Не числом, так умением

Для строительства фактор сезонности всегда играл очень важную роль: летом спрос на рабочую силу в разы возрастает, а зимой, наоборот, все процессы замораживаются. Именно поэтому аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала для строительного бизнеса всегда были актуальны. Но если традиционно компании заказывали такие услуги по причинам сезонности бизнеса, ограничений на штатное количество сотрудников, в связи с заменой сотрудников, уходящих в отпуск и т. д., то сегодня ими двигают мотивы, напрямую связанные с изменившимися экономическими условиями. И спрос на такие услуги растет, чему свидетельствует динамика обращений в офис «АНКОР» в Санкт-Петербурге за услугами «Лизинг персонала» и «Выведение персонала из штата компании». Особый интерес вызывают данные IV квартала, в котором количество обращений увеличилось в два с половиной раза по сравнению с предыдущим периодом. Почему так происходит?

Боязнь трудовых рисков

Главным изменением, произошедшим в связи с кризисом в головах у работодателей, стала боязнь трудовых рисков. Многие компании, которые не так сильно пострадали во время кризиса, наблюдая за уходящими с рынка, разорившимися коллегами, решали в срочном порядке снижать свои издержки и оптимизировали свои штаты. Это было похоже на массовую истерию. Нелогичное поведение работодателей привело к тому, что уже в начале 2009 года компании, осознав, что без людей их бизнес не может дальше функционировать, стали вновь набирать персонал. Таким образом, в результате необдуманной оптимизации штатов они не только не снизили затраты, а только повысили свои издержки.

Строительным, генподрядным, подрядным компаниям по-прежнему необходимо достраивать свои незаконченные объекты, чтобы оперативно их продать и получить хоть какую-то прибыль. Управляющим компаниям, собственникам объектов недвижимости по-прежнему необходимо их эксплуатировать. Стагнация рынка может в одночасье смениться новым ростом. Поэтому и нужно заранее думать о том, где можно будет взять людей, чтобы не упустить новую волну. Одновременно компании осознают возросший в текущих условиях риск провала start-up проектов, и это отражается на их кадровой политике. Эйчары стали более осторожны в отношении трудовых рисков. Многие руководители бизнеса видят выход из ситуации в найме сотрудников с зачислением в штат к кадровому провайдеру. Ведь в таком случае, если start-up проект по каким-либо причинам будет остановлен, компании понадобится значительно меньше времени и усилий на сворачивание данного вида деятельности.

Еще один фактор, повышающий спрос на услуги такого рода, – это изменение менталитета работодателей. По данным «АНКОР», в первую волну сокращений попали 30% специалистов отдела по работе с персоналом, 20% – отдела бухгалтерии, 11% – административного отдела (от числа компаний, подтвердивших сокращения в октябре 2008 – начале 2009 года. Экспресс-исследование «АНКОР», Санкт-Петербург). Сокра­щая целые отделы, которые занимались кадровым делопроизводством, расчетом заработных плат, компании передавали эти функции внешним провайдерам. Для многих это оказалось выгоднее и эффективнее, чем работа со штатными сотрудниками, и они не собираются отказываться от этой практики.

Увольнения без правил

Еще один важный момент, который хотелось бы осветить, – это то, каким образом компании прощались со своими работниками. Кризис показал, что работодатели не умеют делать это цивилизованно. Людей увольняли в один день, «рекомендовали» написать заявление по собственному желанию, чтобы не выплачивать регламентированные трудовым кодексом компенсации по сокращению. Многие работодатели также не выплачивали обещанные и заработанные сотрудниками бонусы просто потому, что у компании тяжелые времена и надо подождать еще годик, когда ситуация стабилизируется. Известны случаи, когда работодатели, пользуясь сложившейся ситуацией, сокращали заработные платы, социальные пакеты всем сотрудникам, даже если доходы бизнеса не упали и кризис не так сильно отразился на компании.

Заметно изменились и требования к соискателям. Положительный момент состоит в том, что с рынка ушли «случайные» люди, непрофессионалы. Однако при этом многие компании стали предъявлять к нанимаемым сотрудникам не совсем корректные требования (пол, возраст, национальная принадлежность и т. д.). Работодатели почувствовали себя хозяевами ситуации и своими действиями зачастую дискредитировали себя. Но кризис закончится, а имидж и репутация компании останется, и все будут помнить о том, как руководители компании вели себя на рынке труда в трудный период.

Позитивные примеры поведения представителей бизнеса во время кризиса встречаются в основном среди крупных иностранных компаний. С целью поддержания своего положительного имиджа на рынке труда такие работодатели проводили с сокращенными сотрудниками программу аутплейсмента. Она предполагает работу специалиста по персоналу, рекрутменту (как правило, это делают внешние провайдеры) с сокращаемыми работниками. Эта работа может проводиться в разных объемах и включать разные практики: частные консультации по построению карьеры, по ситуации на рынке, составлению резюме, консультации по прохождению интервью и т. д. Данная услуга в кадровых компаниях появилась в кризис 1998 года и осталась востребованной по сей день.

Головные офисы тормозят

Еще одно следствие тотальной экономии, продиктованной кризисом, – это ограничения штатной численности, которые накладывают на свои представительства головные офисы компаний с иностранным капиталом. Местные организации испытывают колоссальную нагрузку на бизнес, но расширение штата для многих из них становится невозможным из-за жесткой позиции, транслируемой головным офисом за границей. Это наиболее актуально для производителей и дистрибьюторов строительно-отделочных материалов. Данная сфера пострадала меньше, чем строители, проектировщики, девелоперы. Сейчас продажи стал расти и компаниям требуются новые силы. Поэтому многие выходят из этой ситуации, оформляя новых сотрудников в штат внешнего провайдера. Увеличилось и число запросов на такую услугу и от компаний, находящихся в процессе ликвидации, которым для завершения деятельности требуется помощь сотрудников, ранее работавших в штате.

Также многие западные корпорации по-прежнему продолжают оптимизировать бюджеты, обращаясь к кадровым провайдерам за выведением персонала из штата компании и переводя тем самым затраты на персонал из фонда оплаты труда в другие разделы. Увеличившееся число поглощений западными компаниями российского бизнеса только усиливает данную тенденцию.

В заключение следует отметить, что наш бизнес не привык думать о персонале заранее, структурно, формировать политику укомплектования штатов, управления численностью. Во многом это отражает еще невысокую культуру ведения бизнеса и недальновидность собственников. Продуманная схема работы с персоналом – относительно новое явление и для строительства, недвижимости. Однако именно человеческий ресурс – один из ключевых факторов, гарантирующих успешную реализацию строительных проектов, численностью которого можно эффективно и гибко управлять.