Рынок труда: итоги года

Результатом всех произошедших изменений стало снижение ценности бренда компании как привлекательного работодателя, что в целом отрицательно повлияло на лояльность и мотивацию потенциальных кандидатов и сотрудников компаний. Поэтому сегодня, формируя систему стимулирования и мотивации персонала, необходимо учитывать общую нестабильность в организации и демотивацию персонала в ожидании сокращений; потерю многими компаниями конкурентных преимуществ на рынке; рост административных издержек вследствие усиления контроля над расходами и изменений в кадровой политике компании, а также юридические риски.

Еще в начале кризиса появился анекдот. Соискатель в 2015 году приходит устраиваться на работу. «Ваш опыт работы?» – спрашивает работодатель. «Весь в резюме», – отвечает соискатель. Работодатель бегло пробегает глазами 2004–2007 годы… Взгляд останавливается на периоде 2008–2010 годов. Работодатель видит запись «работал» и, даже не всматриваясь в содержание, озвучивает результат: «Берем!», руководствуясь ценностью приобретенного в кризисный период опыта...

Безусловно, мобильный рынок предоставляет существенно больше возможностей для роста и более быстрого преодоления ступеней карьерной лестницы. Не надо говорить, что год работы в текущих условиях идет за два и квалификация дорожает. Однако не стоит забывать об ужесточении требований со стороны компаний ко всем категориям сотрудников. И естественно, период усилившейся конкуренции, более жестких правил игры на внешнем рынке является испытанием, которое далеко не все проходят успешно.

В ноябре 2009 года наша компания провела зеркальный опрос среди работников и работодателей в семи российских городах (Москва, Санкт-Петербург, Краснодар, Воронеж, Нижний Новгород, Тюмень, Екатеринбург). В опросе приняли участие более 300 менеджеров и специалистов сфере недвижимости и строительства и 54 отраслевые компании. И работодатели, и сотрудники отметили, что в период кризиса увеличились объемы работ (18% и 19% соответственно). При этом работодатели также отметили усиление контроля со стороны руководства (18%), а большинство работников отметили увеличение объема отчетности (18%).

Как жить дальше и что делать в такой ситуации? То, что думают работодатели, можно посмотреть на графике.

Многие работники согласны с работодателями, что важно расширять рынки сбыта (14%). Однако, по их мнению, не менее важно не увольнять старых и опытных специалис­тов (14%) и изменить цены (13%).

Также стоит отметить, что в связи с ужесточившимися требованиями, продиктованными новыми реалиями, компании стали пересматривать свои подходы к подбору сотрудников, постепенно меняя требования и задачи для успешных кандидатов. На первый план сейчас выходит универсальность специалиста, способность решать разносторонние задачи, готовность гибко реагировать на изменяющиеся условия рынка и предлагать своевременные решения. Компании пересматривают или вводят с нуля систему начисления бонусов по ключевым показателям эффективности (KPI), так как это позволяет контролировать результаты деятельности и обоснованно стимулировать сотрудников.

Не стоит забывать и еще об одной из важных тенденций, получивших развитие в новых экономических условиях. Это снятие перегретости и корректировка систем мотивации. Как сегодня мотивировать работников, чтобы работа была эффективной? И что надо делать, чтобы улучшить продажи, а значит, повысить доходность компании? Взгляд с обеих сторон демонстрируют результаты ноябрьского опроса кандидатов и работодателей в недвижимости и строительстве. 76% работников сказали, что компания их ничем не мотивирует. При этом работодатели считают, что они используют адекватную систему вознаграждения (первое место) и разно­образные системы обучения (второе место).

Такое расхождение мнений говорит о недостаточной информированности сотрудников. При этом в настоящее время одним из наиболее действенных инструментов повышения лояльности сотрудников являются информационная открытость компании и адресный подход к сотрудникам. Исключительным, но знаковым выглядит комментарий одного из опрошенных работников: «В компании не сокращен ни один человек. Руководство занимает открытую позицию, объясняет необходимость принятия тех или иных решений, связанных со снижением уровня из­держек».

Таким образом, можно констатировать, что в сегодняшних условиях вопрос коммуникаций между компанией и сотрудником является ключевым. Этого требует рынок. Поэтому мы рекомендуем привести мотивационные инструменты в соответствие с ожиданиями работников. Не абсолютизировать метод кнута и пряника и не искать спасения в материальной мотивации: возвращение прежних материальных благ существенно не повлияет на качество труда сотрудников. Стоит взять лучшее из мировых практик мотивации персонала и не бояться творить и меняться вместе со временем.