Чем, с точки зрения наемного работника, отличается российская компания-работодатель от международной? После шести лет подбора персонала для тех и других на этот вопрос отвечает Гергели Стюарт, региональный директор Cobalt Recruitment по России, СНГ и странам ЦВЕ .
Так каковы же ключевые различия путей развития местных и интернациональных компаний? Как и во многих других случаях, тут нет одного точного и универсального ответа. Работая все эти годы в сфере подбора кадров на рынке недвижимости, специалисты Cobalt получали информацию как от управленцев, так и от наемных работников, собирая опыт обоих лагерей – российских и международных компаний. Ниже перечислены основные выводы, сделанные на основании этой работы.
Важным качеством западных компаний является наличие рациональных долгосрочных стратегий, которые гарантируют соискателю долгое и стабильное развитие карьеры. Изменения в бизнес-плане могут возникнуть только после тщательного рассмотрения вопроса с привлечением менеджеров различных уровней. Сотрудники компаний осведомлены о ее долгосрочных целях, а также имеют четкое представление о краткосрочных шагах по достижению этих целей, при этом все изменения происходят медленно и тщательно планируются.
С российской стороны наблюдается противоположная картина: беседуя с соискателями, мы регулярно встречаем краткосрочный тип мышления, в результате которого формируется стратегия «живи сегодняшним днем». Размышляя о своей роли в принятии решений, кандидаты опираются на «директивы сверху», оглядываясь на мнение директора. Мы слышим разговоры о том, что будущее туманно, так как направление движения компании часто зависит от прихоти одного человека. Эта ситуация рискованна и для сотрудников: их представление о том, что делать, через неделю может оказаться совершенно неактуальным. В значительной степени это объясняет более выраженную «текучку» кадров в российских компаниях. Работодатели совершенно правы, говоря об отсутствии долгосрочных планов у сотрудников на компанию и недостатке лояльности у многих кандидатов. Многие карьерные шаги сотрудников продиктованы быстрыми изменениями, с которыми они сталкиваются на рабочих местах.
Российские девелоперы платят больше
Как ни парадоксально, вышесказанное является и одним из преимуществ работы на местную компанию: процессы менее предсказуемы, более импровизированны, и это может быть определенным стимулом для сотрудника. Но соискатели, привыкшие работать в иностранных компаниях, воспринимают это как риск, поэтому нередко согласны перейти в российскую компанию только при условии повышения зарплаты на 30–50?%. И это не так уж нереалистично, поскольку российские девелоперы действительно склонны платить больше, чем их зарубежные коллеги.
Чтобы продемонстрировать пример ориентации российских компаний на краткосрочное планирование, поделюсь своим наблюдением: нередки случаи, когда руководитель-экспат, построивший карьеру в международных компаниях, переходит к частному российскому девелоперу с получением карт-бланша на реструктуризацию бизнеса. Однако когда реструктуризация начинается, акционеры компании теряют уверенность в том, что такие драматичные перемены нужны их бизнесу. Тогда они дают задний ход и ограничивают свободу нового менеджера-экспата, что неизбежно ведет к его уходу.
Еще одна причина разницы стратегий российских и зарубежных компаний – это очевидные различия в стилях менеджмента. В целом можно сказать, что авторитарность руководства некоторых российских компаний приводит к более быстрому принятию решений (хотя и делает эти решения непредсказуемыми), в то время как западные компании являются более осторожными и консервативными, иными словами, менее динамичными, медленно принимающими решения и более зависимыми от существующих процессов.
Доверие против компетентности?
В российских компаниях с единственным собственником централизованное управление ведет к подходу «мы и они» между владельцами и наемными работниками, что выливается в недостаток доверия. Одна сотрудница такой компании рассказала нам, что вся команда должна была ежегодно проходить проверку на детекторе лжи. Нередки ситуации, когда в бизнес приходят родственники его владельца, что увеличивает дистанцию между сплоченной «семьей» менеджмента и остальными сотрудниками.
Работники склонны к осторожности при обсуждении планов и высказывании мнения в присутствии владельцев бизнеса, понимая, что их личная лояльность может быть столь же важной для их карьеры, как и профессионализм.
Культуру управления характеризует и факт, что целые команды могут смениться с уходом лидера одного бизнес-подразделения. Случаи ухода всех ключевых членов команды более характерны для российских компаний, в них преданность руководителю является ключевым фактором для продвижения по службе и увеличения зарплаты, и личные взаимоотношения крайне важны. Существуют примеры профессионалов девелопмента, которые более восьми лет сохраняли команду: члены команды следовали за своим руководителем из одной российской компании в другую. Безусловно, из каждого правила есть исключения: массовые групповые перемещения брокеров между Jones Lang LaSalle, Cushman & Wakefield и Colliers International в 2012 году являются ярким примером перемещения команд в международных компаниях.
По нашим наблюдениям, разница между зарплатами управленцев верхнего уровня и рядовыми работниками в российском бизнесе гораздо выше, чем в международных компаниях, и в целом заработки топ-менеджмента в российских компаниях обычно выше. Действительно, многие западные фирмы пользуются преимуществом своего статуса и платят руководителям меньше, хорошо понимая, что многие кандидаты руководствуются при выборе работы не только уровнем ежемесячного заработка. В то же время многие представители российских компаний отмечают, что, хотя им и обещают бонусные выплаты с начала кризиса, эти обещания в большинстве случаев не выполняются. Западные компании в этом отношении являются более надежными и более склонны выполнять обещания, касающиеся бонусов.
Кандидатов западных компаний также привлекают более ясные карьерные перспективы, характерные для этих фирм. Процесс роста от аналитика до заместителя руководителя департамента представляется прозрачным и определяется количеством лет на определенной позиции и достижением поставленных целей. В российских же компаниях даже в случае существования официальной организационной структуры карьерный рост скорее зависит от лояльности и доверия, о которых говорилось выше, чем от срока работы в компании. Это, впрочем, открывает огромные возможности для лучших сотрудников. Бизнес в России опирается на признание личных заслуг, и в таких условиях молодой специалист может расти гораздо быстрее, чем в международной компании.
В западных фирмах взаимоотношения с менеджментом носят менее «личный» характер, однако некоторые сотрудники отмечают, что эффективность в таких компаниях часто приносится в жертву политкорректности и стремлению сделать все «честно». Эффективные и амбициозные сотрудники оказываются в проигрышном положении, так как их карьерный рост может быть ограничен, например, возрастом или опытом работы, даже если они дают компании больше, чем их старшие коллеги. В российских компаниях мы действительно нередко видим, как молодой профессионал занимает позицию, которая была бы ему недоступна в Лондоне или Нью-Йорке. В этом смысле российские организации могут рассматриваться как более «доступные» с точки зрения карьерного роста, чем их западные конкуренты. Мы знакомы с менеджером фонда, отвечающим за огромный портфель активов, которому едва исполнилось 35. В пользу работы в российской компании говорит и процесс принятия решений: российский бизнес, как уже было сказано, готов принимать серьезные решения быстрее, чем западный. Многие международные инвесторы пришли в Россию с громкими заявлениями о том, сколько они готовы инвестировать и как им интересен российский рынок. Однако когда речь заходит о совершении сделки, полугодовой процесс due diligence может оказаться бессмысленным, поскольку российские инвесторы готовы принимать быстрые решения и «выхватывать» актив из-под носа тяжелых на подъем западных покупателей. Итак, российский бизнес может зависеть от прихотей богатого собственника, принимающего решения «нутром», однако это также может означать, что его сотрудники получают больший доступ к проектам и выигрывают от более быстрого обучения и профессионального роста.
Путь к международному опыту
Один из ключевых факторов, побуждающих кандидатов стремиться работать в международной компании,?– это возможность улучшить знание иностранного языка и шанс в будущем перейти работать в зарубежный филиал компании.
Что касается первого пункта, нет никаких сомнений в том, что, работая с экспатами и ежедневно разговаривая на иностранном языке, удастся усовершенствовать разговорные и письменные навыки. Что же касается второго пункта, то шансы переехать, особенно в результате карьеры на рынке недвижимости, весьма ограничены. Во?первых, сейчас на рынке не так много иностранных инвесторов (и новые появляются редко). Даже те, которые присутствуют на рынке, стремятся нанимать работников на местах и фокусироваться на локальном рынке. Немецкие или французские директора могут получить возможность возглавить на время зарубежный филиал, как правило, на развивающемся рынке, однако их российским коллегам такое продвижение предлагается редко. Безусловно, есть примеры среди консалтинговых компаний, где московские сотрудники иногда получают волшебную возможность продолжить карьеру в лондонском офисе, но речь идет о единичных случаях. На практике мы советуем кандидатам, нацеленным в дальнейшем на работу за рубежом, постараться присоединиться к команде одного из российских инвесторов, планирующих экспансию в другие страны. Наконец, считается, что работа на западную компанию более престижна, чем на российскую. Это очень интересный нюанс, корни которого лежат в культурных взаимоотношениях России и Запада. По моему личному опыту человека, выросшего между постсоветским Будапештом и Лондоном, все, что шло с Запада, вызывало восхищение и даже благоговение, будь то голливудский фильм, спортивный костюм Nike или новая музыкальная группа. Хотя в ходе интеграции Восточной Европы в западный капиталистический мир сияние запада несколько поблекло, нет никаких сомнений, что в России и Восточной Европе все еще сильно мировоззрение, в результате которого политики допускают слабости в защите местной культуры и традиций. Как бы то ни было, для многих россиян возможность заявить о том, что они работают в международной компании бок о бок с людьми со всего мира, является знаком престижа и личного успеха.
Каждая карьерная возможность уникальна
Тем не менее в контексте ежедневных будней ключом к выбору работодателя является принятие того, что ждет вас на новом месте работы. Перевешивают ли преимущества высокой зарплаты и быстрого роста тот факт, что ваши трудовые цели и обязанности могут измениться без предупреждения? Хорошие ли у вас отношения с собственником, и какова история продвижения сотрудников внутри компании? Не ждет ли западная компания, что вы будете работать в качестве аналитика и подчиняться старшему аналитику четыре года, и даст ли вам российская компания возможность работать непосредственно с инвестиционным директором? Каждая должность и компания должны быть оценены соискателем по собственным критериям, и стоит отметить, что Запад далеко не всегда является лучшим выбором.
Впрочем, в долгосрочной перспективе, если Россия продолжит свой путь по пути глобализации (а это намерение подтверждается недавним вступлением в ВТО), российские компании, по всей видимости, будут все больше походить на своих зарубежных конкурентов. В этом случае появится больше российских бизнесов, успешных в мировом масштабе. Но и эта позитивная тенденция таит в себе небольшой подвох: это потеря уникальности в результате глобализации. Возможно, российские компании будут столь же образцовыми, как и западные, и Россия станет родиной многих компаний мирового уровня. Но разве кофе из Starbucks однозначно лучше стакана кваса? Конечно, этот кофе универсален и успешен во всем мире, но квас остается традиционным русским напитком, и мы не хотим утратить его навсегда.