Взгляд изнутри: отраслевой рынок труда глазами кандидатов

С августа 2008 года девелоперы и инвестиционно-строительные компании стали замораживать свои проекты, приостанавливать и корректировать планы найма персонала, перестраивать стратегию развития бизнеса в целом. Сотрудники, которые еще в июне были на «вес золота» и за которых компании конкурировали между собой, предлагая порой необоснованно высокие заработные платы, оказались мало востребованными рынком. Постепенно стала меняться структура отрасли и отдельных рынков. Рынок кандидатов стал приспосабливаться к новым условиям.

В последние 1,5–2 года компании вели игру на опережение. Многие игроки в условиях дефицита кадров были вынуждены формировать команды на будущее, создавать так называемый кадровый резерв. В текущих условиях оптимизации бизнеса отраслевые компании корректируют штатную численность, применяют различные меры по сокращению расходов на персонал, уменьшают фонд оплаты труда.

Наметившиеся в конце 2008 года тенденции получили свое продолжение в новом году. К началу 2009 года многие компании, работающие на рынке недвижимости РФ, сократили штат в среднем на 10–40%. По нашей экспертной оценке, в среднем сокращение окладной части составляет 30% и затрагивает все уровни менеджмента. В отдельных случаях сокращения оклада доходят до 50%.

В начале февраля 2009 года холдинг АНКОР провел опрос в Москве и Санкт-Петербурге среди соискателей, чтобы выяснить, как экономический кризис повлиял на работников компаний и как они относятся к мерам оптимизации затрат на персонал. В опросе приняли участие 4256 соискателей – как работающих, так и находящихся в поиске работы. Большинство работающих респондентов (72%) – специалисты и менеджеры среднего звена. Результаты опроса показали, что 70% респондентов, продолжающих работать, так или иначе пострадали от мер по снижению расходов на персонал. Самыми распространенными из них стали сокращения окладной части, отмена бонусов, социальных пакетов и прочих дополнительных выплат. При таких существенных мерах важно понять, что же предпочел бы сам сотрудник. Исследование показало, что меры, которые применяет работодатель по отношению к своим сотрудникам, самими работниками воспринимаются как очень нежелательные.

Как в такой ситуации компания может сохранить лояльность сотрудника? В ходе исследования выяснилось, что работники сохраняют лояльность, если руководство компании информирует их о планах на период кризиса (66%). Кроме того, более половины опрошенных заявили, что относились бы спокойнее ко всем негативным изменениям, если руководитель предложил бы им план их дальнейшего развития в компании. Также исследование показало, что людей, готовых и не готовых выполнять в условиях сложившейся тяжелой ситуации больший объем работ за прежний или даже меньший оклад, оказалось примерно одинаковое количество (26 и 31% соответственно).

Сокращение бизнеса значительной части девелоперских и инвестиционно-строительных компаний влечет за собой снижение потребности в профильном персонале и, соответственно, увеличение количества претендентов на одно рабочее место. Возможное дальнейшее сокращение штата сотрудников приведет к тому, что на рынок выйдет большое количество квалифицированных менеджеров среднего звена и специалистов. В связи с возросшей конкуренцией среди кандидатов, претендующих на одно рабочее место, происходит переоценка ценностей и, как следствие, корректировки в зарплатных ожиданиях соискателей.

Ситуация, как отмечают люди, находящиеся в поиске работы, такова, что приходится рассматривать предложения с более низкой заработной платой, чем планировалось изначально. При этом 46% опрошенных заявили о готовности понижать свои зарплатные ожидания на 10–20%. Кроме того, более половины (56%) готовы устроиться на полставки или на неполный рабочий день. Также в ходе исследования выяснилось, что 72% респондентов готовы рассматривать непрофильные позиции, работать не по специальности и, более того, пройти обучение и сменить профессию.

Отраслевые компании первыми сокращали непрофильные административные подразделения, которые не участвуют в формировании прибыли напрямую. Сокращения коснулись HR-департамента и др. В большей степени сокращения коснулись специалистов, попавших в штат относительно недавно. Это резерв, который компании формировали, чтобы осваивать возможности, предоставляемые быстрорастущим рынком.

Наблюдается также отток с отраслевого рынка кандидатов, искавших здесь возможность быстро и много заработать. Потеряв сегодня интерес к отрасли, такие специалисты покидают ее одними из первых, происходит определенная чистка сегмента.

Оставшиеся без работы профильные специалисты среднего звена смогут себя найти в более устойчивых к кризису направлениях отрасли, таких как, например, дорожная инфраструктура, энергетика, инженерные коммуникации. Для некоторых категорий специалистов это станет хорошей возможностью продолжить свое профессиональное развитие.

Управляющие строительством и инженеры-

строители – категория пока более устойчивая, чем остальные, но, возможно, в дальнейшем можно будет говорить о профиците и этих специалистов на рынке труда.

Вместе с тем уже можно видеть положительные изменения. После периода затишья в IV квартале 2008 года компании возвращаются к вопросу поиска квалифицированных сотрудников. Наиболее частые причины открытия новых вакансий: замена сотрудника, вновь открываемая позиция, уход в декрет.

Стоит отметить, что новые рыночные условия предполагают как новые возможности, так и угрозы для отраслевого рынка, отдельных игроков и профильных специалистов. Способность быстро перестроиться, понять новые правила, выработать стратегию и начать действовать обуславливает успешность отдельных специалистов и целых бизнес-единиц.

В этой ситуации практически все компании повышают требования к сотрудникам различных уровней. Особо ценными в современных условиях становятся не только лидерские качества, энергичность и мобильность, но в первую очередь универсальность сотрудников. При этом некоторые категории специалистов, имеющие высокий уровень профессиональной квалификации, по-прежнему остаются востребованными рынком. Речь идет в основном о сотрудниках, имеющих опыт реализации знаковых проектов и т. п.

Нельзя не отметить и тот факт, что, несмотря на общие негативные тенденции в связи со сложившейся экономической ситуацией, некоторые специальности могут стать более востребованными, чем в докризисный период. В частности, на первый план выходят управленцы с опытом антикризисного управления и решения значимых задач по реструктуризации компании. Также наблюдается спрос на специалистов, занимающихся привлечением партнеров по работе с инвесторами, сделками слияний и поглощений. Безусловно, будут востребованы и сотрудники, которые занимаются оценкой проектов и аудитом. И, наконец, актуальными на рынке недвижимости и строительства станут грамотные брокеры, даже в период кризиса способные привлекать арендаторов, а также заниматься продажей жилья. Спрос на узкопрофильных специалистов сохранится на достаточно высоком уровне, что объясняется недостатком высококвалифицированных кадров.

В 2009 году на отраслевом рынке труда произойдет миграция специалистов. Специалисты из центральных городов, заинтересованные в продолжение своего профессионального и карьерного развития внутри отрасли, уже становятся более открытыми к рассмотрению предложений в регионах. Ранее это было менее приемлемо, так как темпы развития столиц опережали региональные рынки. Будет происходить процесс естественного вытеснения иностранных специалистов и квалифицированных рабочих специалистами из российских регионов.

В 2009 году на отраслевом рынке появятся новые имена работодателей, а также усилится позиция присутствующих, но ранее менее заметных игроков. И то, как себя ведут работодатели в ситуации кризиса, во многом определит их привлекательность для будущих кандидатов.