формировать волю к победе при любых обстоятельствах.
Девелоперы уверены, что повышенным спросом будут пользоваться активно продающие менеджеры. «Наш основной профиль – брокеридж, поэтому спрос повышен на dealmaker-ов, тех, кто достигает максимального результата, заключая, наибольшее количество сделок. Кризис позволит сократить число сотрудников, которые работают «в ноль». Вместо двух малоэффективных лучше принять на работу одного starring-брокера», – оценивает плюсы сложившейся ситуации исполнительный директор компании Maris Properties in association with CB Richard Ellis Максим Михайлов.
С тем, что в ближайшее время рынок будет жить в основном за счет активных продаж, а не долгосрочных проектов, согласна и Алена Гладкевич из Colliers International: «Наиболее востребованы сейчас хорошие брокеры. Характер сделок в коммерческой недвижимости формирует большой список требований к таким специалистам: это должен быть талантливый менеджер по продажам и вместе с тем человек с большим кругозором, знанием рынка недвижимости, безупречными навыками коммуникации».
Остается спрос на менеджеров, занимающихся привлечением партнеров по работе с инвесторами. Особо будут востребованы специалисты, которые занимаются оценкой проектов и аудитом: очень важным фактором в условиях меняющихся цен и капитализации для многих компаний является переоценка активов. Растет спрос на специалистов, имеющих опыт антикризисного управления и решения значимых задач по реструктуризации компании, реализации сделок по слияниям и поглощениям.
Управляющий партнер компании London Consulting & Management Company (LCMC) Дмитрий Золин считает, что, несмотря на кризис, востребованы будут хорошие проектировщики, менеджеры проектов, на поиски которых по-прежнему может уходить до нескольких месяцев.
Исполнительный директор Jensen Group Дэн Дичтер прогнозирует, что рынку, переживающему не лучшие времена, понадобится энергия и амбициозность молодых специалистов: «Они способны находить нестандартные способы разрешения различных ситуаций, обладают мощным потенциалом и энергией для продвижения эффективных идей управления бизнесом».
В том, что наиболее благополучные компании предпочтут не сокращать персонал, а лишь уменьшат расходы на его содержание, уверена Юлия Сахарова: «В условиях общего кризиса это можно сделать с большинством «неуникальных» специалистов, не подвергая себя при этом риску потери команды».
Впрочем, рекрутеры утверждают, что знают примеры самопожертвования работодателей. «Когда стоит вопрос о сохранении рентабельности бизнеса, менеджеры высшего звена, имеющие прямую финансовую заинтересованность от прибыли компании, могут добровольно отказываться от переменной части. Есть компании, где сокращения переменной части намеренно начинали с высшего звена, чтобы для среднего уровня такие изменения прошли более гладко. То есть топ-менеджеры своим примером демонстрируют, что в условиях кризиса все равны. Не могу сказать, что это носит массовый характер», – отмечает г-жа Хрусталева.
«В Петербурге масштабы кризиса меньше, чем, например, в Москве. Компании, у которых был тщательным образом отобран портфель проектов, пока не потеряли ни покупателей, ни сотрудников. Однако в настоящее время рынок находится в состоянии неопределенности», – констатирует Янина Фельдман, директор по административным вопросам и персоналу Knight Frank SPb. Она полагает, что по пути сокращения персонала, скорее всего, пойдут крупные компании, у которых штат был перегружен специалистами, востребованными на этапе роста рынка и развития бизнеса, в период начала реализации новых проектов, которые сейчас приходится «замораживать»: «Сокращение бонусной и премиальной системы, а также компенсационной программы скорее касается небольших компаний со сбалансированным штатом. Для работников такой вариант будет более приемлемым: лучше пожертвовать малым, чем начать поиск новой работы».
Одной из основных задач директоров по персоналу сейчас является предотвращение панических настроений в компаниях. В полной же мере рынок коммерческой недвижимости почувствует перемены не ранее весны 2009 года. Именно тогда будут утверждены расходные бюджеты компаний и станет понятна судьба бонусов 2008 года. Возможно, к этому времени обещанные правительством и госбанками кредиты наконец дойдут в полной мере до ритейла, промышленности, строителей и рынок коммерческой недвижимости сможет двигаться дальше.
Строительная отрасль, которая дает около 10% ВВП и четверть объемов корпоративного кредитования, осенью прошлого года оказалась в черном списке банкиров одной из первых. Большинство игроков регионального строительного рынка, предвидя реакцию кредиторов, поспешили приостановить долгосрочные инвестиционные проекты. Фактически финансирование в полном объеме сохранилось лишь для объектов, степень готовности которых составляла на осень прошлого года 70–80%. Самим банкам такие проекты выгоднее оказалось не замораживать, а дать возможность достроить: чем скорее объект будет введен в эксплуатацию, тем быстрее он начнет «работать» на погашение кредита и выплату процентов.
Общий дефицит ликвидности быстро привел к торможению всей отрасли. Компании столкнулись с необходимостью срочно изыскивать внутренние ресурсы. Рынок труда в нише коммерческой недвижимости за считанные месяцы резко поменял вектор развития. «Сегодня компании продолжают заметно уменьшать расходы на персонал за счет сокращения уровня заработной платы, пересмотра бонусной части и компенсационного пакета. В первую очередь на 15–20% сокращается наиболее затратная бонусная часть. Уменьшение окладов по отрасли может достигать в среднем 30%. Есть и встречная тенденция со стороны кандидатов, которые адекватно оценивают положение дел и готовы понижать свои финансовые ожидания на 15–20%», – рассказывает руководитель направления «Недвижимость и строительство», кадрового агентства «АНКОР SPb» Анна Хрусталева.
Оценивая кадровую ситуацию, сложившуюся в конце года на рынке коммерческой недвижимости, директор HeadHunter SPb Юлия Сахарова замечает, что особенно пострадали специалисты, занимающие топовые позиции, а также маркетологи и рекламисты. Число рабочих мест для них на рынке недвижимости сократилось до 40%. «Хотя общее снижение количества вакансий, размещаемых компаниями в сфере строительства и недвижимости, составило чуть более 5%, налицо негативные тенденции в отрасли, которые усугубляются давно назревшим кризисом на самом рынке коммерческой недвижимости», – резюмирует Юлия Сахарова.
Жить на проценты
Бонусы в сфере коммерческой недвижимости на протяжении нескольких последних лет оставались одними из самых высоких. При этом размер мотивационных выплат зависел не только от занимаемой позиции, а скорее от возможности в конкретной должности влиять на конечный результат. Стимулирующая система оплаты труда, привязанная к проценту от продаж, сделок, заключенных договоров с арендаторами, применяется для менеджеров по работе с арендаторами, консультантов, брокеров, менеджеров по развитию, специалистов по разработке концепции, менеджеров по поиску инвестиционных проектов. Руководители проектов, директора по развитию также имеют переменную часть заработной платы. Для топ-менеджмента – генерального директора, директора по девелопменту, директора по управлению проектами – размер бонусов определяется в процентах от прибыли или оборота всей компании, в некоторых случаях предоставляются опционы по акциям компании. Показателями для выдачи бонусов, как правило, являются финансовые результаты компании за год.
До кризиса крупные компании активно внедряли и собственные мотивационные наработки. Например, в Colliers International разработали систему social account, или гибкой льготы. Каждый сотрудник мог сам выбрать, как ею распорядиться: оплатить учебу, лечение, занятия спортом, купить дополнительную страховку или потратить на питание. У топ-менеджеров были отдельные программы долгосрочного стимулирования. «В 2007 году компания заключила ряд рекордных для рынка сделок. Это отразилось на размере вознаграждения вовлеченных сотрудников. Выплаты в этих случаях превышали в несколько раз размеры бонусов предыдущих лет», – вспоминает руководитель департамента HR Colliers International Алена Гладкевич.
Во всех компаниях есть и нематериальная составляющая корпоративной системы поощрения. Помимо еще недавно обязательного обучения и повышения квалификации на тренингах наиболее эффективных сотрудников до кризиса регулярно отправляли на стажировки, а также в property tour за границу, на выставки, международные конференции. Однако в условиях, когда компании вынуждены идти на массовое сокращение персонала, дополнительная мотивация и шестизначные бонусы, скорее всего, станут непозволительной роскошью для большинства участников рынка. Так, в начале декабря группа ЛСР официально объявила, что планирует сократить около 10% от общего числа сотрудников, а также перевести работу своих производств на односменный график работы, что позволит избежать расходов по оплате переработок. Кроме того, компания будет экономить на управленческих и административных расходах. В ряде российских холдингов оптимизация издержек на персонал идет настолько радикально, что под сокращение попадают не отдельные специалисты, а целые филиалы. Так, в конце прошлого года практически полностью был реструктуризирован петербургский офис группы компаний «ПИК», которая участвует в строительстве и девелопменте бизнес-центра Gateway на территории нового делового квартала «Пулково-3» и в ряде других крупных проектов Петербурга. Комментируя ситуацию, в компании на условиях анонимности сообщили, что «все проекты остаются в силе, но курировать их теперь будут напрямую, из Москвы».
Бонус преткновения
«Среди методов сокращения издержек на персонал можно отметить следующие: отказ от планового повышения заработных плат; сокращение льгот в составе компенсационного пакета либо отказ от него (ДМС, оплата спорта); вынужденные неоплачиваемые отпуска (в среднем на 1,5–2 месяца); сокращение рабочей недели (в среднем на 1,5 часа); смещение акцента с высокой постоянной части дохода на переменную. Также минимизируются управленческие расходы: прекращены перелеты бизнес-классом, уменьшается число командировок и программ обучения, отменены корпоративные мероприятия», – отмечает г-жа Хрусталева.
Причиной сегодняшнего переформатирования мотивационных программ стал не только кризис. К моменту его обострения рынок труда в сфере коммерческой недвижимости Северо-Запада уже находился в состоянии «перегретости» заработных плат. Компании вынуждены были перекупать сотрудников, предлагая необыкновенно высокие ставки. По оценкам участников рынка, за последние два года произошли изменения в сторону увеличения и расширения компенсационного вознаграждения примерно в 2–3 раза.
«Девелоперские компании, разогревая уровень заработных плат, плохо влияли на игроков, работающих с ними в одинаковых секторах, и создавали такие условия, в которых крайне трудно было удерживать ценных сотрудников», – говорит административный директор Becar Realty Group Екатерина Есина.
По данным компании «АНКОР», в 2007 году рост заработных плат и компенсационных пакетов у отдельных категорий специалистов в сфере коммерческой недвижимости составил в среднем 60–70% по сравнению с 2006 годом. Если в прошлом году можно было наблюдать разницу в заработных платах в 30–40% на аналогичных позициях у специалистов, работающих в столице и регионах, то в 2008 году диапазон постепенно сокращался. Более того, на отдельных позициях, например, генеральный директор девелоперской компании, директор проекта, директор по девелопменту, уровень заработных плат в Санкт-Петербурге в ряде случаев уже превышал московский.
«Уровень заработной платы и компенсационного пакета диктовался профессионалом. Работодатели были готовы отталкиваться от ожиданий конкретного понравившегося кандидата и увеличивать бюджет на ту или иную позицию. Людей брали на необоснованно высокие компенсационные пакеты», – резюмирует старший консультант компании AVANTA Personnel Светлана Сивко.
Однако ситуация быстро меняется. Аналитики рынка прогнозируют, что всплеск сокращений, наблюдаемый перед Новым годом, может перерасти в волну массовых добровольных увольнений. Сотрудники, недовольные тем, что работодатели не выполнили обязательств по выплате бонусов, будут настроены весьма решительно.
По наблюдениям рекрутинговых компаний, на рынке увеличивается количество свободного персонала, возникает ситуация профицита специалистов, пока в основном на позициях начального и среднего уровней.
Ставка на позитив
Однако с ключевыми сотрудниками, на которых ложится основной груз ответственности по реализации в намеченные сроки проектов с высоким уровнем капитализации, компаниям все-таки выгоднее находить общий язык и по-прежнему предлагать привлекательные условия оплаты труда. Участники рынка сходятся во мнении, что в нестабильной ситуации при подборе и замене сотрудников работодатели все больше будут обращаться к личным качествам кандидата. Самыми ценными – в прямом смысле слова – окажутся профессионалы с позитивным настроем, способные влиять на команду и формировать волю к победе при любых обстоятельствах.
Девелоперы уверены, что повышенным спросом будут пользоваться активно продающие менеджеры. «Наш основной профиль – брокеридж, поэтому спрос повышен на dealmaker-ов, тех, кто достигает максимального результата, заключая, наибольшее количество сделок. Кризис позволит сократить число сотрудников, которые работают «в ноль». Вместо двух малоэффективных лучше принять на работу одного starring-брокера», – оценивает плюсы сложившейся ситуации исполнительный директор компании Maris Properties in association with CB Richard Ellis Максим Михайлов.
С тем, что в ближайшее время рынок будет жить в основном за счет активных продаж, а не долгосрочных проектов, согласна и Алена Гладкевич из Colliers International: «Наиболее востребованы сейчас хорошие брокеры. Характер сделок в коммерческой недвижимости формирует большой список требований к таким специалистам: это должен быть талантливый менеджер по продажам и вместе с тем человек с большим кругозором, знанием рынка недвижимости, безупречными навыками коммуникации».
Остается спрос на менеджеров, занимающихся привлечением партнеров по работе с инвесторами. Особо будут востребованы специалисты, которые занимаются оценкой проектов и аудитом: очень важным фактором в условиях меняющихся цен и капитализации для многих компаний является переоценка активов. Растет спрос на специалистов, имеющих опыт антикризисного управления и решения значимых задач по реструктуризации компании, реализации сделок по слияниям и поглощениям.
Управляющий партнер компании London Consulting & Management Company (LCMC) Дмитрий Золин считает, что, несмотря на кризис, востребованы будут хорошие проектировщики, менеджеры проектов, на поиски которых по-прежнему может уходить до нескольких месяцев.
Исполнительный директор Jensen Group Дэн Дичтер прогнозирует, что рынку, переживающему не лучшие времена, понадобится энергия и амбициозность молодых специалистов: «Они способны находить нестандартные способы разрешения различных ситуаций, обладают мощным потенциалом и энергией для продвижения эффективных идей управления бизнесом».
В том, что наиболее благополучные компании предпочтут не сокращать персонал, а лишь уменьшат расходы на его содержание, уверена Юлия Сахарова: «В условиях общего кризиса это можно сделать с большинством «неуникальных» специалистов, не подвергая себя при этом риску потери команды».
Впрочем, рекрутеры утверждают, что знают примеры самопожертвования работодателей. «Когда стоит вопрос о сохранении рентабельности бизнеса, менеджеры высшего звена, имеющие прямую финансовую заинтересованность от прибыли компании, могут добровольно отказываться от переменной части. Есть компании, где сокращения переменной части намеренно начинали с высшего звена, чтобы для среднего уровня такие изменения прошли более гладко. То есть топ-менеджеры своим примером демонстрируют, что в условиях кризиса все равны. Не могу сказать, что это носит массовый характер», – отмечает г-жа Хрусталева.
«В Петербурге масштабы кризиса меньше, чем, например, в Москве. Компании, у которых был тщательным образом отобран портфель проектов, пока не потеряли ни покупателей, ни сотрудников. Однако в настоящее время рынок находится в состоянии неопределенности», – констатирует Янина Фельдман, директор по административным вопросам и персоналу Knight Frank SPb. Она полагает, что по пути сокращения персонала, скорее всего, пойдут крупные компании, у которых штат был перегружен специалистами, востребованными на этапе роста рынка и развития бизнеса, в период начала реализации новых проектов, которые сейчас приходится «замораживать»: «Сокращение бонусной и премиальной системы, а также компенсационной программы скорее касается небольших компаний со сбалансированным штатом. Для работников такой вариант будет более приемлемым: лучше пожертвовать малым, чем начать поиск новой работы».
Одной из основных задач директоров по персоналу сейчас является предотвращение панических настроений в компаниях. В полной же мере рынок коммерческой недвижимости почувствует перемены не ранее весны 2009 года. Именно тогда будут утверждены расходные бюджеты компаний и станет понятна судьба бонусов 2008 года. Возможно, к этому времени обещанные правительством и госбанками кредиты наконец дойдут в полной мере до ритейла, промышленности, строителей и рынок коммерческой недвижимости сможет двигаться дальше.
Назад
Загрузка...