Ползарплаты за кресло

Топы обеднели не до конца

В 2007 году рост заработных плат и компенсационных пакетов у отдельных категорий специалистов на рынке коммерческой недвижимости составил в среднем 60–70%. Ежемесячный совокупный доход топ-менеджера в Петербурге мог составлять от 680 тыс. до 1 млн 360 тыс. рублей. По итогам 9 месяцев 2009 года доходы управленцев упали на 25–30%. Согласно исследованию Avanta Personnel, понижение окладов в 35% случаев происходит за счет сокращения рабочего времени. В среднем ожидания кандидатов в секторе Construction/Development снизились на 20%. А по оценкам Евгении Титовой, старшего консультанта Morgan Hunt, и на все 30%.

По различным оценкам, компании, работающие в коммерческой недвижимости, с начала кризиса сократили 20–50% персонала, в том числе управленческого. Согласно экспресс-обзору компании Avanta Personnel, 54% компаний сегодня заморозили подбор специалистов топ-сегмента, но только 5% планируют сокращать менеджеров высшего звена. Кроме того, 40% российских компаний отказались от ежегодного пересмотра заработной платы, а около 20% российских компаний и 15% иностранных перенесли сроки пересмотра оплаты труда с первой половины 2009 на второе полугодие.

Работодатели до последнего удерживают наиболее ценных топ-менеджеров. Поэтому если на рынок выходят высококлассные кандидаты, то это означает крайне тяжелое положение самой компании, считает г-жа Титова. Ведь, хотя свободных кандидатов пруд пруди, найти среди них хорошего управленца по-прежнему непросто. «На рынке не появилось большого числа квалифицированных кадров на топовые позиции. Те, кто до сих пор работает и чьи компенсации не изменились или незначительно уменьшились, всеми силами стараются сохранить свои места и не стремятся менять работодателя», – говорит директор по персоналу Knight Frank SPb Янина Фельдман.

Даже в сокращенном виде доходы топ-менеджеров сегодня достаточно высоки, что позволяет им не менять привычного образа жизни. В этих условиях главное для них – стабильность. Дефицит квалифицированных кадров на рынке сохраняется, так как наиболее эффективные руководители, компании которых продолжают свою деятельность и в нынешних условиях, не спешат менять работу.

Между тем именно такие кадры востребованы больше всего. «Высоко­квалифицированные управленцы, особенно способные привлекать проекты, клиентов и финансирование, высоко востребованы, их нет на свободном рынке, и к ним по-прежнему нужно применять методы "хантинга"», – говорит Алена Гладкевич, руководитель административного и HR департамента Colliers International SPb. Дефицит на рынке топ-менеджеров отмечает и Анна Хрусталева, руководитель «АНКОР Недвижимость и строительство в Санкт-Петербурге»: «Многие компании еще в преддверии кризиса предполагали, что смогут решить свои кадровые задачи за счет высвобождающихся в большом количестве профильных специалистов, но кризис существенно увеличил лишь число откликов на вакансии. Качественных специалистов на рынке прибавилось немного. Наши клиенты отмечают, что искать специалистов стало даже гораздо сложнее». Есть примеры, когда на только что размещенную вакансию компания получает свыше 100 откликов за один час, причем от специалистов с самым разнообразным опытом из самых различных отраслей, зачастую с мало применимым на вакантной должности опытом.

Те топ-менеджеры, которые сохранили свои должности, полагает Алек­сандр Фетискин, заместитель председателя совета директоров ГК «Гласс Дизайн», во многих случаях готовы к некоторому снижению доходов, в частности бонусов, готовы работать «на перспективу», пережить сложные времена в устойчивой компании, пусть даже и за меньшие деньги.

Бонусы уходят в прошлое

«В условиях экономической нестабильности компаниям требуются люди, способные развивать и удерживать бизнес сейчас, работать в условия краткосрочной перспективы, обладающие рядом дополнительных компетенций. Высокопрофессиональные кадры, как правило, имеют не одно предложение от потенциальных работодателей», – считают в Avanta Personnel. Вот только перекупать друг у друга специалистов, как это было до кризиса, компании больше не способны. Предложения незначительно отличаются по зарплате, и управленцы остаются на местах. А премии и бонусы, которые до кризиса составляли до 25% фиксированного оклада, похоже, вообще уходят в прошлое.

По словам г-жи Гладкевич, структура заработной платы во многих компаниях изменилась за счет увеличения переменной составляющей, которая завязана на результаты работы компании (показатели выручки, EBITDA и проч.). Директор по управлению Becar Realty Group Наталья Скаландис говорит, что некоторые управляющие компании в сфере недвижимости стали высчитывать зарплату своих управленцев в строгой зависимости от количества квадратных метров, с которыми топ-менеджер работает, а также его нагрузки (количества арендаторов, объектов).

Снижения зарплат на деле, как правило, не происходит, однако зарплата становится четко привязанной к объему работ сотрудника. «Если раньше оплата труда управляющей компании составляла примерно 5% от прибыли по объекту, то теперь этот процент колеблется от 1,5 до 3%», – говорит г-жа Скаландис. При необходимости собственник, отказываясь от УК, нанимает одного человека, который занимается текущими вопросами с арендаторами.

По мнению Андрея Тетыша, председателя совета директоров АРИН, снижение окладов – скорее экзотика, а вот ликвидация бонусов – повальная практика на рынке. «Если в конце прошлого года была тенденция «модно западная» обсуждать отмену бонусов, то сейчас жизнь показала, что бонусов просто не будет. Жизнь сама отменила бонусы за перевыполнение главных показателей. Да и перевыполнять, по сути, нечего», – говорит он.

Согласно экспертной оценке «АНКОР Недвижимость и строительст­во» базовый оклад директора по строительству по Петербургу сегодня в среднем составляет 75–120 тыс. рублей, базовый оклад главного инженера – 60–100 тыс. рублей соответственно.

Управляющий партнер агентства недвижимости Evans Анна Левитова говорит, что оплата руководителей отделов или проектов в крупных компаниях, как правило, состоит из фиксированной части (около 150–500 тыс. рублей в месяц) плюс соцпакет в виде служебной машины, телефона, страховки.

Нанимать или управлять?

Г-н Тетыш отмечает, что сейчас нередко управление компаниями частично или полностью переходит в руки собст­венников. «Кризис требует зачастую смелых радикальных решений, а топ-менеджер управляет только в пределах управленческого риска», – резюмирует он. «Но далеко не всегда это становится панацеей, особенно если владелец был долго оторван от оперативной деятельности», – считает г-жа Фельдман. В крупных компаниях руководители высшего звена по-прежнему представлены наемными менеджерами, а в небольших и среднего размера строительных и девелоперских организациях владельцы сами управляют бизнесом либо привлекают в качестве управляющих известных им людей.

Требования к квалификации управленца сегодня повысились. «Если до лета 2008 года среди руководителей компаний-застройщиков и девелоперов был довольно большой процент непрофильных специалистов, то в течение последнего года редкие работодатели предпочитают брать управленцев с опытом и соответствующим образованием именно в сфере строительства и управления недвижимостью», – говорит Анна Левитова.

По словам Анны Хрусталевой, многие компании, понимая, что профессиональные кадры – один из важнейших ресурсов любой организации, особенно в период кризиса, разрабатывают программы поддержки лояльности ключевых сотрудников к компании и менеджменту. «В частности, очень высок спрос на управленцев с опытом антикризисного управления и решения значимых задач по реструктуризации компании», – говорит г-жа Хрусталева. Евгения Титова полагает, что сейчас очень востребованы sales-ориентированные специалисты (например, эффективные директора по продажам) – с подбором таких профессионалов есть некоторые трудности. А вот project-менеджеры появились на открытом рынке в достаточно большом количестве и менее востребованы в связи с отсутствием новых и интересных проектов, говорит она.

В большинстве своем причинами возникновения новых вакансий сейчас являются замены сотрудников, а не расширение, как это было год назад. «Некоторые компании вынуждены в текущей ситуации отказываться от недостаточно эффективных сотрудников, а также от тех специалистов, которые были взяты на перспективу с учетом дальнейшего развития бизнеса. Новые условия требуют наличия совершенно иных компетенций, порой отличающихся от тех, что делали специалиста успешным в условиях быстрорастущего рынка. И не все менеджеры, демонстрировавшие хороший результат, эффективны в новых условиях», – считает г-жа Хрусталева. По словам г-жи Фельдман, возможно, причина дефицита кроется и в том, что летом многие топ-менеджеры посчитали лучшим вариантом сделать паузу в трудовой деятельности и отдохнуть, поэтому ближе к осени на рынке появится больше кандидатов на топ-позиции. Сейчас работодатели начинают изучать рынок труда, готовясь заменить ключевых специалистов осенью. «Это естественный процесс, изменение стратегии ведения бизнеса влечет за собой смену управленческого звена. Не все компании видят перспективы своего развития и чувствуют почву под ногами. Многие продолжают вести себя очень осторожно в принятии решений», – говорит г-жа Хрусталева.