Бизнес делают люди, поэтому одной из значимых задач для любой компании на всех этапах развития является выбор ключевого менеджера или линейки управленческого звена. Кризис – это период, когда у каждого есть шанс подняться или упасть. Преодоление препятствий, извлечение из них новых возможностей для укрепления своих позиций на рынке и, как следствие, увеличение прибыльности бизнеса – одна из основных задач, которую приходится решать первым лицам компаний. То, каким будет рынок через несколько лет, во многом зависит от людей, которые работают на нем сегодня и управляют происходящими изменениями.

Сильное звено компании

В настоящее время отраслевой рынок труда несколько оправился от шока, который был вызван массовыми сокращениями, уменьшением заработных плат и глобальной оптимизацией затрат на персонал, проводимой большинством компаний. Прогнозы, которые строили в начале осени прошлого года, сейчас стали будничными, а происходящее воспринимается как естественный и закономерный процесс развития экономики.

Естественно, в таких условиях на рынке меняется состав игроков. Компании, которые еще вчера были лидерами и определяли расстановку сил, сегодня уступили место структурам второго и третьего эшелона, ранее менее заметным. Именно у таких компаний в текущей экономической ситуации появилась уникальная возможность занять свое место под солнцем.

Обновление компаний, начавшись с рядовых сотрудников, затронуло весь штатный состав, включая управленческое звено. С началом кризиса многие фирмы скорректировали стратегии развития бизнеса и приступили к осуществлению новых планов. Впрочем, сегодня некоторые из них стали реализовывать проекты, которые были ранее приостановлены на неопределенный срок. Поэтому для решения задач компаниям особенно необходим грамотный менеджмент.

Правильный выбор менеджеров высшего звена во многом предопределяет успех всего предприятия и способность компании к интенсивному росту и развитию. Как из сложной ситуации извлечь выгоды для бизнеса, чтобы укрепить позиции компании на рынке, – это задача номер один для топ-менеджеров на сегодняшний день.

Изменения на отраслевом рынке повлекли за собой ротацию ключевых фигур на рынке. Причиной первых переходов стало ухудшение условий заработной платы, урезание бонусных программ, сокращение льгот и компенсаций. Закрытие основных направлений деятельности, целых бизнес-подразделений или компаний также повлекло увольнения или сокращения среди первых лиц. Часто среди причин, побуждающих начать процесс поиска работы, кандидаты-топы выделяют изменившийся характер задач на фоне сокращающихся полномочий, снижающейся интенсивности работы.

Показательно, что в ситуации, когда компании сохраняют возможность выплачивать прежнюю заработную плату при сократившихся объемах работы, большинство менеджеров, тем не менее не готовы терять квалификацию и рисковать своей дальнейшей капитализацией и начинают активно мониторить рынок и рассматривать предложения. Кроме того, собственники бизнеса используют так называемое «ручное управление», желая контролировать ситуацию в компании и вникать в детали, нарушая паритетное право наемных менеджеров на самостоятельность в принятии решений. Естественным образом в обстоятельствах сужающейся вертикали власти отпадает потребность в квалификации и высоком профессиональном опыте. Ощущение ненужности, номинального присутствия в компании, роль пешки, точнее, простого исполнителя – причины, побуждающие менеджеров высшего звена оставлять свои посты и выходить на рынок труда с целью найти достойное применение своим знаниям и умениям.

Стоит сказать, что сейчас наступило благодатное время, чтобы сделать карьеру, особенно для молодых менеджеров. Мобильный рынок предоставляет существенно больше возможностей для роста и более быстрого продвижения по карьерной лестнице. Ведь год работы в текущих условиях идет за два и квалификация дорожает. Уникальным в происходящем является еще и то, что освобождаются должности, о которых вчера приходилось только мечтать, чего стоит, например, столь стремительно меняющийся рейтинг Forbes. И менее избалованные самостоятельностью молодые управленцы спокойно принимают новые правила игры и охотно отдаются в надежные руки владельцев, позволяя последним управлять «вручную». У собственников компаний, отдающих предпочтение более зрелому и опытному менеджменту, также значительно больше возможностей укомплектовать свою команду профессиональными управленцами и тем самым усилить свое присутствие на рынке.

Период усилившейся конкуренции, более жестких правил игры на внешнем рынке определенно является испытанием, которое далеко не все проходят успешно. Кто-то принимает решение об уходе самостоятельно, кто-то вынужден уйти по инициативе работодателя. Как следствие, ужесточаются требования со стороны компаний к топ-менеджерам. Экономическая эффективность и рентабельность проекта выходит на первый план. Если в условиях быстрорастущего рынка финансовый эффект был достаточно легко достижим, рынок шел на опережение и можно было достаточно быстро реализовать то или иное решение, оставшись в выигрыше, то сейчас требуется более грамотная организация процесса подготовки реализации проекта.

В данный момент одной из наиболее часто встречающихся причин обращений в кадровые агентства в поиске специалистов на топовую позицию является желание собственника заменить существующего менеджера. Причем эта тенденция актуальна как для двух столиц, так и регионов.

Подобные передвижения среди управленцев происходят повсеместно во всех категориях отраслевых компаний. Понятно, что где-то эта активность выше, где-то ниже. Так, переходы из одной компании в другую наиболее распространены внутри девелоперских, инвестиционно-строительных, консалтинговых, управляющих, инжиниринговых компаний и не зависят от их принадлежности к тому или иному региону. Есть примеры, когда топ-менеджер из лидирующей в докризисный период федеральной девелоперской структуры переехал из Москвы в Южно-Сахалинск, в менее крупную, но более уверенно стоящую на ногах и обладающую ресурсами для развития компанию. По нашим наблюдениям, менеджеры с опытом работы около 7–10 лет остаются на рынке и более терпимы к происходящим переменам, понимая, что нет ничего более постоянного, чем временное, и оптимистично смотря в будущее.

Логичным воспринимается отток менеджеров, которые пришли на рынок недвижимости на этапе бурного роста с целью заработать деньги. Когда бюджеты большинства игроков существенно измельчали, то им затруднительно стало достигать своей цели, да и сроки ее достижения существенно увеличились, поэтому уход таких специалистов закономерен. В среднем опыт работы в отрасли таких кандидатов составляет 3–4 года. За последние 5 лет рынок real estate решал проблему нехватки качественных управленцев, привлекая менеджеров из других сфер: производства, лесной промышленности, ТНП, страхования, банковской. На данном этапе «выходцы» из этих областей продолжают представлять ценность, имея в своем резюме опыт в сфере недвижимости и строительства. Есть примеры, когда менеджеры, проработавшие на рынке более 10 лет и несколько уставшие от этого направления, сейчас открыты к рассмотрению новых возможностей в других отраслях.

Топ-менеджер в современном понимании – это прежде всего человек, способный организовать процесс и сделать его управляемым, грамотно мотивируя персонал для достижения целей компании. Поэтому сегодня многие компании-работодатели предпочитают при выборе топ-менеджера обращать внимание на наличие у него успешного опыта реализации бизнес-проектов, независимо от отрасли. Исключение составляют должности, где сфера ответственности предполагает владения узкопрофильной технологией. Как правило, знания и опыт, которые имеют ведущие менеджеры, адаптивен к различным сегментам рынка. Испытательный срок для управленца составляет 6 месяцев и зависит от результата реализации стратегических задач, который трудно оценить по истечении стандартного испытательного срока (от одного до трех месяцев).

Естественный отбор

В связи с ужесточившимися требованиями, продиктованными новыми реалиями, компании стали пересматривать свои требования к подбору топ-менеджеров. Сегодня на первый план выходит успешный опыт реализации проектов в быстро меняющихся условиях, опыт антикризисного менеджмента, готовность гибко реагировать на изменяющиеся условия рынка и предлагать своевременные решения. Способность мыслить нестандартно и внедрять инновационные решения – основные приоритетные характеристики при формировании заявки на поиск топ-менеджера. Поскольку процесс управления компанией со стороны собственников становится более жестким, от менеджеров требуется готовность и способность играть по правилам. Важным является и такое качество, как лояльность к компании и менеджменту. Одним словом, собственники в текущих условиях хотят, чтобы менеджеры управляли бизнесом и сам процесс для собственника оставался управляемым и прозрачным.

Стоит отметить, что немаловажными на данный момент становятся и такие качества, как стрессоустойчивость, гибкость, харизматичность. Формальные стандартные критерии по-прежнему важны и озвучиваются компаниями специалистам кадровых агентств при формулировке заявки на поиск топ-менеджера. Однако фактически решения о найме данной категории сотрудников чаще принимаются на основе личных предпочтений. Кроме того, на рынке распространены ситуации, когда компании при подборе топ-менеджеров основываются на характеристиках «наш – не наш». Например, компания ведет бизнес на территории Сочи, а менеджеров привлекает из уральского региона, так как костяк «долгожителей» компании родом оттуда. Или компания, где владелец – выпускник определенного учебного заведения, закрыв глаза на отсутствие какой-либо компетенции, которая имела значение в начале поиска, выбирает кандидата, который закончил данный вуз. Конечно, выбор единомышленника в команду менеджеров может способствовать развитию компании. Но такие стереотипы могут и негативно сказываться на бизнесе, поэтому важно вовремя переключиться на существующие бизнес-задачи, которые являются главным аргументом для найма топ-менеджера. Так что, как и в любом деле, важно соблюдать баланс. Ведь сейчас как никогда важны высочайший профессионализм и сплоченность в команде управленцев, единое видение путей и инструментов развития организации.

Цена вопроса

Одной из основных тенденций, получивших развитие в новых экономических условиях, является снятие «перегретости» и корректировка систем мотивации.

Изменения в условиях труда произошли на всех уровнях персонала в отраслевых компаниях и одними из первых коснулись топ-менеджеров. Условия заработной платы у данной категории сотрудников составляли достаточно большой объем затрат в общей статье расходов на персонал. В среднем по рынку фиксированная часть зарплаты сократилась на 25–30%. Что касается бонусной составляющей, то по итогам конца 2008 – первого полугодия 2009 года пока довольно сложно дать точную аналитику, так как в большинстве профильных девелоперских, инвестиционно-строительных компаний в связи с ухудшением экономической ситуации бонусные программы так и не были реализованы. Про совокупный доход также все еще крайне сложно говорить, так как у ряда игроков бонусные программы сильно сокращены или выплаты заморожены.

Компании пересматривают или вводят с нуля систему начисления бонусов по ключевым показателям эффективности (KPI), так как это позволяет контролировать результаты деятельности топ-менеджера и обоснованно стимулировать сотрудников. В качестве долгосрочной мотивации используются опционные схемы, которые позволяют повысить лояльность топ-менеджера и нацелить его на капитализацию бизнеса.

Что касается опций компенсационного пакета для данной категории сотрудников, мы отмечаем, что они по-прежнему остаются очень индивидуальными. Среди факторов косвенного материального стимулирования управленцев высшего звена – карты на посещение спортивных и фитнес-центров, бассейнов, ДМС для членов семьи, предоставление долгосрочных кредитов (в основном на жилье), служебный автомобиль с водителем, бизнес-образование и т. д.

Управляя переменами

Один из значимых вопросов для большинства компаний как в период перемен, так и в условиях стабильного рынка – это грамотное расставание с топ-менеджером. Незнание и неспособность компании управлять подобными изменениями влечет за собой финансовые и репутационные риски.

Как правило, увольнение руководящих кадров сопряжено с выплатой им повышенных выходных пособий, так называемых «золотых парашютов», или, как принято говорить в Великобритании, golden shake hand (золотого рукопожатия), либо иных дополнительных бонусов. В стандартных случаях сам процесс расставания может составлять от двух недель, положенных согласно ТК РФ, до нескольких месяцев, в среднем до полугода. В нестандартных случаях увольнение может производиться в один день с отстранением от права подписи, так как в период расставания с первым лицом для компании-работодателя могут быть еще и юридические риски.

Корректность всего процесса взаимоотношений компании с топ-менеджером, включая наем, этап рабочих отношений и расставания, крайне важна в современном мире бизнеса. «Правильное» расставание способно оказывать позитивное влияние как на дальнейшее продвижение самого топ-менеджера на рынке труда, так и на имидж компании как работодателя.

Спецвыпуск: инвестиции